벤처기업의 커뮤니케이션!!!

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 조직 커뮤니케이션

Ⅲ. 커뮤니케이션 행위에 대한 조직구조의 영향

Ⅳ. 벤처기업의 커뮤니케이션

Ⅴ. 언론보도를 통해 살펴본 벤처기업의 커뮤니케이션

Ⅵ. 스타트미디어(주)의 커뮤니케이션구조 조사 결과

Ⅶ .결론

본문내용

주간회의를 통한 팀장 전달 방식 등이 있다. 대부분의 직원들은 E-mail을 통한 직접채널을 가장 선호하고 있으며 의사전달상의 어려움은 느끼지 못하는 것으로 나타났다.
반대로 상사로부터의 의사전달의 경우는 회의를 통하거나 업무시 수시로 이루어지며 이때에도 직접적인 명령보다는 정보제공이나 제안에 가깝다. 이에 대해 직원들은 자신들의 의견이 많이 수렴되고 있으며 자유로운 분위기로 인해 제안이 용이하여 업무에 대한 불만족이 거의 없다고 대답했다.
타부서와의 의사소통의 경우에는 특별한 절차가 없이 자유로이 이루어지고 있으며, 업무협조의 경우에도 팀장간의 협의나 직원들의 직접적인 협의에 의해 이루어진다. 따라서 업무간의 의사소통이 수월하고 업무협조가 용이하다.
2. 비공식적인 커뮤니케이션
비공식적인 커뮤니케이션에 대해 알아보기 위해서 업무이외의 부분에 대해 조사하였으나 공식적인 것과 비공식적인 의시소통 상에 거의 차이가 없었다. 근무시간이 정해져 있으나 실제로 일정하게 지켜지고 있지 않으며, 공식적인 커뮤니케이션이 자유롭게 이루어지고 있기 때문에 직장 외의 모임에서도 특별히 차이가 나지 않는 것으로 나타났다. 특이한 점은 전 직원이 기독교 신자인 관계로 사장의 주관 하에 직장 내에서 예배를 드리고 있으며 직원들간에 종교적인 이야기를 나누는 경우가 많다고 한다. 이러한 것은 직원들간의 친밀도와 신뢰감을 높여주고 있는 것으로 나타났다.
3. 조사결과
이상의 조사 결과 스타트미디어의 경우 기존의 기업체들과 공식적인 의사소통 방식에 있어서는 커다란 차이를 보이지 않았다. 그러나 기존의 방식을 따름에도 의사소통은 대체적으로 자유로운 분위기에서 이루어지며 직원들 개인의 결정권이 기존 기업보다 큰 것으로 나타났다. 이것으로 보아 의사소통의 차이는 방법의 차이에서 기인하는 것이 아니라 기업 문화의 차이에서 오는 것을 알 수 있었다.
스타트미디어의 기업문화를 조사해본 결과 창의력과 자유로움을 요구하는 업무의 특성상 직급에 따른 위계보다는 업무를 중심으로 구조화되고 있는 것으로 나타났다. 한 예로 호칭의 경우 이사나 사장을 제외한 직급은 이름을 부르거나 언니, 오빠 등의 호칭을 사용하고 있으며 업무시간에는 직급의 차이가 사라진다.
기업의 규모가 작고 직원들의 연령이 모두 30~20대이기 때문에 직원들간의 친밀도가 높고 의사소통이 수월한 것도 자유스러운 분위기를 형성하는데 기여하는 것 같다. 이러한 문화에 대해 대부분의 사람들은 초기에는 어색함과 거부감을 느꼈으나 차츰 자유로운 분위기에 익숙해지고 현재는 만족감을 나타내고 있다고 대답했다. 또한 스타트미디어와 같은 기업문화 하에서는 최고경영자의 리더십과 중간관리자의 리더십 및 인화력이 중요한 필수요건이라고 덧붙였다.
Ⅶ .결론
지금까지 조사한 결과 조직에 있어서의 커뮤니케이션은 그 조직의 구조와 직접적인 관련을 맺고 있는 것으로 파악되었다. 또한 조직의 구성원들의 성향이 조직의 커뮤니케이션에도 영향을 끼치는 것을 스타트미디어의 참여관찰조사 결과 알 수 있었다.
기존의 산업사회에서 보이는 성원간의 커뮤니케이션에 있어서의 문제는 관료제와 같은 구조적인 문제에서 기인한다. 기존 기업의 커뮤니케이션이 경직되어 있었던 요인 중 하나는 호칭의 문제이다. 대기업에 있어서의 가장 전근대적인 요소는 바로 '호칭'이고 이를 좀더 수평적으로 단순화하지 않으면 안된다. 현재의 직급제는 빠르게 변화하는 사회환경에 걸맞지 않는다. 한번 입사하면 평생을 다니던 시절에나 연공서열에 따른 직급제가 적합했으며 전직이 일상화된 요즘에는 직급에 따른 호칭제도가 노동유연성을 해칠 수 있다. 나이든 사람이 반드시 상급자가 되는 게 아닌 현실에서 호칭이나 존댓말 때문에 새로운 직장을 구하기를 꺼리게 되기 때문이다. 그들은 막상 취직하더라도 적응하기가 어려운 경우가 많다.
이러한 전근대적이고 산업사회의 경직된 사고의 산물인 호칭문제는 현재 벤처문화에서 자연스럽게 해결되어가고 있는 중이다. 그러나 여전히 호칭은 견고한 권위와 위계의 상징으로 남아 있다. 윗사람에게는 극단적인 존칭을 쓸수록, 아랫사람에게는 자연스럽게 반말을 할 수록 미덕으로 여겨지는 풍토는 여전하다. 수직적 조직문화에서 수평적 의사소통구조로의 변화. 호칭파괴는 이런 현실의 반영이다.
이러한 벤처기업의 호칭파괴 현상은 점차 대기업으로 파급되어 가고 있다. 올 1월부터 제일제당은 상급자와 하급자가 서로를 아무개님이라고 통일해 부르기로 했다고 한다. 그러나 호칭파괴의 필요성을 절감하면서도 많은 대기업들은 한국적인 정서를 이유로 도입을 망설이고 있다. 삼성SDS가 그 대표적인 예이다. 지난 3월13일 대표이사가 모든 것을 바꾸겠다고 선언한 뒤 긍정적으로 검토되던 호칭파괴는 3월21일 발표된 경영혁신안에서 결국 제외되었다고 한다.
지금까지 언론의 보도와 참여관찰법을 통해 살펴본 벤처기업의 성원들의 특성을 살펴보면 그들은 격식은 별로 중요하게 생각하지 않으며 기존 사회가 요구하는 형식적인 것, 구태의연한 것에 치중하는 일은 질색한다. 시간을 합리적으로 사용하기를 좋아하며 귀중한 시간을 마구 잡아먹는 그런 일을 제일 싫어한다. 아침이건 저녁이건 밤이건, 자리가 술자리든 사무실이든 관계 없이 진지하게 일을 논의할 수 있는 분위기가 조성된다. 바로 이러한 투명성과 합리성을 통해 그들만의 독자적이고, 자유스러운 문화를 만들어가고 있다.
기존 조직에서는 윗사람 눈치를 살피며 일해야 하고 윗사람의 인맥에 줄을 대야 생존이 가능하다고 생각한다. 윗사람이 지시하지 않는 일을 마구 벌이는 것은 월권이요, 쓸데없이 튄다고 핀잔받기가 십상이다. 그러나 벤처는 윗사람 지시나 기다리는 사람은 대우받지 못한다. 자신이 가장 잘 할 수 있는 핵심 역량을 냉철하게 분석해 파악한 후 자신의 역할을 찾아 최선을 다하는 사람만이 대우받는다. 그런 사람들이 가지는 공통점은 자신의 경력을 중시하며 자리나 환경에 연연해하지 않고 오히려 환경을 개척해 나간다. 그리고 경력만큼 소중히 생각하는 것은 신뢰이다. 이러한 벤처기업만의 독특한 문화는 점차 대기업 전반에 영향을 미칠 것이며, 그 결과 우리 사회가 좀더 유연한 방향으로 전화되어 갈 수 있지 않을까 하는 기대를 해본다.

키워드

벤처기업,   커뮤니케이션,   언론보도,   조직,   스타트미디어