성희롱에 관하여..

목차

I.성희롱이란

II.남녀차별 금지기준

III.공공기관의 성희롱 예방지침

IV.공공기관의 성희롱 실태조사 결과보고서

V.성희롱 피해자의 법적 권리 구제 절차

본문내용

다음으로 '시청각 교육/홍보자료'를 통한 교육(6.8%), '교육관리측면'(6.3%), '인성 및 예절교육'(5.8%), '교육방법'(5.2%), '대처방안/가해자처벌관련 사항 공지'(4.6%)의 순으로 나타남. (무응답 : 62.9%)
2. 관련제도에 대한 인식
1 '남녀차별금지및구제에관한법률'에 따른 공공기관내 성희롱 상담·고충 전담창구의 설치에 대해 33.1%가 '설치되어 있다'라고 응답함. 한편, 직장내 성희롱 상담 창구의 존재 여부에 대해 모르는 비율이 24.1%로 높게 나타남.
2 '남녀차별금지및구제에관한법률'의 시행 이후 직장내 성희롱에 대한 변화도에 대해서 '줄었다'는 응답은 34.9% ('많이 줄었다': 7.6%, '어느 정도 줄었다': 27.3%)였으며, '변화가 없었다'는 응답이 38.5%로 매우 높았음.
('잘모름': 26.7%)
3 여성부에 '남녀차별신고센터'가 설치된 것에 대해 '알고 있다'와 '모른다'는 응답이 반반씩(모두 49.3%)으로 나타남. (무응답: 1.4%)
4 공직사회의 성희롱 예방 및 방지를 위한 대책으로는 '성희롱에 대한 교육 강화'(19.3%)가 가장 높았고, '성희롱가해자 처벌강화'(10.2%), '상호인격중시' (3.5%), '신고제도 개선'(2.2%)의 순으로 나타남. ('무응답' : 62.5%)
5 여성공무원의 지위향상과 후생복지를 위한 건의사항이나 애로사항으로는 '모성보호'에 대한 의견이 12.4%로 가장 높았고, 다음으로 '업무/직급별 차별금지'(7.5%), '후생복지'(6.4%), '상호인격 존중'(2.9%), '교육기회 확대'(1.2%)의 순으로 나타남. ('무응답' : 67.2%)
성희롱 피해자의 법적 권리 구제 절차
( 이 자료는 코스모스컨설팅 문강분 공인노무사가 지은 '성희롱예방가이드' p.120~125에서 발췌한 것이다. 직장 내에서의 성희롱 위주이다)
① 행정기관에의 지원 요청
성희롱 관련분쟁이 자율적으로 해결되지 않아 관할 지방노동관서에 지원을 요청하면 10일 이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언, 지도, 권고를 하거나 고용평등위원회에 조정을 신청한다. 남녀고용평등법은 성희롱을 성차별의 한 형태로 규정하고 있으므로 이에 대한 고충처리나 조정도 1차적으로는 당해 절차에 따르면 될 것이다. 주로 가해자와 피해자간의 문제가 중심이 되는 '대가, 보복형 성희롱의 경우는 일반적으로 고충처리절차로 해결이 가능할 것이다.
지방노동관서에 대한 분쟁해결지원 요청은 근로자와 사업주뿐만 아니라 ,근로자가 속한 노동조합도 할 수 있도록 규정하고 있다. 이는 성차별 문제가 발생한 경우 여성근로자가 개별적으로 문제해결을 하기가 쉽지 않은 현실을 고려한 것이다.
고용평등위원회는 조정이 접수되면 사건을 조사하여 30일 이내에 조정안을 작성하고 양 당사자에게 수락을 권고하면 관계당사자가 조정을 수락했을 때는 그 조정서에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로 계약은 그 부분에 한해 무효가 되고 무효가 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다. 그러나 조정안이 수락치 않으면 그 조정안은 위와 같은 효력을 발생하지 않는다.
② 행정기관을 통한 시정요청 및 고소, 고발
1) 지방노동관서
차별적 대우로서 성희롱을 받은 근로여성은 지방노동관서에 시정요청을 하거나 사업주를 상대로 고소, 고발 및 진정을 제기할 수 있다. 이 경우 지방노동관서에서는 사건을 조사하여 행정지도 또는 사정명령을 통해 차별을 시정하면 법 위반 정도에 따라 사법조치를 할 수도 있다. 사법조치를 취할 경우에 법 위반행위를 한 행위자를 처벌하는 외에 사업주도 처벌할 수 있다. 또한 사건조사 과정 중에 관계서류의 제출, 사업주 출입 등 사건조사에 필요한 보고 및 검사를 할 수 있고 이에 대해 거부하거나 허위보고 등을 할 경우에는 300만원이항의 과태료를 부과한다.
2) 여성특별위원회
성희롱으로 피해를 입은 자는 여성특별위원회에 서면 또는 구술로 시정을 신청할 수 있다. 여성특별위원회는 지체 없이 사실조사에 착수하여 합의권고, 조정, 시정 조치의 권고 및 의견표명 등을 행하게 되는데 필요한 경우 그 내용을 공표 하거나 고발 및 소송지원을 하기도 한다. 단 위원회에 대한 시정신청은 남녀차별사항의 원인이 되는 사실이 발생한 날로부터 1년 이내에 하여야 한다.
③ 노동위원회에의 구제신청
성희롱으로 인한 차별적 조치로서 정년, 해고, 전직, 감봉 기타 징벌조치가 내려진 경우( 대가형, 보복형 성희롱의 경우) 그 부당성을 주장하여 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다 노동위원회에의 구제신청은 차별적 조치가 있는 날로부터 90일 이내에 사업장 관할 노동위원회에 제기하여야 하며 노동위원회는 사건을 심리하여 사업주의 조치가 정당하다는 것이 인정되지 않으면 원칙복귀 등 구제 명령을 내리게 된다.
1심에서 기각판정이 나거나 취소판정을 받은 사업주가 불응하여 불복하는 경우에는 그 결정이 있음을 안 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청한다. 재심결정에 불복하는 경우 다시 행정소송을 제기하는 등의 절차를 거치게 된다. 노동위원회 결정에 따르거나 법원을 통해 처분이 확정되는 경우 사업주는 차별적 처우를 취소하고 근로자를 원직에 복직시키고 back pay를 지급해야한다.
④ 민사소송제기
피해자는 가해자를 상대로 불법행위로 인한 손해배상소송을 제기할 수도 있고 사용자를 상대로 사용자책임 또는 근로계약상 채무불이행으로 인한 손해배상소송을 제기할 수도 있다 사업주가 법에서 정한 예방의무 등을 게을리 함으로써 성희롱이 발생하였음을 피해자가 주장하는 경우, 사업주로서는 예방의무를 다하였음을 입증하지 못하는 한 책임을 회피하기 어려울 것이다. 일반적으로 가해근로자 개인보다는 회사의 지불능력이 월등할 것이므로 이들에 대한 손해배상청구가 증가할 것이다.
⑤ 형사고발
사업주 또는 근로자 등 가해자의 성희롱 행위가 성폭력특별법이나 형법 등에 위배되었을 경우 피해자는 이들을 고소, 고발할 수 있다.
그러나 공공기관의 종사자 및 사용자가 아닌 학생들간의 성희롱 등은 법률에 의해 보호받지 못한다. 그래서 각 대학교에서 여성위원회를 중심으로 자체적으로 학칙을 제정해 시행하고 있는 실정이다.

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