인사관리 모집과 선발

목차

1. 모집

2. 선발

3. 모집과 선발상의 문제점

4. 선발의 과거와 현재

5. 기업의 신규사원 선발방법

6. 기업의 사례

7. 결론

본문내용

이래 MOD, MD, DAT등의 차세대 광미디어를 국내 최초로 개발해 왔으며 현재 차세대 광미디어인 고용량 DVD개발을 완료하여 내년부터 본격적인 생산에 들어갈 예정이다.
SKC는 90년대 초반부터 21세기 디지털 및 글로벌시대에 대비하여 주요 제품 생산 거점을 다각화하는 글로벌 생산체제 구축을 시작하여 1999년 미국 조지아 폴리에스터필름 공장 준공으로 완료하였다. 현재 SKC는 수원과 천안등 국내 2개의 생산공장과 홍콩의 CD-R 생산공장등 중국의 4개의 미디어제품 생산공장, 조지아의 폴리에스터필름과 캘리포니아의 잉크젯필름 및 마이크로필름 공장등 2개의 미국 생산공장을 가동하고 있다.
SKC는 현재의 화학소재 및 미디어 중심의 사업구조를 2003년까지는 첨단 정보통신소재 및 광미디어 중심체제로 전환하기 위해 신규 사업을 적극 추진하고 있다. 모니터용 액정화면(TFTT-LCD)등의 DISPLAY분야에서 핵심 필름소재를 국산화하였으며, 리튬이온전지(2차전지) 생산설비 투자로 내년부터는 월150만셀 생산할 예정이며, 또한 차세대 신규사업중의 하나로 인터넷 정보보호 산업을 본격적으로 추진하고 있다.
2) 채용제도
SKC는 대졸신입사원 채용의 경우 정기공채를 폐지하고 연중 상시로 필요인력을 모집하여 선발하고 있다. 그러나, 필요에 따라 년 1 ∼ 2회(주로 4월, 9월) 정기적인 공개채용이 실시되는 경우도 있다. SKC의 대졸신입사원 채용은 SK그룹 (Join SK Link)채용을 통해 진행하고 있다.
또한, 신입사원 채용으로 확보하기 어려운 전문인력이나 경력 사원의 채용은 필요인력이 발생 시 채용계획 및 절차를 통해 수시로 인력을 선발하고 있다.
3) 채용절차
SKC의 채용은 대졸신입사원과 경력/연구전문인력, 고졸신입사원으로 나뉘어 이루어진다.
①대졸신입사원 채용시
▶모집활동: SK채용상담실 및 인터넷을 통한 모집
대학 방문 등의 방법을 통하여 모집
▶ 서류 전형: 응시자의 능력/ 자질/ 자격에 대한 서류심사 실시
▶필기 전형: SK종합적성검사(인성·적성) 및 영어(G-Telp) Test 실시
▶면접 전형: 1차 면접 - 집단토의 형태로 진행
2차 및 3차 면접 - 개별 면접
② 경력/연구전문인력 채용시
일반적인 절차는 대졸신입사원 채용과 동일하나, 지원서 접수 시 필요인력에 대해 개별접촉을 통하여 모집을 하게 되며, 필기 전형에서 필요할 경우 영어 (G-Telp) Test를 생략할 수도 있다.
또한, 면접 전형 실시 시 R&D 일부 분야에 대해서는 전공분야에 대한 Seminar 를 실시하는 경우도 있다.
③고졸신입사원 채용시
개별 사업장(서울, 수원, 천안)별로 필요할 경우 지역고교를 통해 수시로 필요 인력을 충원하게 되며, 필기 전형 시 SK종합적성검사만을 실시하게 되며, 면접에 있어서는 1차/2차 면접으로 완료하게 된다.
Ⅲ. 결론
채용의 중요성이 최근 들어 더욱 부각되고 있다. 올해 2월 실업률이 5%에 이르면서, 실업자가 105만 명으로 늘어났다. 이러한 지속적인 실업률 증가에도 불구하고 채용에 관련된 문제는 더욱 심각해지고 있다. 그러나, 모든 직종에 걸쳐 채용이 어려운 것은 아니다. 문제의 심각성은 회사의 핵심직무에서 요구하는 인력 채용을 찾기 어렵다는 것이다. 그렇기 때문에, 적합한 인력을 채용하는 것은 경영진과 인사담당자에게는 매우 어려운 과제가 되었다. 어떤 사람이 우리 회사에 적합할까? 우리 회사의 채용전략은 무엇인가? 어떤 기준을 근거로 선발할 것인가? 이러한 질문에 명확한 답을 갖고 있는 기업은 그리 많지 않을 것이다.
평생직장의 개념이 파괴되면서 대규모 공개채용에서 직무별 상시채용 형태가 보편화되고 있는 실정이다. 이로인하여 채용전략, 채용기준, 채용 프로세스의 변화를 요구하고 있다. 올바른 사람을 채용하면 생산성 향상 및 이윤 창출에 지대한 영향을 미치게 된다. 하지만 많은 기업에서는 채용의 중요성을 간과하는 경향이 있다. 과학적이고 객관적인 채용에 대한 필요성을 충분히 인식하지 못하고 있기 때문이다.
이에 기업들은 채용관리가 효율적으로 이루어지지 못하고 있는 문제점들을 파악하고 이에 대한 과학적이고 체계적인 계획을 세워야 할 것이다.
채용관리중 선발에는 다양한 방법이 존재한다. 많이 활용되고 있는 비구조적인 면접이나 추천의 경우에는 선발도구의 예측타당도가 낮은 편이며, 직무능력 또는 적성검사, 성격검사 등은 비용대비 효과가 우수한 편이다. 주로 생산직에게는 직무 표본검사가 적합하며, 경영진의 경우에는 측정센터가 적합하다. 사무직 및 관리직의 경우에는 생활사 검사, 반구조화 역량면접, 직무적성검사와 성격검사를 단계적으로 적용하고 활용하는 것이 바람직할 것이다.
현재 많은 채용방법이 사용되고 있다. 조직 내부적으로는 사내공모, 사원추천제 등이 활용되고 있으며, 외부적으로는 대학연계 프로그램, 헤드헌터의 활용, 인력고용센터 활용, 구인광고 및 인터넷 모집 등을 활용하고 있다. 때문에 어떤 사람을 선발하고자 하느냐에 따라 상기 방법을 적절하게 활용하여야 하는데 적절치 못하였을 때에는 장기적으로 인적자원의 경쟁력 약화, 부적절한 사람의 채용으로 인한 이직률 상승, 신규인력의 업무 및 조직 부적응, 채용오류로 인한 비용 발생, 적절한 인력을 선발하지 못하고 부적절한 인력만을 선발, 잘못된 결정으로 채용 탈락된 인력이 경쟁업체로 가게 됨에 따른 경쟁력 약화 등의 부작용을 가져올 수 있다.
실제로 부적절한 선발은 조직에 치명적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 염두에 두고 적절한 인력확보를 하여야 할 것이며, 인력확보시에는 선발 시 획득된 적성 및 성격 자료를 바탕으로 적절한 배치 및 성공적인 사후관리를 통하여 선발된 인력이 조직에 쉽게 적응하게 되면, 생산성이 크게 향상될 수 있고, 이직률이 낮아지고, 직원 만족도가 제고될 수 있을 것이며, 이는 곧 기업 가치창출의 극대화를 가져올 것이다.
　
※ 참고문헌 ※
신 인사 TREND35 한국경영자연합회 양정사
신 인사관리 박영규 홍문사
www. injae21. net
www. naver. com
www. lycos. co. kr
www. simmani. com
www. chosun. com

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