구조조정기에서의 노동정책과제

목차

Ⅰ. 문제의 제기 : 구조조정 관련 노동문제의 본질과 경제적 의미

Ⅱ. 기업회생을 위한 자체 구조조정 과정에서의 노동문제의 해결

Ⅲ. 기업퇴출 과정에서의 노동문제 해결

Ⅳ. 요약 및 결론

참고문헌

본문내용

패하게 된다. 먼저 임금조정을 하고 그것으로 불충분하면 그 때 가서 할 수 없이 정리해고를 해야 한다는 논지의 주장은 삼가되어야 할 것이다. 이러한 관점에서 볼 때 현재 노동부의 「해고자제를 위한 근로시간 단축조치에 대한 (일부)임금지원 방안」은 마땅히 재검토되어야 한다. 경영환경에 맞추어 임금조정 혹은 정리해고 중 어느 하나를 선택하여 나아가야 할 기업들로 하여금 왜곡된 의사결정으로 유도할 가능성이 높기 때문이다. 따라서 임금유연화 전략의 선택을 적극 유도할 수 있는 보다 근본적인 방안을 강구할 필요가 있으며, 이러한 관점에서 임금유연화를 위한 구체적인 수단으로서의 이익분배제도의 도입과 종업원지주제도의 개선 방안을 적극적 검토할 필요가 있고, 그 구체적 방안은 본문에 자세히 정리되어 있다.
둘째, 정리해고에 대한 현행 제도로는 구조조정기에 나타날 수 있는 고용조정 문제를 해결하는데 미흡하고, 특히 외국투자가들에게는 여전히 過規制的인 것으로 보일 가능성이 크다. 그러므로 경영위기 뿐만 아니라 경영합리화의 경우에도 정리해고가 가능하다는 것을 명시하고, 일정한 경우 해당요건 중 일부, 특히 해고회피노력 의무를 완화.면제하거나, 4가지 요건을 모두 만족할 만한 수준으로 충족될 필요가 없다는 정신이 법에 반영될 필요가 있다. 예컨대, 다각화된 타회사 및 협력업체으로의 出向, 혹은 분사화되는 경우 등, 방출되는 근로자의 사후고용을 위한 배려가 있는 경우에는 경영상의 이유와 대상자 선정이 합당하면 인원정리가 가능하도록 하는 탄력적인 제도운영이 요구된다.
셋째, 다각화된 기업 및 협력업체로의 出向, 分社化 등의 과정을 통해 기존 종업원이 이미 갖고 있는 기업특수적 숙련을 다시 활용하는 것도 구조조정을 단행하면서 근로자 보호를 이루는 길이다. 이를 촉진하기 위해서는 먼저 기업의 근로자의 전직, 출향 등에 대한 조치가 지금 보다 자유롭게 이루어 질 수 있도록 하기 위해, 현재 매우 경직적으로 해석.운용되고 있는 근로기준법을 개정할 필요가 있다. 또한 형식적으로는 기업에서 방출되는 정리해고와 동일한 범주에서 다루어질 수 있으나, 본질적으로 근로자를 다시 활용한다는 점에서 실시목적과 경제적 효과에 있어 큰 차이가 존재하게 되므로 통상적인 제도와는 차별적인 제도적용이 가능하도록 할 필요가 있다.
한편, 인수.합병시 고용승계 및 근로조건 승계문제와 관련하여, 양도.인수.합병의 경우에는 근로계약이 자동승계되는 것으로 보기 보다는 당사자간의 계약내용에 따라 다양성을 열어 놓을 필요가 있다. (가칭)기업구조조정특별법에서 양도.인수.합병의 경우 새로운 사용자와 근로자간 재계약에 의해 새로운 근로계약 관계(고용관계와 근로조건 모두 포함)가 성립되는 것으로 규정하는 조항을 신설하는 방법이 가능할 것으로 사료된다. 다만 새로운 사용자의 기존 근로자에 대한 적대적 교섭태도를 방지하기 위한 보완장치, 예컨대 근로자가 희망하는데에도 재계약을 굳이 기피하려면 특정한 전제가 있어야 한다는 사실을 법조문화하는 방안도 검토할 수 있을 것이다. 즉 특약설의 입장이면서 노동조합에 대한 탄압이나 상대적으로 교섭력의 열위에 처해질 근로자를 보호하기 위한 보완장치를 두는 것으로 이해하면 될 것이다.
이때 양수인에게 과거 채용의 책임을 묻기 때문에 법리적으로도 매우 제한적일 수 밖에 없는 정리해고의 요건을 새로운 사용자에게 동일하게 요구하는 것은 논리적으로 타당하지 않기 때문에, 근로기준법 제31조의 정리해고의 요건 보다는 분명 완화된 요건이어야 한다. 또한 합병의 경우도 재계약을 원칙으로 하여 고용승계 및 근로조건의 승계에 대한 새로운 사용자의 부담을 줄여주고, 매매가격의 과도한 하락을 방지하여 기업퇴출의 원활화를 추구한다.
실직자 재취업 지원을 위한 고용대책은 현재 노동부가 하듯이 가능한 조치는 모두 동원하는 방식으로 접근해서는 실효성이 떨어질 것이다. 기업퇴출 과정의 실직자들은 주로 재취업 능력이 떨어지는 한계근로자일 가능성이 크고 장기실업자화 될 가능성이 크다. 따라서 실업급여 지급기간을 180일 까지 늘리는 등의 대책은 별 의미가 없고, 취약근로계층에 대해 활발한 고용창출이 가능한 파견근로제도를 가로막는 제도상의 규제를 대폭 완화하거나, 효율적인 재교육.재훈련에서 대안을 찾아야 한다. 특히 취약계층이 「저소득→저수준의 공공훈련에 의존→저숙련→저소득」의 함정에 빠지지 않도록 훈련 바우쳐(voucher)제도의 도입을 적극적으로 강구할 필요가 있다. 또한 많은 경우 파산으로 인한 기업퇴출은 50인 이하의 소규모 사업자에서 더 두드러지게 나타날 가능성이 크고, 구조조정 과정에서 해고의 우선 순위가 임시직 근로자에 있는 만큼, 이들 저소득 근로계층에 대한 적극적인 소득정책이 요구된다.
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