노동경제학 레포트

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목차

Ⅰ. 노동경제의 주요 개념 : 정의, 측정 및 추이

1. 노동시장의 구분
2. 공식실업과 체감실업
3. 우리나라의 실업통계
4. 한국 고용구조의 특징과 변화

Ⅱ. 노동 수요·공급의 기초이론

1. 경제적 지대
2. 노동수요론의 몇가지 응용
3. 노동공급론

Ⅲ. 개인의 인적자본투자와 교육제도

1. 개인의 인적자본투자본석의 정책적 중요성
2. 한국의 교육투자 수익률
3. 고학력화의 진전과 몇가지 부작용
4. 간판으로서의 교육
5. 학력별 임금격차 : 경쟁외적 요인
6. 기업의 숙련형성제도의 선택
7. 노동의 이동

본문내용

M>W>A: 근로자와 기업 모두가 만족하고 생산성이 의중임금보다 높아 사회적으로도 효율적인 고용의 상태
M>A>W: 기업은 만족하지만 근로자의 의중임금이 임금보다 높기 때문에 근로자가 자발적으로 이직하고 생산성이 의중임금보다 높아 사회적으로 비효율적인 자발이직의 상태
A>M>W: 의 경우처럼 근로자는 자발적으로 이직하지만 의중임금이 생산성보다 높아 사회적으로 효율적인 자발이직의 상태
A>W>M: 근로자와 기업 모두가 불만족스러워 근로자가 이직하는 효율적 이직의 상태
W>A>M: 임금이 의중임금보다 높아 근로자는 계속 근무하기를 원하나 임금보다 생산성이 낮아 기업은 근로자를 해고하는 효율적 해고의 상태
W>M>A: 와 마찬가지로 기업은 근로자를 해고하지만 생산성이 의중임금보다 높아 사회적으로는 비효율적인 해고의 상태
<그림>의 빗금친 부분에서는 생산성(M)이 근로자의 의중임금(A)보다 높아 근로자가 기존 기업에서 지속적인 고용관계를 유지하는 것이 사회적으로 바람직하나 사전적으로 체결된 노동계약이 경직적이어서 비효율적인 해고 및 이직이 발생하여 경제적 비효율성을 야기시키게 된다. 즉, 쌍방간에 비대칭적인 정보구조는 최적의 노동계약을 성사시키는 것을 불가능하게 만들고 이로 인하여 비효율적인 해고 (근로자의 생산성이 의중임금보다 높음도 불구하고 근로자를 해고시키는 경우)와 비효율적인 이직 (근로자의 생산성이 의중임금보다 높음에도 불구하고 이직하는 경우)을 야기시킨다.
기업에게 고용조정의 권한이 주어지고 근로자에게는 언제든지 이직할 수 있는 권리가 주어진다면 경기상황 아래서 실제로 필요한 정도보다 더 많은 해고와 비자발적 이직이 이루어질 가능성이 있으며 이러한 해고와 자발적 이직의 일정 부분은 비효율적인 이직(job seperation)을 포함하고 있다. 그러나 기업이 고용조정을 할 수 있는 권한(employment-at-will)을 박탈하여 국가가 고용보호를 강제한다면 기업에 의한 비효율적인 해고는 막을 수 있어도 효율적인 해고를 억제할 가능성이 높다. 홀과 라지어(Hall and Lazear)는 임금이 사전적으로 결정된 어떠한 형태의 노동계약하에서도 비효율적인 이직은 항시 존재할 수 있음을 입증하고 사적으로 정해진 노동계약은 필연적으로 경직적이기 때문에 지나친 해고나 자발적 이직이 있을 수 있다는 점을 밝히고 있다. 즉, 문제의 본질은 국가의 고용보호가 아니라 비대칭적인 정보로 인한 노동계약의 경직성 해소에 있다.
노동계약의 경직성을 해소하는 방안으로 크게 두 가지를 들 수 있다. 그 한가지는 임금체계의 변화를 통한 부분성과급제의 실현이고 또 하나는 스톡옵션제(stock option)와 같이 성과를 임금에 반영하는 방안이다. 하시모토와 유(Hashimoto and Yu, 1980)는 장기간 근속하고 상위직급을 지닌 근로자의 경우 효율적인 감독체계가 존재하고 임금이 부분적으로 성과에 의존하는 시스템이 도입된다면 이를 통하여 비효율적인 해고를 억제할 수 있다고 지적한다. 그러나 이를 위하여는 정보의 비대칭적인 불완전성을 해소하기 위해 상당한 재원을 투자해야 한다는 단점이 있다.
이에 대하여 블레어(Blair, 1995,1996)는 스톡옵션제를 통하여 임금과 성과를 연동시키고 이는 비효율적인 해고를 억제하고 근로자가 기업특수인적자본(firm specific human capital)에 투자할 동기를 유발한다는 점을 강조하고 있다. 즉 스톡옵션을 실시함으로써 근로자의 소득을 감소시키지 않고 비효율적인 해고를 억제하여 기업특수인적자본의 잠재잉여를 지속적으로 발생시킬 수 있다는 것이다. 그러나 블레어의 스톡옵션이 효과를 보기 위해서는 옵션의 양의 매우 커야함으로 현실적으로 불가능하다는 의견도 제기된다 (후에 추가로 지적됨).
스톡옵션제가 동기유발책으로 다음과 같은 문제점을 안고 있다. 호황시 노력에 대한 인센티브효과로 작용하여 잠재잉여를 실현시킨다는 동기유발의 측면이다. 잔센과 머피(Jensen and Murphy, 1987)는 스톡옵션이 CEO의 노력에 대한 동기유발 효과가 적다는 실증분석결과를 제시하고 있다. 그들은 1,295개의 기업에 종사하는 2,214명의 CEO에 대한 1974년부터 1986년까지의 시계열 자료를 사용하였다. 잔센과 머피의 실증분석결과를 라지어(Lazear)의 이론적 함의와 연관지어 본다면 이러한 결과가 나타난 원인이 쉽게 규명이 된다.
즉, 라지어(Lazear)는 이윤배당(Profit Sharing)이 인센티브효과를 가져오려면 법률회사나 자문회사와 같이 전문성을 띠고 상호감독이 용이한 파트너쉽 체제에서 가능하다는 것이다. 따라서 스톡옵션이 대규모의 제조업체에서 인센티브효과를 가져올 것이라는 가설은 실증적으로 증명된 바가 없다. 만일 스톡옵션이 불황기에 근로자에 대한 보험기능만이 있고 호황기에 인센티브효과가 존재하지 않는다면 블레어(Blair)가 지적한 잠재잉여는 전혀 실현되지 않고 경직적 임금일 경우와 마찬가지의 결과가 나타난다.
더불어 스톡옵션제가 효율적인 해고를 용이하게 하려면 효율적인 해고에서 발생하는 주주로서의 이익이 근로자로서의 실업의 비용보다도 커야 효율적인 해고를 용납할 것이다. 그러나 이런 경우는 근로자가 상당한 지분을 확보한 경우에만 가능한 경우이고 대부분의 경우는 효율적인 해고를 용납하지 못한다는 부정적인 측면이 존재한다. 특히, 우리 나라와 같이 주식이 기업의 경영성과를 반영하지 못하는 상황에서 스톡옵션의 인센티브 효과는 면밀한 검토가 뒤따라야 할 것이다.
현재까지 학계의 정설은 스톡옵션은 CEO의 동기유발책으로 사용될 수 있으며, 회사의 경영을 공격적으로 탈바꿈하거나 (보다 위험도가 높은 사업을 추진하는 등), 회사에 충성심을 바치도록 기여하는 측면이 있다는 것을 조심스럽게 인정하고 있다. 그러나 전 사업장에 광범위하게 적용되어 근로자의 동기유발이나 노사안정에 기여할 수 있다는 점은 검증된 바 없다. 이에 앞서 임금제도의 개선이 선행되어야 한다.
참고문헌...
김성태, 경제학원론, 형설출판사, 2000
박덕제, 노동경제학, 비봉출판사 펴냄, 2001년
Ronald G. Ehrenberg, 노동경제학, 교보문고, 1999

키워드

노동시장,   노동경제,   노동수요,   고용문제,   고용제도,   측정및추이