남녀 고용 평등법- 법적 지원과 산업복지

목차

Ⅰ. 남녀고용평등법의 개요

Ⅱ. 차별적 처우판단의 기준

Ⅲ. 남녀고용평등법의 내용
1. 모집과 채용에 있어서의 평등
2. 임금과 복지후생에 있어서의 평등
3. 교육·배치 및 승진에 있어서의 평등
4. 정년·퇴직 및 해고에 있어서의 평등
5. 육아휴직제

본문내용

혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.
2) 정년차별
① 정년의 의미
남녀고용평등법 제11조에 의해 차별대우가 금지되는 "정년"이란 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 근로자의 계속근로의사 및 능력에 관계없이 근로관계가 종료되는 근로자의 상한 연령을 정한 후 근로자가 그 연령에 달했음을 이유로 퇴직시키는 것을 말한다.
② 성별 정년 설정의 합리성 판단기준
성별 정년 설정의 합리성을 판단함에 있어서 단지 여성의 육체적·정신적 능력이 일반적으로 남성보다 부족하다거나 여성근로자의 평균적인 근속연수가 남성근로자에 비해 짧다든가 하는 것을 합리성의 근거로 삼아서는 아니 되며 업무의 성질 등을 종합적으로 고려하여야 한다.
③ 정년차별이 되는 행위
남녀고용평등법 제11조에 규정된 「정년에 관하여 여성인 것을 이유로 차별」한 것으로 추정되는 행위는 다음과 같다.
- 동일 직종간 남·여 정년 차별
- 대다수가 여성인 직종의 낮은 정년
④ 차별이 되지 않는 경우
남·여 사이에 정년의 차이를 두었다 하더라도 중화학공업과 같은 업무의 성격, 근무부서, 전환배치의 가능성 등을 고려할 때 여성의 정년을 남자보다 어느 정도 낮게 정하는 것이 사회 통념상 합리적이라고 인정되며 차별의 폭이 경미하다면 위법한 차별대우로 보지 않을 수도 있다.
4) 차별적인 해고
① 원칙
"해고"란 근로자의 의사와는 관계없이 사용자가 일방적인 의사표시로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 행위를 말한다. 근로기준법 제9조 규정(경영상의 이유에 의한 해고계획의 신고)에 따라 해고를 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하므로 여자라는 이유만으로 해고하는 것은 남녀고용평등법 제11조 뿐 아니라 근로기준법 제9조 위반이 된다.
② 해고에 있어서의 차별이 되는 행위
- 혼인·임신· 출산 등을 이유로 해고하는 경우
- 정리해고대상 선정기준으로서의 차별
- 여성에게 불리한 징계사유, 절차
5) 위반의 효과
① 벌칙
정년·퇴직·해고에 있어 차별적인 처우를 한 경우나 그러한 근로계약을 체결한 경우에는 남녀고용평등법 제39조에 따라 5년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금에 처하게 된다.
② 차별적인 해고의 효력
합리적 이유없이 남녀차별을 규정하거나, 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 정한 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등은 그 부분에 한하여 무효하며 이들 규정을 근거로 한 퇴직처분은 근로기준법 제9조2에 정한 정당한 이유 없는 해고에 해당되며 근로기준법 규정에 따라 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
5. 육아휴직제
1) 취지와 법적 근거
여자근로자가 출산을 한 경우 모성을 보호하고 아기의 양육을 위해 산전후휴가 외에 육아휴직을 인정하는 것이 세계적인 추세이다. 주요한 나라의 육아휴직제를 보면 다음과 같다.
<주요국의 육아휴직기간>
6개월
1 년
66주
1년6개월
2년6개월
3 년
이태리
캐나다
(24주)
한국, 룩셈부르크,
일본, 뉴질랜드,
오스트리아, 노르
웨이, 독일
호주
헝가리,
스웨덴
러시아
포르투갈
체코, 스페인,
불가리아, 유고,
핀란드, 프랑스
이러한 취지에서 우리나라도 남녀고용평등법에 육아휴직제도를 규정하고 있다.
<관련조문>
남녀고용평등법 제19조 [육아휴직]
①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. ③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. ⑤육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
2) 부여조건
(1) 근로자의 신청
근로자가 육아휴직을 신청하면 사용자는 이를 허용하여야 한다. 육아휴직의 경우 연차유급휴가에서 인정되는 사용자의 시기변경권은 인정되지 않는다고 해석하여야 할 것이다.
(2) 신청권자
육아휴직 신청권자는 육아휴직 청구일 현재 생후 1년 미만의 어린애를 가지고 있는 여자근로자이다. 이 경우 1년 미만의 어린애는 친자 외에 법률상 양자도 포함되며 법률상 혼인관계뿐 아니라 사실상 혼인관계로 인한 어린애도 포함된다.
(3) 육아의 목적
육아휴직을 부여받기 위해서는 태어난 지 1년 미만의 어린애를 키우기 위한 목적이라는 것이 인정되어야 한다.
3) 청구시기와 기간
(1) 신청시기
육아휴직은 어린애가 태어난 지 1년이 지난 지 않은 한 언제든지 신청할 수 있으며 산전산후휴가에 이어서 사용하지 않아도 된다. 육아휴직은 그 제도의 취지 상 산전휴가를 제외하고는 출산 전 소급하여 사용할 수 없다.
(2) 신청대상기간
육아휴직 청구기간은 노동법 3장 11조의 규정에 의한 산전후 유급휴가기간을 포함하여 1년 이내의 기간을 한도로 근로자가 필요로 하는 기간이 된다.
4) 신청절차
육아휴직을 사용하고자 하는 자는 노동부령으로 정하는 육아휴직신청서를 사업주에게 제출하여야 한다, 육아휴직신청서에는 육아휴직기간의 첫날과 마지막날을 적어 넣어야 하며 마지막 날은 어린애가 태어난 지 1년이 되는 날을 초과하여서는 안된다.
참고 문헌
남녀고용평등 10년의 성과와 과제 / 한국여성개발원 / 한국여성개발원, 1999
남녀고용평등에 관한 연구(석사학위논문) / 장우종 / 숭실대 중소기업대학원, 1990
남녀고용평등으로 가는 길 / 한국.노동부 / 노동부, 1995
참고 사이트
노동부 http://www.molab.go.kr/
여성부 http://www.mogego.kr/
한국여성개발원 http://www.kwdi.re.kr/
한국여성노동자회협의회 http://www.kwwnet.org/

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