인적자원관리2공통 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치설명하고 귀하가 경험한 인사고과사례를 교재내용 중심으로 분석후 문제점및개선방안을 논하시오0k

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인적자원관리2공통 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치설명하고 귀하가 경험한 인사고과사례를 교재내용 중심으로 분석후 문제점및개선방안을 논하시오0k에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 본 론
1. 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치 설명
2. 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용 분석
3. 인사고과 문제점
1) 직무분석의 미시행
2) 고과결과의 공개 문제
3) 인사고과의 신뢰 문제
4) 연공서열에 대한 선호
5) 친화적 조직분위기 중시
4. 인사고과의 개선방안
1) 편견요소의 제거와 고과자의 훈련
2) 고과결과에 관련된 차별적 보상
3) 인사권의 이양
4) 비통제적 목적의 활용증대
5) 인사고과의 타당도 및 신뢰도 향상
5. 나의 제언

Ⅲ. 결 론

참고자료

본문내용

조직 내 인사고과에서 내가 승진의 기회를 맞이하려면 평가자와 평상시 인간적인 유대관계를 지속할 필요가 있다.
평사원에서 모대기업의 사장의 직위에 올라간 사람의 경험담에 의하면 일처리도 잘하면서 적당하게 아부를 하면 피고과자가 아름답게 보인다고 한다. 긍정적인 의미로 아부보다는 예의를 표한다는 표현이 적절할 것이다. 즉, 경조사, 생일 평가자 챙기기, 같은 교회 다니기 등을 실천하여 본인 일처럼 적극적으로 참여하면 평가자도 인간이다 보니 인사고과에 최대한 반영할 것임에 분명하다.
인사고과에 있어 평정기준의 명확화 하여 인사고과를 실시하는 기준이 명확하고 이를 피고과자에게 알려주어 불신을 없애야 한다. 또한 고과기간의 준수하여 업적 근무태도를 중점적으로 평가하는 고과에서는 고과기간을 엄격히 지켜야 한다. 평정자의 복수화로 2인 이상의 복수고과를 하여 주관이나 자의에 의한 오류를 줄여야 한다. 1차고과자는 피고과자와 항상 접촉하고 있으므로 그 평정내용이 존중되어야 하며 2차피고자는 1차 고과자를 존중하면서 검토 수정하여야 한다.
공사혼동배제와 업적고과중시하여 개인적인 친분관계나 감정적인 평정을 피하고 업무상 업적 능력 근무태도에 한정해야 한다. 그리고 평가에 영향을 미치는 편견요소를 배제하고 발생 가능한 오류를 막기 위해 고과자에 대한 계속적 훈련이 필요하다. 비통제적인 목적으로 활용 폭을 넓히고 그 결과를 근로의욕향상 능력개발목적에 사용하여야 한다.
인사고과의 개선방향 외에도 우리나라 기업의 인사고과에서 분석된 개선방향으로 처우중심의 고과에서 다목적 고과로 발전해야 한다. 인사고과가 공정처우의 기초자료로 활용되어야 한다. 획일적 고과에서 목적별 고과로 전환되어야 하며, 감점주의 상대고과에서 가점주의 절대고과로 전환이 되어야 한다. 상사의 일방적 고과에서 피고과자의 참여적 고과로 전환해야 한다. 비밀주의 고과에서 공개적 고과로 전환해야 하며, 제도적 측면보다 운영적 측면을 강화해야 한다. 추상적 기준의 고과에서 구체적 직무기준의 고과로 전환해야 하며. 인사부서 중심의 고과에서 현장중심의 고과로 전환해야 한다.
아직까지도 모든 조직 내 인사고과는 평가자, 즉, 상급자가 결정하니 현혹효과와 유사효과가 강하게 적용된다는 사실을 직시하여 조직 내 인사고과를 쥐고 있는 상급자와 동료 간에 원만한 인간관계를 유지할 수 있도록 최선을 다해야 할 것이다.
참고자료
-공용, 인적자원관리 인사이동의 중요성, 인사고과. 2017
-김수경, 현대 경영 인사관리론, 서울, 경진사, 1981
-박용치 저, 『현대 행정학 원론』,경세원, 2008
-신유근, 인사관리; 현대인적자원관리, 서울, 경문사, 1993
-이순자, 도서관 정보센터 경영론, 서울, 한국도서관협회, 1997
-유태용 (2000년). 직무 분석의 개념과 방법. 한국 산업 및 조직심리학회 (편). 직업심리 및 상담. 서울: 학지사.
-이윤보,이동주 (1997), 『우리나라 네트워크마케팅의 현황과 과제』
-이홍민 (2009년). 역량평가: 인적자본 역량모델 개발과 역량평가. 서울: 리드리드출판

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