신인사고과제도

목차

I. 회계의 정의

1. 기업의 이해관계자(회계정보이용자)
경영자, 주주(현재․미래의 투자자), 채권자, 정부기관, 증권감독원 및 증권거래소, 종업원과 노조

2. 회계의 정의
- 회계는 회계정보이용자가 합리적인 판단이나 의사결정을 할 수 있도록 기업실체에 관한 유용한 경제적 정보를 식별․측정․전달하는 과정 (회계 정보의 유용성을 중시)

3. 회계의 사회적 역할
- 사회적 자원의 효율적 배분
- 수탁책임에 관한 보고
- 사회적 통제의 합리화

본문내용

과제도의 사례
(1) 신용보증기금
신용보증기금의 신인사고과제도는 종합근무평정제도의 개편을 그 내용으로 한다. 경영측은 종합근무평정제도의 개정취지 및 방향으로 첫째, 연공서열위주의 평정관행 개선, 둘째, 능력과 업적 중심의 공정한 평정제도 지향, 셋째, 직원의 능력개발과 조직의 활성화·능률화에 기여하는 평정제도의 정착의 3가지를 들고 있는 바, 기본적으로 능력주의적 평가를 기초로 한 보상제도의 확립이 새로운 종합근무평정제도 도입의 궁극적인 목적이라고 할 것이다.
종합근무평정제도는 다음과 같이 개편되었다. 첫째는 능력과 업적중심의 평정을 위해 근무성적평정의 배점을 상향조정한 것이다. 결과적으로 연공서열에 따른 경력평정 배점의 비율이 하향 조정되었다. 둘째는 분포비율에 따른 상대평가제에서 절대평가제도의 전환으로, 이를 위해 평정항목을 세분화하는 등의 조치를 취하였다. 셋째는 근무성적 평정을 능력부문 평가와 실적부문 평가로 구분하고 실적부문 평가에 부점 실적을 반영하도록 한 것이다. 넷째는 다면평가제도의 도입이다. 이는 부점장을 제외한 전직원간의 상호평가와 부점장 이상을 대상으로 하는 기타 전직원의 리더쉽 평가로 구분되고, 전자의 평정결과는 근무성적평정에 포함된다. 다섯째, 연수평정에서 연수성적과 연구가점의 배점을 조정하였다. 이에 따라서 기존의 자격가점 비중을 축소조정하고 기금내에서 시행하는 연수 성적의 배점이 확대되었다. 마지막으로 공헌도나 기타 실적평정으로 이루어지던 특별평정제도가 폐지되고 또한 가감점 평정의 배점을 축소조정하여 전체 평정 성적에서 차지하는 비중을 낮추었다. 이를 간단하게 도표로 제시하면 다음과 같다.
변경전
구분 1·2급 3·4급 5·6급
경력 40 40 50
근무 60 50 40
연수 · 10 10
계 100 100 100
변경후(%)
구분 부점장 책임자 5·6급
경력 30 30 40
근무 70 60 50
연수 · 10 10
계 100 100 100
< 근무성적평정항목의 조정>
변경전(%)
구분 1·2급 3·4급 5·6급
실적 25 20 10
능력 25 20 15
태도 10 10 15
계 60 50 40
변경후(%)
구분 부점장 1·2급 3·4급 5·6급
능력 58 58 51 45
실적 12 6 5 3
상호 · 6 4 2
평가
계 70 70 60 50
※ %수치는 종합근무평정의 총점을 기준으로 한 것임.
※ 변경후 근무성적 평가항목에서 능력부분은 업무능력 및 자세와 업무수행 성과로, 실적부문은 부점실적 평가와 보증건전도 평가(부점장만 적용)로 평정요소가 세분화되어 있음
(2) 미원그룹
미원그룹은 95년 1월부터 '능력주의 신인사제도'를 마련 본격 실시해왔다. 이 제도의 골격은 현재 근속년수에 따른 연공서열식 인사원칙에 능력위주의 인사제도를 강화하는 것으로 짜여졌다.
기본방향은 사원의 직무 수행능력에 따른 자격 등급을 기준으로 승진, 임금 등을 결정한다. 공정한 평가와 확실한 보장, 능력을 중시한 과감한 발탁인사, 연공과 능력주의 임금체계가 조화를 이루도록 되어있다. 이에 따라 평생직장 실현과 종업원이 능력을 최대한 발휘할 수 있는 제도적 장치가 마련된 것이다.
미원그룹의 신인사제도는 이를 위해 직급체계, 평가, 승격, 임금등 4부문으로 구성되었다. 기존에는 업무 수행능력과 관계없이 근무 연한이 많은 사람이 직급도 높고 직책도 높았으나, 이번 신인사제도는 직급과 직책의 상호 연관성을 분리하는 직급체계를 도입했다. 즉 직급이 낮은 과장이 팀장으로서 부장을 거느리고 업무를 수행하는 경우도 가능하게 되었다.
신인사제도의 성공여부인 평가관리는 개인의 공정하고 객관적인 평가를 목표로 하고 있으며, 이를 통하여 개인의 능력개발, 수행능력, 임금, 승격, 성과금 지급등에 활용하게 된다. 평가의 요소는 개인평가와 소속된 팀평가 두가지로 구성되었으며, 직급 및 직급에 따라 상이한 가중치에 의거 평가를 실시한다. 이에 따라 개인은 업적과 능력을 평가하고 팀은 목표달성도를 기준으로 평가한다.
종업원의 근무 의욕을 고취하고 능력있는 사원이 우대받는 풍토조성을 위해 승격을 관리한다. 승진 요소인 고과, 시험, 논문, 어학, 전산등 평가항목에서 우수한 성적을 얻을 경우 승진연한이 대폭 축소되고, 자격등급이 낮은 사람도 능력에 따라 높은 직책을 맡을 수 있다.
또한 업무의 동기 유발을 위해 근무 성적이 우수하거나 잠재력이 큰 직원을 조기에 승진시키는 과감한 발탁인사제 운영을 하고 있다. 2년 연속 A등급을 받게 될 경우 심사에 의해 발탁 승격이 가능하다.
임금관리는 우수 인력 확보와 종업원의 사기 진작을 위해 '능력은 곧 급여'라는 인식을 심어주기 위해 연봉제를 도입했다. 기존에는 승진할 경우 급여와 보직이 동시에 보장됐으나 이 제도는 근속년수에 의한 호봉 개념을 폐지하고 승진과 임금의 관계를 없앴다.
연봉 조정은 한 직급에서 A부터 E까지 5단계를 두고 연봉이 높은 A급 사원은 낮은 사원보다 업적고과가 더 높도록 각 단계별 고과 인상율을 차등 적용한다. 즉 연봉ㅇㄹ 많이 받는 만큼 업적을 많이 내야 한다.
4. 인사고과제도의 방향
우리나라의 인사고과에 있어서 연공서열제는 지금까지 가장 뿌리가 깊고 많이 쓰여져왔다. 나이와 직급을 존중하는 전통적 윤리관에서 비롯된 이러한 연공서열제는 최근 많은 비판을 받고 있다. 능력이 있어도 더 이상 위로 나아갈 수가 없다면 그 어느 누가 최선을 다할 것이며 생산성 향상이라는 과제를 달성할 수가 있느냐 하는 것이다.
새로운 인사관리제도의 필요성에 따른 신인사관리제도의 도입은 이러한 연공주의 인사에 커다란 변화를 가져오고 있다. 더 이상 근무년수 만으로 임금과 지위의 향상을 기대하기 어려워진 것이다. 이러한 변화는 합리적이고 효율적인 기업목표 달성을 위해 많은 기업들이 앞다투어 시행하고 있다.
따라서 앞으로의 인사고과 시스템은 연공주의 인사, 비공개주의, 사정위주에서 능력위주의 인사, 공개주의, 육성위주 인사고과로 점차 바뀌어나갈 것이다.
※ 참고문헌 : 인사고과 특성이 종업원의 태도에 미치는 영향에 관한 연구 (박종영 ; 석사학위논문)
공공부문 경영혁신에 대한 비판적 검토 (홍주환; 박사학위 논문)
리쿠르트 타임즈
월간 리쿠르트

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경영자,   주주,   채권자,   기업의 이해관계,   회계