우리나라 인사관리의 문제점과 개선방향 ( 노사관리 인사제도

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 환경변화
2. 우리나라 인사관리의 문제점과 개선방향

Ⅲ. 결 론

본문내용

orning
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이익배분제
IBM, HP, Motorola,
TI, 3M, ADT
NEC, 마쓰시타, 도시마,
CSK, HOYA, 일본공영
코오롱
혼합 적용
GM
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삼성, 현대정보기술
⑷ 노사관계
「IMF」관리체제 이후에 5대 기업의 빅딜이나 그 외 기업들의 구조조정으로 많은 종업원들이 정리해고의 대상이 되면서 고용이 불안정해지고 있다. 고용이 불안정해지면서 필연적으로 노사간에 많은 불협화음을 야기하고 있다.
이러한 과정에서 무엇보다 중요한 것은 노사 양측이 충분한 대화를 통해 합의를 도출하는 것이라고 할 수 있다. 그러나 이렇게 하기 위해서는 노사 양측이 서로에 대한 높은 신뢰를 구축하고 있어야 한다. 서로를 신뢰하기 못한다면 어떤 이상적인 타협안이 있다고 하더라도 합의에 도달하지 못할 것이다.
사례6) 신뢰경영이 뛰어난 회사를 만든다.
'좋은(good)'회사와 '뛰어난(great)'회사의 차이점은 무엇일까? 바로 신뢰다. 신뢰야말로 그저 좋다는 평가를 받은 회사와 진정으로 뛰어난 회사를 구분하는 지표다. 1981년부터 신뢰지수를 조사해온 GPWI(Great Place to Work Institute)는 1998년부터 미국 포천지와 함께 '위대한 인터 1백대 초우수기업'을 선정하고 있다. 신뢰지수는 ①경영진을 믿을 수 있는 직장, ② 업무에 긍지를 갖는 곳, ③ 함께 일하는 사람들과의 즐거움 등으로 구성된다.
1999년 1위 기업은 시너버스 파이낸셜(Synovus financial)사다. 이 기업의 신뢰지수가 가장 높게 나타난 이유는 직원들을 소중하게 여기는 경영진의 자세 때문이다. 최근에 1억 달러를 들여 완공한 건물에 사용한 블록에 모든 직원들의 이름을 새겨 넣을 정도로 탄탄한 노사신뢰문화를 창출하고 있다.
1998년 1위 1999년 3위를 한 미국 사우스웨스트 에어라인(Southwest Airline)사는 신뢰경영의 모범을 보이는 회사이다. 사우스웨스트의 비행기당 직원 수는 미국에서 가장 적다. 고객당 서비스 인원도 마찬가지이다. 그러면서도 가장 좋은 회사로 꼽힌다. 직원들의 자방성이 이를 가능하게 한다. 아무리 비번이이라도 조금이나마 여유가 있으면 일손이 모자라는 부서의 업무를 도와준다.
사우스웨스트가 직원의 자발성을 이끌어낼 수 있는 비결은 바로 '악살'에 있다. 이 회사의 익살스런 분위기는 입사하기 위해 치러야 하는 면접부터 기내서비스, 심지어는 기자회견장에서까지 퍼져 있다. 면접시험을 통과하기 위해서는 실용적인 농담을 할 줄 알아야 한다. 이처럼 최고경영자부터 나서서 익살스런 분위기를 만드는 이유는 사우스웨스트항공을 이용하는 고객을 즐겁게 해 줄 뿐만 아니라 일하는 직원들 스스로가 일을 즐겁게 받아들이게 하기 위해서이다.
자료: Fortune 1999.1.11
노사 양측이 서로 높은 신뢰를 구축하기 위해서는 먼저 노사간에 합리적인 규칙을 설정하고 상호 준수하려는 노력을 통해 노사갈등을 합리적으로 조정해나가야 할 것이다. 이를 토대로 종업원의 참여와 협력을 유도하고 동시에 종업원의 권한과 책임을 증대시키는 노사관계로 이행해 나간다면 노사양측은 상호간에 굳건한 신뢰를 구축할 수 있게 될 것이다.
Ⅲ. 결 론
지금까지 21세기에 대한 전망과 그에 대한 우리 나라의 인사관리의 문제점과 발전방향을 살펴보았다. 다가오는 21세기 정보화, 지식 경제 시대의 주역은 창의력을 보유한 진취적인 사람이다. 물적자원이 지배하던 시대는 사라지고 인적자원이 지배하는 시대는 사라지고 인적자원이 지배하는 시대가 도래한 것이다. 기업의 성장발전을 위해 인적자원관리의 중요성은 종전과는 비교할 수 없을 만큼 달라질 것이다.
우리나라 기업에서 필요로 하는 인사관리의 변화에 대해 다시 한번 6가지로 살펴보면 첫째, 이미 확보된 인력을 배치 전환시키고, 보상하고, 승진시키고, 육성하는 내부노동시장 중심의 인적자원관리에서 우수인력을 확보하고, 내보내고, 또 아웃소싱하는 외부노동시장 중심의 인력관리를 하여한다. 둘째, 학력, 근속, 그리고 온정주의적 집단주의에 기초한 인적자원관리에서 개인적인 다양성과 공헌도를 가려주는 성과 중심 또는 능력 중시의 인적자원관리를 만들어야 한다. 셋째, 근속이나 자격, 개인적인 배경을 중시하는 체제보다는 조직의 전략적 특성과 직무의 가치를 먼저 고려하고 거기에 맞는 사람을 선정하고 개발하는 체제를 갖추어야 한다. 넷째, 본사의 인사스탭이 주축이 되어 획일적으로 또는 권위적으로 집행되는 인적자원관리 업무가 현장부문과 현장관리자의 의견과 권한이 존중되는 분권적, 탄력적 인적자원관리로 바뀌어야 한다. 다섯째, 조직의 구조가 단순해지며, 수평적 커뮤니케이션이 활성화되고, 현장관리자에게 책임이 대폭 위양될 수 있는 인력관리 체제를 갖추어야 한다. 마지막으로 어떤 일에도 무난하고 무엇이든지 두루두루 중간 정도 할 수 있는 그런 인재를 기르는 것이 아니라, 특정 분야에서 확실한 전문능력을 발휘하는 인재를 양성해야 한다.
그러나 이러한 모든 변화는 인간을 통하여 이루어지며 의식의 대전환을 통해서만이 달성될 수 있다. 새롭게 인적적자원관리론을 펼쳐나가는 데 있어 인간의 의식과 변화에 대한 충분한 고려 및 협조가 선행되어야만 근본적인 문제해결이 가능해질 수 있다. 이러한 관점에서 앞서 살펴본 우리나라의 문제점을 점차 개선해 나간다면 우리기업의 입지는 문화의 질적향상과 함께 강화될 것이다.
[ 참고문헌 ]
. 한국노동연구원 편 , 『 21세기형 인적자원관리 』, 명경사 , 200.1.15
. 서인석 , 『 사례중심의 인사관리 』, 도서출판 대경 , 1998.8.28
. 조병태 , 『 현대인사관리 』, 경세원 , 1997 .
. 지호준 , 『 알기쉽게 배우는 21세기 경영학 』, 법문사 , 2000.2.10
. LG전자 인사기획팀 , 『 인재관리, 역할주의로 개혁하라 』, 도서출판 무한 , 2000.9.26
. 이정일 , 「 디지털 시대의 인사혁명 」『 CEO Information(제234호) 』, 삼성경제연구소 , 2000.2.23 .
. 송계전, 장성근, 박귀현 ,
『 디지털 시대의 인적 자원 관리 』, LG경제연구소 , 2000년 5월 2000 Vol.14호 .

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