조직설계와 직무설계

소개글

조직설계와 직무설계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.조직구조의 개념
1)조직구조의 정의
2)조직구조의 구성요소
A.과업의 분화정도 : 복잡성
B.직무의 표준화 정도 : 공식화
C.권한의 배분정도 : 집권화

2.조직구조의 형태
1)단순 조직구조
A.라인조직
B.라인 및 스탭조직
C.기능식 조직구조
2)사업부제 조직구조
3)매트릭스 조직
4)전략적 사업단위
A.분사제
B.프로젝트 조직
5)특수형태의 조직
A.위원회 조직(Committee Structure)
B.프로젝트팀
C.팀 조직
6)기타
A.네트워크 조직
B.태스크 포스(Task Force)
C.애드호크러시(Adhocracy)
D.콩글로머리트 조직(Conglomerate Structure)
E.부문별 조직(Sector Structure)

3.조직구조의 결정요인
1)환경과 조직구조
2)기술과 조직구조

4.조직의 성장과 퇴보
1)기업가적 단계
2)성장단계
3)성숙단계
4)퇴보단계

1.직무설계

2.직무설계의 접근방법
1)전통적 접근방법
① 과학적 관리법에 의한 직무설계
2)과도기적 접근방법
① 직무순환(Job Rotation)
※ 직무순환 재설계
② 직무확대(Job Enlargement)
3)현대적 접근방법
① 직무충실(Job Enrichment)
② 직무특성이론(Job characteristics theory)
③ 사회기술시스템

3.작업방법의 재설계
1)소집단활동
2)자율작업집단(self-sustained work group)

본문내용

기 때문에 권태감과 단조로움이 감소된다고 가정하며, 단순하게 배치를 바꾸는 것이 아니라 본인의 장래를 전망한 육성계획에 기초하여 필요한 시기에 필요한 직무를 계획적으로 체험시키는 인사관리상의 구조를 가리킨다. 업무의 내용을 변화시키는 것보다 직군이 다른 업무로의 로테이션, 동종의 직군 중에서 다른 직무로의 로테이션, 혹은 같은 직군 에서도 장소적으로 다른 곳으로의 로테이션을 말한다.
※ 직무순환 재설계
■ 장점
- OJT효과(on the job training)
- 교육을 따로 시킬 필요가 없다.
- 부서를 옮기므로 새로운 기술을 배우게 된다.
- 노동자의 다기능화를 기대할 수 있다.
- 노동에 대한 싫증이나 소외를 덜 느낀다.
■ 단점
- 전문화 수준이 떨어진다
② 직무확대
) ■ 수행하고 있는 기존 직무와 난이도와 책임수준이 비슷한 업무를 추가적으로 할당하는 방법
■ 업무량이 늘기 때문에 일반적으로 거부감을 느낄 수 있으나 추가적인 업무를 할당받음으로서 인정감을 갖도록 하는 효과를 기대할 수 있다.
(job enlargement)
전문화에서 오는 단조로움을 완화하기 위하여 한 개인이 담당하는 직무내용을 몇 가지 다른 내용의 활동으로 구성하는 것으로 수평적 확대라고도 한다.
전통적인 전문화원리에서는 표준화ㆍ정형화(定型化)ㆍ단능화(單能化)를 추진하는 것이 생산성의 향상으로 직결된다고 하지만, 이는 그것이 초래하는 인간성의 소외를 무시한 것으로 직무확대는 이 점을 반성ㆍ수정한 것이다. 직무충실이란, 단지 신체적 활동의 내용을 다양화할 뿐만 아니라 여기에 다시 판단적ㆍ의사결정적 내용을 곁들인 것으로 수직적 확대라고도 한다. 인간이 지닌 문제해결 능력을 활용하여 인간성을 회복하고 참여의 원리를 활용하자는 것이다. 직무교체는 각종의 직무를 일정 기간에 차례차례 계획적으로 담당하게 하여 여러 가지 직무를 통해서 넓은 시야와 경험을 터득하게 하는 동시에 미지의 분야에 도전함으로써 문제해결 능력을 향상시키려는 의도에서 나온 것이다.
3) 현대적 접근방법
① 직무충실
) ■ 수행하고 있는 기존 직무 보다 난이도가 높고 책임수준이 높은 업무를 추가적으로 할당하는 방법
■ 난이도, 중요도가 높은 업무에 대한 도전 의식이 있는 Y형 종업원의 경우 만족하지만, 책임을 두려워하는 X형 종업원은 싫어한다.
(Job Enrichment)
직무확대에서 오는 문제점을 보완하는 직무설계기법의 하나로서, 관리기능의 일부인 계획(planning)과 통제(controlling) 기능의 일부를 종업원에게 위임하는 방법이다. 즉 성숙한 종업원은 자주성·책임·성취감 등 정신적 만족을 추구하므로 다양한 직무내용을 포함하여 높은 수준의 지식과 기술을 요하는 직무를 맡기고, 스스로 계획·지시·통제할 수 있도록 하여 도전적인 직무수행을 가능하게 하는 것이다.
이 이론은 F. Herzeberg의 동기부여에 관한 '2요인(만족-불만족) 이론'으로서 성취감, 인정, 흥미, 성장과 같은 만족요인을 포함하도록 직무를 설계하는 것이다.
또한 경영자의 거부반응, 개인차의 무시, 실질적인 직무내용 불변, 기술적 제약, 조직분위기 등 직무충실화의 적용과 성공을 저해하는 제약요인이 있다.
② 직무특성이론(job characteristics theory)
해크만(J.R. Hackman)을 주축으로 한 직무특성이론은 1970년대 직무설계이론을 지배하여 왔으며 직무충실이론이 직무설계에 대한 훌륭한 원칙과 방향을 제시하였다고 한다면 직무특성이론은 그 테두리 내에서 그것을 이론적으로 더욱 정교화 하고 그에 따른 실천적 전략까지 제시하였다는 점에서 높이 평가받고 있다.
직무특성이론은 핵심직무차원, 중요심리상태, 개인 및 직무성과의 세 주요 부분으로 이루어져 있다.
해크만의 직무특성이론은 종업원의 개인차를 고려하여 직무특성과 성과변수사이의 관계를 제시하고 각 직무특성차원을 명확히 하여 실행개념까지 도입하여 실질적인 직무설계를 제시한 것.
③ 사회기술시스템
거시적 입장으로 기술적 하부시스템과 사회적 하부시스템의 공동적화에 필요한 조건으로 직무의 객관적 특성을 변화시킬 것을 제시하는 것으로써 직무설계와 관련된 또 하나의 접근법이다.
이는 1950년대 사회학자들에 의해 시작된 것으로 조직을 테일러(F. W. Taylor)적인 단순한 기술시스템과 인간관계적인 단순한 사회시스템으로 보지 않고, 이들을 거시적 입장에서 통합한 사회ㆍ기술시스템으로 파악하는 입장이다.
사회ㆍ기술시스템은 기술적 하위시스템과 사회적 하위시스템의 공동최적화에 필요한 방향으로 직무의 객관적 특성을 변화시킬 것을 제시하고 있다.
일반적으로 직무설계는 미시적 입장을 취하는 데 비해 사회ㆍ기술시스템은 보다 넓은 시각에서 접근하고 있으나 양자 모두 직무특성에 초점을 맞추고 있는 점이 주목된다. 이점에서 보다 인간적인 삶을 위한 노력은 직무의 변화에서부터 시작되어야 한다는 것을 알수 있다.
3. 작업방법의 재설계
1) 소집단활동
소집단활동이란, 경영자의 의사결정권한을 작업집단에 위임함으로써 작업집단의 만족을 높여주는 것.
- 작업집단 중심의 관리혁신운동
- ZD(Zero Defects Movement) : 보상을 해줌으로 노동자가 노력하게 한다.
- QC(Quality Circle Movement) : 품질을 관리하는 집단활동
2) 자율작업집단(self-sustained work group)
- 자주관리운동
작업집단 스스로 작업목표를 정하고 제품의 품질,보관,관리,판매까지를 자율적으로 관리하는 작업집단. 완전한 의미의 자율적 집단은 집단의 선별,훈련,급여결정,평가까지도 책임을 진다.
지금까지 살펴본 바와 같이 전통적 직무설계방식인 테일러(F. W. Taylor)의 과학적 관리법과 과학적 관리법의 단점보완 수단인 과도기적 접근방식, 즉 직무순환과 직무확대를 통하여 현대적 접근방식인 직무충실이론과 직무특성이론에 이르기까지 직무재설계를 통해 생산조직이 직무담당자의 만족을 향상시켜 직무의 내용,기능,타 직무와의 연관성등을 재고하여 조직성과 향상에 이바지해야 할 것이다.
참고자료
조직이론 오석홍 박영사
선행정학 김준규 성지각
행정학 김 일 박문각
현대한국정부론 하태권 법문사

키워드

조직,   직무,   설계,   조직설계,   직무설계,   이론