우리들의 일그러진 연봉제

목차

1.효율성 높인다는 취지는 간 데 없고 임금삭감과 인력감축의 구실로 작용

2.호봉제로 되돌아가는 사업장도 생겨

3.정규직조차 연봉 계약직으로

4. 공공서비스도 망가진다

5. 연봉제에 대한 올바른 이해
① 미국의 연봉제
② 일본의 연봉제

6. 대학조직에서의 연봉제

본문내용

의하여 결정하여야 한다」고 하여 근로조건대등결정의 원칙을 천명함으로써 근로계약 단계에서의 힘의 균형을 의도하고 있다. 이러한 원칙은 선언적으로 끝나지 아니하고 다시 근로계약체결시 근로조건 명시원칙(동법 제24조), 취업규칙 작성·변경시 근로자의 의견을 듣거나 또는 동의를 받도록 하는(동법 제97조) 등의 보장을 통해 동 원칙을 실현하도록 하고 있다.
동 원칙의 핵심은 노동자의 동의가 없이는 근로조건을 저하시키거나 근로조건을 저하시킬 우려가 있는 근로형태 등으로 변경시킬 수 없다는데 있다. 처음부터 연봉계약으로 입사하거나 신규사업장에서 연봉제를 전면 실시한다면 제도의 공정한 운영만으로 도입이 가능하겠으나, 우리나라 대부분의 기업이 현재 연공적 임금제도를 유지하고 있는 상황에서의 연봉제로의 전환은 근로계약, 취업규칙 및 단체협약의 변경문제를 동시에 수반하게 되므로 무엇보다도 이행과정에서 절차적 정당성을 확보해가는 것이 매우 긴요하므로 노동자 참여에 관한 보다 신중한 배려가 요구된다.
⑥ 연봉제 노동자라 해도 1년 계약기간이 끝난 후 정당한 이유없이 해고해서는 안된다.
즉 연봉제라고하여 1년이 지나면서 회사가 임의로 해고할 수는 없다는 것이다.
입사시부터 순수한 계약직이었고 갱신하지 않은 첫해였다면 몰라도, 그간에 연봉계약을 갱신해왔거나 월급제를 연봉제로 바꾼 형태라면 통상 노동자와 다를바 없으므로 정당한 이유없이 해고할 수 없기 때문이다.
연봉제란 임금 산출방식의 한 가지일 뿐 고용의 지속의무까지 해지되는 것은 아니다. 따라서 근로계약 해지인 해고의 자유까지 주어지는 것은 아닌 것이다. 따라서 연봉제 노동자라고 하더라도 노동자에게 해고 등 징계를 할 때는 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항의 『사용자는 근로자에 대해 정당한 이유없이 해고, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다』라는 규정을 따라야 한다.
⑦ 퇴직금 규정은 연봉제 노동자에게도 적용되어야 한다.
연봉제 노동자에게 일방적으로 회사가 연봉에 퇴직금을 포함시켜 지급할 수는 없다.
퇴직금은 퇴직으로 근로관계가 종료되어야 비로서 발생하는 권리의무이므로 미리 지급해도 효력이 없다고 보는 것이 대법원의 입장이다. 다만 퇴직금 중간정산제를 도입하는 경우 즉 노동자가 요구하고 회사가 승낙하여 1년 이상마다 퇴직금을 중간에 정산할 수는 있다.
근로기준법 제34조 제1항은 『사용자는 계속 근로년수 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다』라고 규정하고 있다. 따라서 위 요건에 해당될 경우 퇴직금을 산정해 지급해야 하며, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 연봉제의 취지를 감안할 때 균등하게 분할해 산정하는 것이 타당할 것이다.
⑧ 휴일·야간·시간외 근무시의 가산임금 규정도 준수해야 한다.
연봉제 노동자라고 하더라도 근로기준법 제56조 (연장·야간·휴일근로)에 규정된 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 한다.
다만, 연봉산정이 처음부터 시간외, 야간, 휴일근무시간이 역으로 계산된 『포괄역산연봉제』일 경우에는 예외로 할 수 있다.
그러나 포괄산정 임금제도에 의하여 연봉제를 실시하기 위하여는 각 근로자가 실제로 행한 시간외근로나 야간근로, 연장근로가 노사간 합의된 시간외근로나 야간근로, 연장근로의 범위(시간수) 이내여야 하고, 이 범위를 벗어나게 되면 그 초과하는 부분에 대하여는 수당(할증 임금)을 지급해야 한다.
따라서 연봉을 확정할 때는「1일 몇시간」, 「1주 몇시간」등의 소정 근로시간을 규정하는 것이 바람직하다. 그리고 이러한 특별조건이 없는 연봉제에 대해서는 기준근로시간에 대한 연봉으로 간주한다.
⑨ 연·월차유급휴가를 반드시 부여하여야 한다.
연봉액에 연·월차휴가수당을 포함시킬 수 있느냐에 대해서는 포함시키는 것이 불가능하다.
왜냐하면 연·월차유급휴가의 경우 노동자에게 먼저 휴가를 사용할 기회를 주고 휴가 미사용분에 대하여 수당을 지급하는 것이 순서인데, 휴가 청구권이 소멸되지 않은 상태에서 사용자가 연·월차휴가수당을 미리 지급하는 것은 휴가에 대한 사전매수로써 노동자의 휴가청구권을 제한하는 것이 되므로 근로기준법상의 연·월차휴가제도의 취지에 반하기 때문이다. 따라서 연봉제 노동자에게도 근로기준법 제57조·제59조상의 연·월차유급휴가를 반드시 부여하여야 한다.
⑩ 균등처우 관련 (동일가치노동 동일임금지급원칙과 사용자의 공정평가의무)
근로기준법과 남녀고용평등법에서는 동일노동에 대하여 동일임금을 지급하도록 강제하고 있다.
이중 특히 임금과 관련한 합리성의 내용은 "동일가치노동에 대한 동일임금지급"원칙이라 할 것인바 연공임금제도의 경우 근속년도 및 학력이라는 객관적인 요소에 따라 균등한 근로조건이 적용되므로 노동자간 임금격차나 승진 등에 대한 분쟁이 발생할 여지가 적었으나 사용자의 평가와 개별적인 교섭에 의해 동일직종 동일업무 종사노동자간에도 임금차별이 발생하는 것을 기본내용으로 하는 연봉제의 경우 자칫 동일가치노동의 기준과 임금차별에 대한 분쟁이 발생할 가능성이 매우 높다.
이러한 분쟁에 대한 대비없이 급격하게 도입하는 경우 임금격차의 합리성을 담보하기가 어려워 자칫 사용자는 평가에 대한 권리남용 및 균등처우 위반이라는 법률적인 책임을 면하기 어렵다.
그러므로 연봉제하에서 사용자의 공정평가의무는 매우 중요해지는 것이다. 이러한 점을 고려한다면 실제로 연봉제를 도입할 수 있는 범위는 공정하고 객관적으로 평가가능한 수준까지로 제한되어야 한다. 연봉산정의 기초가 되는 고과평가의 공정성과 투명성이 확보되지 않는다면 동일직종·동일업무에 종사함에도 불구하고 임금에 차이가 발생하게 되므로 균등처우원칙 위반의 문제가 발생할 소지가 있기 때문이다.
위와 같이 연봉제 노동자에 대해 노동관계법 등에 특별히 규정된 사항은 없으나, 근로기준법 등 노동관계법에 정해진 법정 최저기준을 준수해야 하는 것은 다른 노동로자와 마찬가지다. 즉 임금·근로시간·임금체계 등 근로조건에 대한 노사의 근로계약은 얼마든지 자유이지만 법령의 범위 안에서 자유라는 것을 유념해야 할 것이다.

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