우리나라 노사관계의 현실과 그 전망 (노사관리

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노사관계의 개념
1. 노사관계의 의의
2. 노사관계의 특성
3. 노사관계의 이중성
4. 노사관계의 주체자

Ⅲ. 우리나라의 노사관계의 현실
1. 역사적 배경
2. 노사관계의 발전 과정
3. 노사관계의 현실과 문제점

Ⅳ. 향후 노사관계의 발전방향

Ⅴ. 노사관계의 앞으로의 전망

Ⅵ. 결론

본문내용

라서 노사정위원회에 대한 자본측의 참여는 「마지못한 것」(half-hearted)이다. 이 입장에서는 노사정위원회에서의 어떤 실질적 정책결정도 바람직한 것이 못된다. 노동측의 이념은 상층부의 네오코포라티즘과 현장노동자들의 매우 거친 「전투적 노동조합주의」로 나뉘어져 있다. 상층부는 노사정위원회 등을 통해 정부의 정책결정과정에 참여함으로써 노동의 이익을 보호/증진하기를 원하고 있다. 그러나 노사정위원회가 실질적으로 형해화됨에 따라 이들의 정당성/설득력은 상당히 후퇴되어 버렸다. 이러한 상황속에서 현장노동자와 일부 이론가들을 중심으로 한 투쟁 중심의 전략이 현장노동자들에게 설득력을 더해가고 있는 상황이다. 한편 정부의 이념은 매우 모호하다. 한편으로는 신자유주의적 구조조정정책을 수행하면서 다른 한편으로는 네오코포라티즘적 외관을 갖춤으로써 이를 정당화하고자 하고 있으며 따라서 필연적으로 이 두 가지 정책 사이에 모순과 긴장관계가 자주 발생하고 있다. IMF 위기 직후에 비해 시간이 지남에 따라 점차 신자유주의적 정책이 네오코포라티즘적 정당화의 필요성을 압도하고 있으며 이는 구체적으로 최근의 몇몇 사건(교원노조문제, 실업자 노조가입 문제)에서 뚜렷하게 드러나고 있다.
주체의 구조와 행태 역시 노사관계 규칙제정에 중요한 역할을 한다. 먼저 자본의 구조(소유와 경영의 미분리, 재벌구조를 통한 경제력 집중)는 전근대적 노사관계와 노무관리체제를 개혁하기 힘들게 만드는 중요한 장애요인으로 작용하고 있다. 개인소견으로는 한국 기업의 소유지배구조의 개혁이 이루어지지 않는 한 한국 노사관계의 근본적 개혁은 불가능할 것으로 보고 있다 이 점에서 최근의 재벌개혁 움직임이 노사관계에 어떤 영향을 미칠지는 관심의 대상이 되고 있지만 현재로서는 큰 기대를 하기 힘들다. 한편 노동측의 구조 역시 기업별 노조체제 중심으로 되어 있어 개별 기업의 임금인상 투쟁에 주력해 왔으며 사회 전체의 시각에서 문제를 바라보고 행동하는 전통은 거의 없었다. 그 결과 대기업 노조 이기주의, 경제투쟁 중심의 노동운동 등 바람직하지 못한 행태가 나타난 것도 사실이다. 최근 나타나고 있는 산별노조운동이 과연 이러한 잘못된 구조와 관행을 개혁할 수 있는 계기가 될 수 있을지는 좀더 지켜보아야 할 것이다. 정부의 구조와 행태가 역시 가장 문제이다. 현정부는 노사관계 면에서도 정부 출범 초기에 보였던 네오코포라티즘적 발상은 이제 거의 찾아보기 힘들다.
노사관계의 환경요인, 이념, 주체요인을 검토함으로써 얻을 수 있는 시사점은 한국의 노사관계가 새로운 규칙제정으로 향해 나아가기에는 너무나 비관적 상황이라는 점이다. 도처에 새로운 규칙제정을 가로막고 노사간 갈등을 야기시킬 수 있는 요인이 존재하고 있다. 따라서 당분간은 노사가 양보와 협력보다는 갈등 위주의 관계로 나아갈 것으로 예상해 본다. 다만 노사간 갈등이 가져올 「결렬가치」(=노사간 공멸)의 크기가 이러한 노사간 갈등관계가 극단적으로 나아가는 것을 막는 안정장치 역할은 할 것으로 보인다.
Ⅵ. 결론
위에서 살펴보았듯이 노사관계에 따른 제반문제는 노·사·정 모두가 상대방을 인정하지 않고 대립적·투쟁적 관계로 인식하면서부터 비롯되었다. 이로 인해서 기업경영자는 근로자를 아무렇게나 해고시키고, 정부도 아무런 대책도 없이 기업의 경쟁력 제고를 위해 정리해고제를 허용하고, 근로자는 기업의 사정이나 정부의 정책은 무시한 채 근로자 자신만의 이익을 위해 투쟁하고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 올바른 노사관계의 정립이 필요하다. 올바른 노사관계를 정립시키고, 노사문제를 해결함으로써 이에 따른 사회문제를 해결할 수 있다.
기업은 근로자를 이익추구를 위한 도구적 수단으로서가 아니라 동반자로 생각해야 한다. 그리고 근로자도 기업을 투쟁의 대상으로 볼 것이 아니라 협력적 대상으로 생각해야 한다. 즉, 동반자적 참여적인 노사관계를 위해서는 노·사·정의 역할과 책임에 변화가 있어야 한다. 다시 말하면 기업경영자는 근로자들의 창의성을 높여주기 위하여 근로자에게 많은 자율권을 부여하는 참여정책을 개발하고 노동조합의 정당한 활동을 인정하는 자세가 필요하다. 노동조합이나 근로자들은 경영을 이해하고 경영자적인 마인드를 가져야 하며, 정부는 공정한 정책 집행자로서 노사 당사자의 공정한 조정자 역할을 해야 한다.
특히 21세기 노사관계에서 새로운 노사관계 당사자의 하나로 새롭게 등장한 국민의 역할과 비중은 크지 않으나 사회구조가 변화하면서 그 역할이 증대되고 있으며 점차 중요성이 강조되고 있는 실정이다.
노사관계의 당사자는 각각의 책임과 역할을 가지고 있다. 노동조합과 사용자는 상호간의 교섭·협의·조력을 통하여 관계를 발전시키면서 정부에 대해 건의·협의·압력행사 등을 통하여 이익을 증진시키게 되고, 정부는 노사양측에 대해 조정·지원·협의를 통하여 의사소통을 원활하게 한다. 국민은 여론을 통하여 직·간접적으로 정부의 노동정책에 영향을 미치기도 하고, 노동조합이나 사용자의 의사결정에 제약을 가하는 등 변화를 촉구하는 영향력을 행사한다. 이렇게 노사관계 당사자들의 책임과 역할을 스스로 다할 때 우리가 바라는 바람직한 노사관계가 이루어지고, 사회문제 또한 해결될 것이다.
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<인터넷 사이트>
삼성경제연구소 http://www.seri.org/
한국노동연구소 http://www.kiwlr.org/
중앙일보 http://www.ㅓjoins.com/

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