목차
제 1 장 사회복지행정의 개념
용어선정
사회복지행정의 범주
사회복지행정의 필요성
정의
이념
특징
재정원리
접근 방법
과정
행정가의 역할 및 관리행동
제 2 장 사회복지 행정관리의 이론적 접근
관료제이론
과학적관리론
인간관계론
의사결정이론
용어선정
사회복지행정의 범주
사회복지행정의 필요성
정의
이념
특징
재정원리
접근 방법
과정
행정가의 역할 및 관리행동
제 2 장 사회복지 행정관리의 이론적 접근
관료제이론
과학적관리론
인간관계론
의사결정이론
본문내용
였다.
→ 즉, 관료제 조직을,
①사회체계 내에서 자원과 권력을 동원하는 가장 효율적인 도구로 보았다.
②현대사회의 본질적 특징을 지배자와 피지배자간의 권력관계의 기반이 되는 합법적 권위의 우월성으로 보았으며, 따라서 관료제의 속성은 합법적이고 합리적인 규칙과 최대한의 효율성 추구에서 찾아 볼 수 있다
→ 관료제는 사회복지행정에서 발전될 수 있는 하나의 조직형태이다.
오늘날 사회사업은 사회사업가의 목표와 방법을 다스리는 제규칙과 규정, 전문화와 위계질서의 구조 속에서 운영되고 있는 것이다.
→ Gilbert Smith는 사회사업가들은 주로 두 가지 측면에서 관료제에 관심을 두어 왔다.
①조직의 관료제와 전문직 사이의 갈등이다.
→ 조직의 관료제와 전문직은 모든 면에서 상반되는 것은 아니다. 양자는 공통적인 요소를 띠고 있다. 그러나 이 두 모델 사이의 근본적인 차이는 관료제와 전문직의 통제에 있어서 위계간의 차이에 있다.
▶ 전문직의 위계는, 오직 자문적 관계로서 이루어지고 있으며 규율의 기본적인 원천은 전문직의 훈련과 동료집단의 규범에서 도출된 스스로 부과된 기준에 입각해 왔다.
▶ 관료제의 위계는, 매우 엄격한 통제체계를 이루고 있다. 관료는 자기의 의무를 규정하는 규칙과 규율에 의해서 지배되는 것이다. 따라서 그에게는 자유재량권이 거의 없고 상관의 규칙해석에 따라야 한다.
②관료제가 조직구성원의 퍼스내리티에 미치는 영향에 대한 관심이다.
☞정리
→ Weber의 관료제 모형의 근본적인 명제는, 관료제에 대하여 정당성을 부여하는 권한의 양식이 전통적이거나 카리스마적인 것이 아니라 합법·합리성을 띠고 있다는 것이며, 또한 관료제내에서는 정당한 권한에 의하여 내려지는 명령에 순응하기 위하여 합리적 수단이 사용된다는 점이다.
→ Weber의 이상적인 관료제 형태는,
①고도의 전문화
②계층제적 권한구조
③조직구성원들 간의 비정의적 관계
④실적과 기술적 지식에 따른 관리의 임명
⑤직무권한의 사전 명시
⑥정책과 행정결정의 분리
⑦그 밖의 제반 관계를 지배하는 규칙 등의 특징을 지닌 대규모 조직
→ 관료제 모형은 그 자체의 특성을 유지하다 보면 기대하지 않았던 부작용이 나타나고 합리성을 높이기 보다는 오히려 해를 끼지는 역기능을 가져 온다고 비판.
특히, 사회복지조직에 종사하는 실천가들은 규칙과 규제에 지나친 의존, 서비스 전달과정에서 직원과 클라이언트의 비인간화, 클라이언트에게 효과적인 서비스를 전달하는 데 필요한 융통성의 결여, 직원들의 자질을 평가하는 데 비인격적이고 무감각한 성과측정 방법에 의존하고 있는 Weber의 모형을 비판하는 경향
2. 과학적 관리론
→ 테일러(F. W. Taylor, 1856-1915)의 저서『과학적 관리의 원리』를 통하여 과학적 관리론의 아버지라 칭함. 과학적 관리는 과학적 방법의 활용을 통한 관리로 규정
→ 경험보다는 과학적 관리방법을 중시/ 19세기말 미국에서 발전
→ 과학적 관리론의 관점은, 조직의 최상의 목표로서 합리성과 효율성을 강조
→ 이러한 효율성과 생산성을 증진하기 위해 과학적 관리론은 몇 가지 단계를 내포
①조직이 적정수준으로 달성하고자 하는 객관적인 기준과 목표를 규정한다.
②목표성취에 필요한 조직적 과정을 나타내는 모델을 개발한다. 이 모델은 조직내 활동의 분석과 측정에 기초한다.
③어떠한 조직내 활동이 목표달성을 가능케 하는지를 결정하기 위해 수학적 방법으로 분석한다.
④가장 중요한 것으로 이 모델이 제공하는 최선의 해결책과 일치하도록 조직활동을 재구성하는 것이다.
☞ 비판,
※ 과학적 관리론은 능률의 향상과 관리의 합리화를 추구하는 방법이 너무 과학적이고, 합리적이므로 인간기계론이라는 비판을 받는다.
→ 그 이유는, 과학적 관리론은 인간유기체인 조직에 있어서 인간적인 요인을 과소평가하여 인간을 마치 기계처럼 인식하고 있으며, 인간의 개성이나 잠재력을 거의 고려하지 않고, 단지 기계적인 체계에 대한 인간의 적응능력을 합리적인 경제인관에 입각하여 생산적·합리적인 측면에서 평가하고 있기 때문이다.
3. 인간관계론
→ 엘톤 메이요(Elton Mayo)는 오늘날 인간관계론의 선조로 불리워지고 있으며, 과학적 관리의 선조인 프리데릭 테일러(F. W. Taylor)가 경영의 합리화로서 생산성을 향상시키고자 한 데 대하여, 메이요는 경영의 인간화로서 생산성을 향상시키고자 하였다.
→ Mayo는 호오손(Hawthorne)실험을 통해 생산과 관리에서 인간의 태도와 감정의 중요성을 강조
→ 호오손 실험은,
①인간의 사회적·심리적 욕구는 금전적인 동기 못지 않게 효과적이며,
②작업집단의 사회적인 상호작용은 작업과업의 조직 만큼이나 영향력을 지니며,
③인간적인 요인은 어떠한 관리에 있어서도 결코 무시될 수 없다는 것이 입증.
→ 이에 따라 인간관계론의 관점은, 기본적으로 사회심리학적 접근방법이며, 사기와 생산성, 동기와 만족, 리더쉽, 소집단 행동의 역동성 등 조직 구성원들의 행위와 그들의 상호작용이 인간관계론적 관점의 초점이 되었다.
4. 의사결정이론
→ 고전적 관료제 이론이 조직에 있어 합리성 원칙을 지나치게 강조한 반면, 인간관계론의 관점에서는 이 원칙을 과소평가. 이에 J. March와 Herbert A. Simon은 이들 두 가지 극단적 이론을 조직행동의 의사결정 모델을 통하여 연결
→ J. March와 Herbert A. Simon 이론의 초점은, 조직 속에서 상이한 지위를 점하고 있는 개인들의 의사결정이다.
→ J. March와 Herbert A. Simon의 조직행동 모델은, 개인의 의사결정을 결정하는 조직적 요인에 초점을 둠으로써 인간서비스 조직의 종사자들이 클라이언트에 관하여 내리는 결정을 이해하고 설명할 수 있는 분석적 도구를 제공하여 준다.
→ 단점은,
①다양한 형태의 조직을 생성시키는 요인들에 대해서 전혀 언급하지 않고 있다.
②조직의 환경을 변치 않는 것으로 보고,
③조직의 구조와 과정에 미치는 환경조건의 영향을 고려하지 않는 면에서 폐쇄체계 모델이다.
결론적으로 조직내에서의 권력과 자원에 대한 상이한 권한과 분배, 그리고 조직내 부서간에 이권을 둘러싸고 일어나는 갈등에 관한 중요한 문제들이 무시되고 있다.
→ 즉, 관료제 조직을,
①사회체계 내에서 자원과 권력을 동원하는 가장 효율적인 도구로 보았다.
②현대사회의 본질적 특징을 지배자와 피지배자간의 권력관계의 기반이 되는 합법적 권위의 우월성으로 보았으며, 따라서 관료제의 속성은 합법적이고 합리적인 규칙과 최대한의 효율성 추구에서 찾아 볼 수 있다
→ 관료제는 사회복지행정에서 발전될 수 있는 하나의 조직형태이다.
오늘날 사회사업은 사회사업가의 목표와 방법을 다스리는 제규칙과 규정, 전문화와 위계질서의 구조 속에서 운영되고 있는 것이다.
→ Gilbert Smith는 사회사업가들은 주로 두 가지 측면에서 관료제에 관심을 두어 왔다.
①조직의 관료제와 전문직 사이의 갈등이다.
→ 조직의 관료제와 전문직은 모든 면에서 상반되는 것은 아니다. 양자는 공통적인 요소를 띠고 있다. 그러나 이 두 모델 사이의 근본적인 차이는 관료제와 전문직의 통제에 있어서 위계간의 차이에 있다.
▶ 전문직의 위계는, 오직 자문적 관계로서 이루어지고 있으며 규율의 기본적인 원천은 전문직의 훈련과 동료집단의 규범에서 도출된 스스로 부과된 기준에 입각해 왔다.
▶ 관료제의 위계는, 매우 엄격한 통제체계를 이루고 있다. 관료는 자기의 의무를 규정하는 규칙과 규율에 의해서 지배되는 것이다. 따라서 그에게는 자유재량권이 거의 없고 상관의 규칙해석에 따라야 한다.
②관료제가 조직구성원의 퍼스내리티에 미치는 영향에 대한 관심이다.
☞정리
→ Weber의 관료제 모형의 근본적인 명제는, 관료제에 대하여 정당성을 부여하는 권한의 양식이 전통적이거나 카리스마적인 것이 아니라 합법·합리성을 띠고 있다는 것이며, 또한 관료제내에서는 정당한 권한에 의하여 내려지는 명령에 순응하기 위하여 합리적 수단이 사용된다는 점이다.
→ Weber의 이상적인 관료제 형태는,
①고도의 전문화
②계층제적 권한구조
③조직구성원들 간의 비정의적 관계
④실적과 기술적 지식에 따른 관리의 임명
⑤직무권한의 사전 명시
⑥정책과 행정결정의 분리
⑦그 밖의 제반 관계를 지배하는 규칙 등의 특징을 지닌 대규모 조직
→ 관료제 모형은 그 자체의 특성을 유지하다 보면 기대하지 않았던 부작용이 나타나고 합리성을 높이기 보다는 오히려 해를 끼지는 역기능을 가져 온다고 비판.
특히, 사회복지조직에 종사하는 실천가들은 규칙과 규제에 지나친 의존, 서비스 전달과정에서 직원과 클라이언트의 비인간화, 클라이언트에게 효과적인 서비스를 전달하는 데 필요한 융통성의 결여, 직원들의 자질을 평가하는 데 비인격적이고 무감각한 성과측정 방법에 의존하고 있는 Weber의 모형을 비판하는 경향
2. 과학적 관리론
→ 테일러(F. W. Taylor, 1856-1915)의 저서『과학적 관리의 원리』를 통하여 과학적 관리론의 아버지라 칭함. 과학적 관리는 과학적 방법의 활용을 통한 관리로 규정
→ 경험보다는 과학적 관리방법을 중시/ 19세기말 미국에서 발전
→ 과학적 관리론의 관점은, 조직의 최상의 목표로서 합리성과 효율성을 강조
→ 이러한 효율성과 생산성을 증진하기 위해 과학적 관리론은 몇 가지 단계를 내포
①조직이 적정수준으로 달성하고자 하는 객관적인 기준과 목표를 규정한다.
②목표성취에 필요한 조직적 과정을 나타내는 모델을 개발한다. 이 모델은 조직내 활동의 분석과 측정에 기초한다.
③어떠한 조직내 활동이 목표달성을 가능케 하는지를 결정하기 위해 수학적 방법으로 분석한다.
④가장 중요한 것으로 이 모델이 제공하는 최선의 해결책과 일치하도록 조직활동을 재구성하는 것이다.
☞ 비판,
※ 과학적 관리론은 능률의 향상과 관리의 합리화를 추구하는 방법이 너무 과학적이고, 합리적이므로 인간기계론이라는 비판을 받는다.
→ 그 이유는, 과학적 관리론은 인간유기체인 조직에 있어서 인간적인 요인을 과소평가하여 인간을 마치 기계처럼 인식하고 있으며, 인간의 개성이나 잠재력을 거의 고려하지 않고, 단지 기계적인 체계에 대한 인간의 적응능력을 합리적인 경제인관에 입각하여 생산적·합리적인 측면에서 평가하고 있기 때문이다.
3. 인간관계론
→ 엘톤 메이요(Elton Mayo)는 오늘날 인간관계론의 선조로 불리워지고 있으며, 과학적 관리의 선조인 프리데릭 테일러(F. W. Taylor)가 경영의 합리화로서 생산성을 향상시키고자 한 데 대하여, 메이요는 경영의 인간화로서 생산성을 향상시키고자 하였다.
→ Mayo는 호오손(Hawthorne)실험을 통해 생산과 관리에서 인간의 태도와 감정의 중요성을 강조
→ 호오손 실험은,
①인간의 사회적·심리적 욕구는 금전적인 동기 못지 않게 효과적이며,
②작업집단의 사회적인 상호작용은 작업과업의 조직 만큼이나 영향력을 지니며,
③인간적인 요인은 어떠한 관리에 있어서도 결코 무시될 수 없다는 것이 입증.
→ 이에 따라 인간관계론의 관점은, 기본적으로 사회심리학적 접근방법이며, 사기와 생산성, 동기와 만족, 리더쉽, 소집단 행동의 역동성 등 조직 구성원들의 행위와 그들의 상호작용이 인간관계론적 관점의 초점이 되었다.
4. 의사결정이론
→ 고전적 관료제 이론이 조직에 있어 합리성 원칙을 지나치게 강조한 반면, 인간관계론의 관점에서는 이 원칙을 과소평가. 이에 J. March와 Herbert A. Simon은 이들 두 가지 극단적 이론을 조직행동의 의사결정 모델을 통하여 연결
→ J. March와 Herbert A. Simon 이론의 초점은, 조직 속에서 상이한 지위를 점하고 있는 개인들의 의사결정이다.
→ J. March와 Herbert A. Simon의 조직행동 모델은, 개인의 의사결정을 결정하는 조직적 요인에 초점을 둠으로써 인간서비스 조직의 종사자들이 클라이언트에 관하여 내리는 결정을 이해하고 설명할 수 있는 분석적 도구를 제공하여 준다.
→ 단점은,
①다양한 형태의 조직을 생성시키는 요인들에 대해서 전혀 언급하지 않고 있다.
②조직의 환경을 변치 않는 것으로 보고,
③조직의 구조와 과정에 미치는 환경조건의 영향을 고려하지 않는 면에서 폐쇄체계 모델이다.
결론적으로 조직내에서의 권력과 자원에 대한 상이한 권한과 분배, 그리고 조직내 부서간에 이권을 둘러싸고 일어나는 갈등에 관한 중요한 문제들이 무시되고 있다.
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