[인적자원관리 2학년] 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오

소개글

[인적자원관리 2학년] 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 인사고과의 의의

2. 인사고과의 목적
1) 조직의 목적
2) 개인의 목적
3) 개인-조직간 갈등

3. 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점
1) 관대화 경향
2) 소수인원 평가
3) 목표설정의 문제
4) 성과보상 문제

4. 인사고과의 문제점에 대한 대책
1) 평가 감사 제도
2) 평가 이의제기 제도
3) 리더십 평가제도
4) 평가자 대상 교육과정의 문제
5) 코칭 시스템 도입
6) 인센티브제도

5. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

제를 부여함으로써 기술과 재능을 향상시킬 수 있는 업무시스템을 구축하기 위한 것이다. 즉, 각 부서의 평가자인 감독자들은 구성원으로 하여금 이들이 직면한 상황을 객관적으로 평가하고 현명한 대안을 찾을 수 있는 현명한 상담자 역할을 함으로써 최선의 선택안을 결정할 수 있도록 상황을 재정립하거나 다른 시각을 갖도록 도와주어 최상의 방법을 선택할 수 있도록 해주어야 한다. 이를 통해 구성원들 역시 효과적인 피드백을 받게 됨으로써 업무 만족도가 증가하고 성과가 더욱 향상되며 감독자와의 관계 역시 개선될 수 있는 장점을 갖고 있다. 따라서 L社 역시 감독자가 말 그대로 감독/관리자에 그치지 않고 더 나아가 업무 및 인생의 멘토로서 구성원을 대할 수 있는 코칭 시스템을 도입하여야 하며, 이를 위한 교육과정의 개발이 절실한 상황이다.
6) 인센티브제도
L社에서는 PI지급 외에 개인을 대상으로 인사평가결과를 반영한 별도의 인센티브 제도는 운영되지 않고 있다. 평가 결과 외에 직무와 관련한 아이디어 및 제안제도를 통해 많은 제안이 채택된 인원들에게 제한적으로 일정액의 격려금이 지급되고는 있으나, 그 보상 수준 역시 미미한 상황이다. 따라서, 인사평가 결과 또는 수시 업적평가 등을 통해 우수한 성과를 이룩한 구성원들에 대해서는 수시로 인센티브를 지급하는 방안이 가능할 것이며, 기능직 업무의 특성상 성과의 변동성이 강한 점을 고려하여 누적 포인트제에 의한 인센티브 지급이나 장기휴가 제공, 해외여행 등 복리후생 측면에서의 인센티브도 고려할만한 가치가 있다. 또한, 단순히 금전적이 보상이 아닌 조직 내에서의 인정감과 동기부여를 제공하는 차원에서 해당 구성원에 대한 조직 책임자의 격려 및 Best Practice사례 홍보 등으로도 당사자에 대한 비금전적 보상이 이루어질 수 있을 것이다.
5. 시사점
국제화와 개방화, 세계시장에서의 경쟁력 증대라는 상황에 직면한 우리나라 기업들은 그 동안 효율성과 효과성을 고려하지 않던 방만한 경영활동에서 벗어나 세계시장에서의 국제경쟁력 확보를 위해 노력하고 있다. 이러한 국제경쟁력의 확보가 기업에 있어서 가장 중요한 과제로 대두됨에 따라 조직차원에서 경쟁력을 확보하기 위한 중요한 기초가 되는 종업원들의 능력개발과 동기부여의 중요성이 한층 증대되었다. 이러한 상황하에서 우리 기업에서도 종래의 연공서열형 인사관리체제에서 종업원들이 능력을 최대한 발휘할 수 있는 능력주의 적 인사관리체제로의 개혁이 강력하게 요청되고 있으며, 이에 따라 최근 주요 그룹들이 능력과 성과에 따라 대우를 달리하는 신 인사제도를 도입, 시행하고 있거나 도입예정인 것으로 알려지고 있다. 이러한 인사제도의 개편 움직임은 국내외 경영환경이 급변하고, 특히 능력에 걸 맞는 보수 및 직급 대우를 해주는 것이 생산성을 증대시킬 수 있다는 인식이 널리 퍼지고 있어 이 제도는 앞으로 더욱 확산될 것으로 예상된다(안희탁, 1994). 최근 각 산업계로 연봉제나 성과급제에 대한 의식의 확산이 일어나 각 기업에서 이를 도입하거나 검토를 실시하고 있는 것은 능력주의 인사제도에 대한 각 기업들의 관심을 보여주고 있는 좋은 예라고 할 수 있다. 능력중심의 인사관리에서 가장 중요한 것은 개인의 능력과 업적을 객관적이고 공정하게 평가하는 것이다. 인사고과는 조직 내에서의 평가수단으로 가장 중요할 뿐만 아니라 현대 인적자원관리의 거의 모든 영역에 영향을 미치는 기초자료로서의 역할도 한다. 그 중에서도 종업원의 능력개발 및 처우를 위한 가장 중요한 자료가 된다. 인사고과가 객관적이고 공정하게 이루어지지 않으면 관련된 여러 가지 활동에 대한 의사결정에 부정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 종업원의 능력에 기초한 합리적인 인사관리의 적용이 어렵게 된다. 또한 객관적이지 못하고 공정하지 못한 인사고과는 능력 있는 종업원을 식별하고 동기부여 하는 것을 어렵게 하기 때문에 조직의 생산성에 직접적인 악영향을 미치게 된다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논해 보았다. 인사고과는 다른 인적자원관리 기능들과 매우 밀접한 관련을 가지고 있다. 즉, 선발, 개발, 승진, 보상 등 인적자원관리의 주요 기능들과 서로 영향을 주고받는다. 조직에서 새로운 조직구성원으로 선발하고자 하는 사람은 해당조직에서 업무를 효과적으로 수행할 수 있는 사람이다. 그러므로 선발하여 뽑은 신입사원들이 잘 선발되었는가에 대한 판단은 인사고과를 통해 이루어지게 된다. 따라서 선발과정에서는 인사고과에서 뛰어난 결과를 얻을 수 있는 사람들을 선발하기 위해 모집원의 비교, 선발기준의 마련, 선발방법 등에 영향을 받게 된다. 또한 기존인력에 대한 개발에도 인사고과는 매우 큰 영향을 미친다. 그것은 현재 어떤 인력이 직무를 수행하는데 필요하지만 그 인력을 갖추고 있지 않거나 부족한 부분에 대한 판단은 인사고과를 통해서 이루어지기 때문이다. 인사고과는 인사이동에도 직접적으로 영향을 미친다. 인사고과에서 좋은 성적을 얻은 사람들에게 승진 또는 원하는 자리로의 이동을 우선적으로 배려해 주는 경우가 많다. 인사고과는 또한 보상과도 깊은 관련을 갖는다. 특히 최근에는 연공적인 성격보다는 능력과 성과에 따른 보상체계로 변화되고 있어서 영업직뿐만 아니라 일반관리직의 경우에도 인사고과의 결과가 보상으로 직접적으로 연결되게끔 설계되고 있다.
참고문헌
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정성현. “인사고과제도의 개선방안에 관한 연구.” 청주대학교 석사학위논문(2004).
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키워드

인사고과,   문제점,   대책,   경험,   고과자,   피고과자,   인적자원관리