퇴직금제도의 개혁과 적격기업연금제도의 실시에 관한 법적 연구

목차

Ⅰ. 문제의 제기

Ⅱ. 현행 퇴직금제도의 주요내용과 개혁방향
1. 퇴직금의 일반법리
2. 퇴직금수급권의 보호
3. 퇴직금제도의 개혁방향 : 사회보험화 방안과 기업연금화방안

Ⅲ. 기업연금제도의 법적 문제

Ⅳ. 현행 퇴직금제도의 기업연금화 방안

Ⅴ. 결 어

본문내용

도 근로기준법 제34조의 개정과 소득세법 등을 정비하는 것이 바람직하다.
(2) 입법의 주요내용
① 기업연금제도의 의무화
퇴직연금제도의 실시가 사용자의 임의적 선택에 맡겨져 있는 근로기준법 제34조의 규정을 개정하여야 한다. 그 형식은 재해보상에 관한 근로기준법과 산재보험법의 관계를 참고할 수 있을 것이다. 근로기준법 제34조 제1항은 현재와 같이 원칙적 규정으로 둘 필요가 있다. 동법 제34조 제4항의 규정을 강제규정으로 개정하면 될 것이다.
②각 사업장에서 실시될 기업연금제도는 기존의 법정퇴직금제도에 기초하여 기업이 채택하고 있는 퇴직금제도에 근거하여야 하기 때문에, 실시초기에 채택될 기업연금제도는 급여수준이 기존 퇴직금제도에 의해 결정되어 있고, 그 부담이 기업에 의한 것이므로 확정급여제도에 의한 비갹출제도가 될 수 밖에 없다.
③세부적으로 기존의 퇴직금제도도 근속연수에 따라 지급율이 결정되어 있고, 그 급여액이 퇴직시 기준급여(평균임금)에 지급율을 곱한 금액이므로 급여액의 결정방식은 근속연수기준의 급여비례방식, 갹출료 역시 총기준급여액의 일정율로 산출되게 된다.
④급여의 종류는 퇴직연금, 퇴직일시금, 유족일시금 등의 설정은 당연하며, 현행 퇴직금제도의 성격상 중도퇴직일시금(탈퇴급여)과 정년퇴직일시금의 산정기준도 동일하게 설정하여야 한다. 연금의 지급기간은 유기연금으로 될 가능성이 높고 초기에는 확정연금이 불가피하리라고 예상된다.
⑤연금개시연령은 일반적인 정년연령인 55세를 중심으로 하되 기업에 따라서는 거치연금(据置年金)의 시행도 가능하리라 보여진다. 일반적으로 중도탈퇴자급여는 행하지 않는 것이 원칙이지만 현행 퇴직금제도상 이 같은 원칙은 불가능하다고 여겨진다. 다만 기업연금의 이전성이 확보되는 경우에는 예외로 할 수 있을 것이다.
⑥현행 퇴직일시금제도가 퇴직 후 노후생활보장 수단으로 연금화해 나가는 기본방향은 근로자들의 수급권 확보와 기업의 부담능력을 감안한 제도운영상의 신축성이 부여될 수 있도록 기업연금의 세제를 설정하여야 할 것이다.
⑦앞으로 기업연금의 확산과 기존 퇴직금제도의 수준을 뛰어 넘는 별도의 연금제도를 행하는 경우에는 사용자와 근로자가 같이 갹출하고 근로자는 제도가입을 임의로 선택하여 운영되는 소위 갹출제 기업연금에 대한 검토가 요구되며, 이렇게 되면 확정갹출제도의 도입 또는 통합이 이루어질 수도 있을 것이다.
(3) 구체적 도입순서
퇴직금제도를 개편하여 기업연금으로 전환하는 경우에 그 구체적 순서는 다음과 같이 생각할 수 있을 것이다.
) 참고로 일본에서 적격퇴직연금제도를 실시하려고 하는 경우에 순서는 다음과 같다. 제도안 검토 → 퇴직연금규정작성 → 부금(갹출료)의 계산 → 수탁회사 결정 → 승인관계서류 작성 → 노동조합 및 종업원의 동의 → 노동기준감독관서에의 신고 → 퇴직연금계약의 체결 → 국세청에의 승인신청 → 기업내 연금위원회의 발족 → 적격퇴직연금계약의 조인 → 국세청의 승인 등이다.(김인재, 앞의 『일본의 기업연금법제분석』, 40-42면 참조)
①먼저 기존의 퇴직금규정, 취업규칙, 단체협약, 종업원 및 퇴직자에 관한 자료 등 연금제도에 대한 조사와 자료를 수집하고, 퇴직금의 이행형태, 가입대상 및 가입자격, 급여종류, 수급자격, 급여액결정기준. 연금지급형태, 지급기간, 개시연령 및 보험료결정기준 등 연금제도의 주요내용을 작성한다. 이 경우에 노동조합이 있는 경우에는 단체협약으로 작성하는 것이 바람직하고, 그렇지 않은 경우에는 취업규칙(기업연금규정)(안)으로 작성하여야 한다.
②다음에 수탁기관을 결정하고, 수탁기관은 갹출료, 책임준비금, 급여, 연금화에 따른 퇴직금부담, 비용, 손금(절세액) 등 연금수리에 의한 계산이 행해지고, 경영진에서의 심의와 노동조합과의 협의를 통하여 제도내용이 결정된다.
③ 기업연금규정이 작성되고, 수탁기관과 기업연금계약이 체결된다.
④ 마지막으로 주무관청에 세제적격승인을 신청하여 적격승인을 받게 된다.
Ⅴ. 결 어
이상에서 현행 근로기준법상 퇴직금제도가 근로자들의 노후생활보장의 중요한 수단이 될 수 있는 방안 중 하나로 적격기업연금제도로 전환하는 문제를 살펴보았다. 지난 40여년간 퇴직금제도가 우리 사회의 노사관계 및 근로자들의 생활에서 차지하였던 비중은 누구도 부인할 수 없을 것이다. 강제제도로서 퇴직금제도가 외국에는 유례가 없다든지, 국민연금제도 및 고용보험제도가 완비되었으니 이제는 퇴직금제도는 폐지하여야 한다는 주장은 아무래도 비현실적이라는 생각이 든다. 노사가 합의에 의한 퇴직금제도가 일반화되고 사회보장제도가 성숙된 국가에서 굳이 법적 강제의 유무가 무슨 의미가 있으며, 이제 겨우 제도의 틀은 갖춘 우리 국민연금과 고용보험이 근로자들의 생활보장제도로서 얼마나 기여할 수 있을 것인가 의문이다.
이미 앞에서 본 바와 같이 공적연금제도가 완비된 국가에서도 그 보완제도로서 적격기업연금제도를 시행하고 있는 것은 현대국가에서 개인의 생활보장은 개인만의 책임도 아니고 국가가 모두 감당할 수도 없으며 기업의 사회적 책임도 강조되기 때문이다. 퇴직금의 후불임금으로서의 법리는 별론으로 하고, 퇴직근로자에 대한 퇴직금의 지급은 바로 기업의 사회적 책임의 소산인 것이다.
그렇다면 문제의 핵심은 퇴직금제도의 폐지여부가 아니라, 퇴직금제도를 어떻게 개혁할 것인가에 있다. 개혁되어야 할 이유는 현행 제도가 근로자들의 생활보장 수단으로서의 기능을 제대로 하지 못하고 있기 때문이며, 구체적으로 수급권의 불안과 노후에 안정적인 연금지급의 형태가 되지 못하고 있다는 점이다. 따라서 퇴직근로자들에게 퇴직금수급권을 확보해 주고 노후에 안정적인 소득보장수단을 확보해 주기 위해서는 적격기업연금제도의 정착이 필요한 것이다.
적격퇴직연금제도의 핵심 내용은 임의적인 제도로서가 아니라 지금까지 시행되어 온 퇴직금제도의 수준에서 기업연금제도가 의무화되어야 한다는 것이다. 그 구체적인 내용은 이미 본문에서 기술하였다. 오히려 필요한 것은 그 내용이 아니라 이를 어떻게 관철하는가이다. 신자유주의가 팽배한 작금의 현실에서 필요성을 주장하는 논리만으로는 한계가 있으며, 근로자들의 생활현실만이 이 제도의 정착을 확보할 수 있을 것이다.

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