[행정학]고위공무원단 제도의 도입과 현황

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양양, 관료들의 역량 강화와 육성 프로그램의 도입, 조직의 목표를 달성할 수 있는 고위관료들의 성과관리능력과 리더십 제고, 성과급을 지급함으로서 동기부여를 원활히 할 수 있고 그 결과로 그동안의 무사안일주의와 침체된 공직사회에서 탈피할 수 있는 계기를 마련해 주는 제도라 평가할 수 있을 것이다.
단점
앞에서 살펴본 외국 사례의 문제점과 우리나라의 제도 도입에 따른 우려들을 살펴볼 때, 고위공무원단 제도에는 몇가지 단점이 보이고 있다.
첫째, 제도가 본래 목적으로 하였던 부처간 고위공무원의 유동성이 크게 개선되지 못하였다. 둘째, 성과급제도의 집행과정에서 객관적인 성과측정이 어렵다. 이것은 특히 다른 문제들보다 해결되기가 아주 곤란한 문제라 할 수 있는데 그것은 ‘성과’ 라는 것의 추상적인 특성 때문이다. 누가 평가하느냐에 따라서 관대해 질 수도 있고 박해질 수도 있는데 성과관리를 통해 상벌체계가 적용되므로 더욱 중요한 문제라고 할 수 있다. 셋째, 낮은 보수체계로 인해 민간부문의 유능한 인재 유인이 쉽지 않다. 넷째, 고위공무원의 경력발전 정도가 실제로 크게 개선되지 못한다. 다섯째, 일정 직위에는 정무직이 임용됨으로써 정부관료제의 정치화가 초래되기도 한다. 이로 인한 관료의 엽관적ㆍ정실적 인사 등용도 문제화 될 수 있을 것이라 보인다.
결론 - 향후 과제
고위공무원단 제도는 세계적으로 일반화되어가는 추세에 있다. 특히 행정이 비대해짐에 따라 그만큼 원활한 소통을 잘 하지 못했던 개발도상국인 한국에서의 이 제도의 도입은 공무원의 최대 장점이었던 ‘신분 보장’이 직권면직 등으로 언제든지 깨질 수 있다는 것을 의미한다는 점에서 의의가 있다. 하지만 외국의 사례에서 보듯이 고위공무원단의 도입은 많은 문제를 안고 있다고 할 수 있는데 우리의 고위공무원단도 미국 등 5개국의 사례를 벤치마킹한 것인 만큼 몇가지의 과제들이 요구되고 있다.
우선 고위공무원단의 운영주체에 관한 것으로 미국에서는 인사관리처(OPM), 영국에서는 공공서비스실(OPS), 호주에서는 인사처(PSC)가 관장하지만 캐나다의 경우 다양한 기관들이 관여하고 있다. 캐나다의 경우 운영시스템의 복잡성 문제가 제기되고 있어, 최근 고위공무원 운영시스템의 단순화를 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 우리의 경우 운영주체를 중앙인사위원회와 각 부처로 이원화하되 각 부처의 책임성을 강화하여야 할 것이다.
고위공무원단 도입의 목적 중 하나인 범정부적 차원의 고위공무원 활용은 각국에서 고위공무원단제도를 도입한 가장 이유 중 하나이나 대부분의 국가에서 그 성과는 만족스럽지 못한 실정이다. 미국과 호주, 캐나다의 경우 그 실적이 저조한 반면, 영국에서는 고위공무원들의 이동성을 강화하기 위해서 “Bringing in and Bringing on Talent" 프로그램을 시행한 결과 2003-2004년 공개경쟁을 통해 충원된 SCS 공무원 중 21%가 타 기관 출신이었다. 이 비율은 우리나라나 다른 나라에 비해 상당히 높은 편이다. 부처간 이동은 장려하되 영국에서와 같이 엄격하게 능력(talent)에 따른 이동이 이루어질 수 있도록 운영하여야 할 것이다.
충원과정에서는 외부임용률과 소수집단에 대한 배려, 그리고 엽관적, 정실적 임용 증가 우려가 쟁점으로 대두되었다. 우리의 경우 과거 개방형 직위제도의 운영과정에서 외부임용에 관하여는 상당한 경험이 축적되어 왔다. 그러나 고위공무원단의 국민 대표성 제고 문제를 우리나라는 아직 심각하게 고려하지 않고 있다. 앞으로 여성, 장애인, 지방출신 등 다양한 집단의 고위공직에 대한 대표성을 제고시킬 수 있도록 적극적인 대책을 세워야 한다. 또한 엽관적이고 정실적인 임용을 배제하고 시험제도를 객관적으로 활용하여야 한다. 그럼으로써 민간에의 참여를 확대하는 방향으로의 전환 또한 이루어질 수 있을 것이다.
또 고위공무원의 역량발전을 위한 지속적인 교육훈련의 유용성은 인식하고 있지만 대부분의 국가에서 고위공무원의 자발적인 교육훈련 참여율이 높지 않다. 미국, 호주, 캐나다처럼 직위분류제의 전통이 오래된 국가에서는 리더십 역량 증진에 관련된 교육훈련을 중요시하는 반면, 영국에서는 상대적으로 전문기술 능력의 강화에 비중을 두고 있다. 우리의 경우 고위공무원의 능력개발을 위한 교육프로그램을 확충하되 리더십 역량과 함께 전문기술 능력강화에도 주력하여야 한다.
보수에 관해서는 외부형평성과 직급간 형평성의 문제가 제기되고 있다. 또한 4개국에서 공통적으로 성과급제도가 고위공무원의 동기유발 기능을 제대로 수행하지 못하고 있다는 비판에 직면하고 있다. 각 국은 민간기업과의 보수격차를 줄이는 한편, 민간기업에 비해 현저하게 낮은 성과급 비중을 높임으로써 보수의 동기유발 기능을 촉진시키려는 계획을 갖고 있다. 우리도 보수의 동기유발기능을 촉진하기 위한 계획을 보완하여야 할 것이다. 또한 모든 국가에서 실적이 우수한 고위공무원에게는 충분한 보상을 제공하고 실적이 극히 저조한 자는 공직에서 퇴출시키는 제도를 시행하고 있다. 그러나 이러한 성과관리 시스템은 본래의 취지와는 다르게 제대로 작동하지 못하고 있으며, 특히 저성과자에 대한 처리에 있어서 매우 소극적으로 운영되고 있다. 따라서 저성과자에 대한 엄격한 관리가 필요하다.
우리나라는 선진국의 것이라면 뭐든 모방하기를 좋아한다. 하지만 정책까지 무분별하게 도입되어서는 곤란하다. 지금까지 우리 나라의 고위공무원단 제도와, 한국이 벤치마킹한 선진국의 고위공무원단 제도에 대한 문제점과 향후 과제에 대하여 살펴보았다. 아직 시작단계인 만큼, 개선할 여지는 충분히 남아있으므로 우리 나라의 환경과 실정에 맞게 문제점들을 차근히 조정해나가는 것이 필요할 것이다.
참고문헌
선 행정학, 김중규, 서울: 에드민, 2006.
정부개혁론 : 외국사례중심, 황윤원, 서울: 박영사, 2003.
한국 공무원 인사제도 개혁, 김판석, 서울: 집문당, 2004.
고위공무원단 도입에 따른 문제점 분석과 개선방안 연구: 주요국가 사례연구, 남궁근 외 3명, 한국행정연구원, 2005.
한국 관료제 인사행정체제의 이해-공직임용 제도 및 구조의 형성과 발전」, 주경일김미나, 서울: 경세원, 2006.

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행정학,   인사행정,   고위공무원단