카톨릭 의료파업과 노사관계

목차

서론

본론-초기쟁점사항
최근쟁점사항

결론

본문내용

아니라 더 큰 싸움의 시작일 뿐이다. 벌써 싸움은 노사를 넘어 노-정 간의 대결로 치닫고 있다. 폭력으로 강요된 평화는 얼마 가지 못한다. 진정한 노사 평화는 파업을 촉발시킨 원인을 제거하면서 노사 간 대화와 신뢰를 통해 이루어진다. 최근 한국을 방문하고 돌아간 국제노동기구(ILO) 결사의 자유위원회 자문단은 “한국은 업무방해 등 형사사건으로 파업권을 제한하고 있는 보기 드문 나라”라고 비판하면서 “노사관계를 범죄시하고, 노-사-정 관계에서 경찰과 공안기관까지 나서는 것이 가장 큰 문
제”라고 나름대로 진단한 바 있다.
3. 결론
리포트를 작성하고 사건의 개요를 알아가면서 우리는 우리가 관심 가지지 못했던 노동운동에 대해 생각해 볼 수 있었고 표면적으로 사회적 약자인 노조의 입장을 배려해주는 듯 하던 노동관계법이 그들에게 실질적인 도움이 안될 뿐 만 아니라 사측의 입장에 유리하게 이용 될 수 있다는 점을 알 수 있었다. 아직도 타협을 이루어내지 못한 카톨릭중앙의료원의 가장 큰 이유는 카톨릭교계의 노사관이과 병원측의 타협의지 결여로 볼 수 있다. 노조측이 중앙노동위원회의 직권 중재안을 거부함으로써 실정법 위반으로부터 파생한 반사적 명분을 의료원 측이 쥐고 있는 상황이지만 지극히 세속적인 명분에 집착하는 것은 종교적 차원에서 볼 때 전적으로 옳은 처사가 아니다. 종교적 차원이나 성격을 결부시키지 않고 철저히 기업적 관점으로만 보더라도 의료원 측은 종교적 차원에서도 기업적 관점에서도 온전한 상태가 아닌 현재의 딜레마는 종교적 권위주의의 과도한 유입으로 더욱 심화된 것이 아닌가 하는 생각마저 갖게 한다. 해결점이 보이지 않는 듯한 상황이지만 먼저 기본으로 돌아가서 이 문제에 접근해야한다고 생각한다.
파업 해결의 키가 될 수 있는 기본사항으로 아래의 주장을 제시하고자 한다.
①무엇보다 사측의 노조에 대한 '발상의 전환'이 필요하다.
노조를 대등한 관계로 인정하지 않고 노사관계는 발전할 수 없다. 노조는 국가발전과 병원발전을 가로막고 있는 암적인 존재가 아니라 병원발전과 인적자원관리의 파트너임을 분명히 명심해야한다. 힘있는 노조가 힘있는 병원 발전을 보장한다는 점을 알아야한다.
파업이 문제가 있다고 생각하면 사후적 탄압으로 막을 생각을 말고, 사전적으로 파업할 수밖에 없는 근거를 없애는 것이 올바른 방안이다. 노조의 자주성을 올바로 이해하고 평등한 노사관계를 형성해나가야 한다.
노조를 하나의 내부고객으로 보고 상생의 관계를 통해 더 높은 고객만족이 이루어져야 병원 또한 자신들의 목표를 달성할 수 있다. 즉, 사용자의 시각이 아닌 동반자의 시각으로 노조를 대해야 할 것이다.
②병원 노사 문제를 해결하려면 병원 노사관계가 불안정한 원인과 특수한 조건 을 제대로 파악해야한다.
병원의 구조는 의사중심의 의사결정구조가 대부분이며 그렇기 때문에 경영진의 관료적 권위주의로서 사태를 밀어붙이려는 경향이 강하다. 병원은 60여개에 이르는 다양한 직종이 근무하고 있으며 인건비 비중이 높은 노동집약산업이다. 또한 여성비율이 높은 사업장 (60 - 70%)이다. 이러한 근로조건을 고려하지 않은 협상은 의미가 없는 것이다. <경향신문 발행일자 : 2001년 02월 05일> 그동안 노사관계 악화와 대립의 근본 원인은 노조 지도부의 과격성이나 노동운동의 이념성이 문제가 아니라 직권중재 제도로 인한 사측의 불성실 교섭 태도, 현장의 높은 노동강도와 인력부족, 낮은 임금과 열악한 근로조건, 원내 의사소통의 부재, 전근대적 인사노무관리시스템과 사측의 권위주의 노조의 인사경영 참여와 병원발전 참여 배제 등으로 인한 현장의 높은 요구와 불만을 수렴하고 합리적으로 해결해나갈 구조가 없었다는 점이 가장 큰 문제였다는 점을 분명히 알아야 한다.
또한 투명한 경영공개와 일상적인 경영참여, 그리고 합리적 문제 해결시스템이 형성되어있으면 설령 노조 지도부가 아무리 강력한 투쟁을 선동하고 이끌어도 조합원들은 따르지 않는다.
병원노조 파업에 대하여 공권력이 투입되었다. 노조는 자신들의 요구가 공권력에 의해서 쓰라린 경험을 하였고 정부 또한 노동계의 반발을 사는 등 좋지 못한 결과를 가져왔다. 이는 노동위원회의 중재, 조정이 유효하지 못한 탓이다. 공정성과 합리성으로 무장한 권위있는 제3의 판정기관이 존재한다는 것은 그 사회에 분쟁 해결의 인프라가 구축되어 있음을 의미한다. 하지만 제도에 비해 우리의 노동현실은 그렇지 못하며 심지어는 악용되기도 한다는 것이다.
그렇기 때문에 그 무엇보다도 노사간의 '대화 단절'이 문제의 핵심일 수밖에 없다. 물론 대화에는 일정한 '상식'이 바탕을 이루어야 한다. 어느 한쪽이 일방적으로 상식에 반하는 요구나 행동을 한다면 대화는 성립되기가 어려울 것이다. 하지만 그 어떤 어려움도 대화를 통해 하나하나 서로의 생각의 차이를 좁히고 해결할 때만 문제는 풀릴 수 있을 것이다. 무엇보다도 중요한 일은 대화 상대를 인정해 주는 일이다. 미리 어떤 선을 그어놓고 그것을 기준 삼아 대화 상대를 인정하지 않는다면 대화는 애초부터 불가능하게 되고 만다. 따라서 사태 해결은 헌법에 보장된 ‘노사대등의 관계’로 만날 때 가능하다.
노사관계는 법의 잣대로만 가지고는 노동자와 사용자의 대립의 문제를 풀 수 없다. 상호존중의 정신으로 원만한 타결을 해야 한다. 정부는 노사문제와 같은 사회문제를 노동자와 사용자측의 입장을 완벽하게 반영할 수 있는 현행법으로 해결해야 하겠지만 현행법상으로는 노동자들의 입장보다는 사용자 측을 옹호하는 성격일 갖는 법안들이 있습니다. 그런 내용들은 참고 자료로 제시할 것입니다.
그리고 한국의 카톨릭도 병원파업의 분쟁해결에 앞서야한다. 카톨릭병원 파업에 대해 무노동 무임금 원칙의 적용을 배재하고, 손해배상과 징계조치의 철회문제는 카톨릭정신으로 해결해야하며 일반적인 판례와 자본이 논리를 앞세워 대법원 판례마저 들먹이며 무노동 무임금 원칙과 손해배상, 대규모 징계와 해고를 끝까지 관철하겠다고 주장한다면 이 사태는 해결의 실마리가 보이지 않을 것이다. 이 사건의 해결을 카톨릭 정신으로 우리나라의 노동현실에 있어서 노조에게 희망의 메시지를 전해줄 수 있었으면 하는 게 우리의 생각입니다.

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카톨릭,   의료파업,   노사관계