인사관리론-인사관리 발전과정

목차

<엽관주의, spoils system>
1> 의의
2> 엽관주의 발전요인
3> 엽관주의 장점과 폐해
4> 우리나라 경우

<실적주의>
1> 의의
2> 실적주의 수립운동
3> 실적주의 내용
4> 실적주의 반성

<적극적 인사관리>
1> 의의
2> 대두 이유
3> 적극적 인사관리의 내용

<직업공무원제>
1> 의의
2> 실적주의 공무원제와의 차이
3> 수립요건
4> 직업공무원제의 결함

<대표관료제, representative bureaucracy>
1> 대표적 관료제의 의미
2> Kingsley의 대표적 관료제론
3> 대표적 관료제의 기능
4> 최근의 대표적 관료제관과 관료대표성의 실태
5> 대표적 관료제의 문제점

참고자료

본문내용

고 보는 것이다. 다만 그러한 관료제가 민주적이기 위해서는 그것이 '대표적'성격을 띠어야 하며 관료제가 가장 대표적 성격을 띠기 위해서는 그것이 존재하는 사회의 정치, 사회, 경제적 구조가 지니는 특성이 관료제에 그대로 반영되어야 한다고 주장한다.
3> 대표적 관료제의 기능
대표적 관료제의 의의는 능률성이나 생산성 등의 기능적 원리만을 강조하는 행정에 민주적인 정치원리 즉, 대표성의 원리를 도입하는데에 있는데 다음과 같은 주요 한 기능을 수행한다.
1. 행정책임성의 확보. 공익의 수행자로서 관료들은 공익과 행정에 관련된 법에 따라 직무를 수행하도록 다양한 외부통제장치가 마련되어 있다. 그러나 오늘날 외부통제만으로는 관료제를 효과적으로 통제하지 못하고 있다. 따라서 외부통제방법이외의 강력한 내부통제요소를 도입하는 것이 바람직하다는 것인데 그것이 바로 대표적 관료제의 도입이다. 관료제를 다양한 사회집단과 배경을 반영하도록 구성함으로써 관료들이 출신집단에 대한 심리적 책임감을 갖게되며 그러한 책임감을 바탕으로 국민의 행정에 대한 여론에 민감하게 반응하는 관료제가 되는 것이다. 마치 지역구 국회의원들이 자기 지역에 대해서는 항상 책임성을 가지고 민감한 반응을 보이는 것과 같은 이치이다.
2. 다양한 사회집단성원을 공공관료제조직에 통합. 국가사회를 구성하는 다양한 사회집단과 배경을 가진 인물들을 골고루 공공관료제조직에 통합하는데에 도움을 준다. 여기에는 그 사회의 지배적인 대규모의 집단성원은 말할것도 없고, 과거에 소외된 소수집단과 새롭게 대두하는 사회집단들에게도 공공관료제에 진출할 기회를 부여한다. 신행정학의 사랑의 행정과 같은 맥락이다. 미국의 적극적 대안(the Positive Alternative)처럼 quarter제 사용하여 소외계층을 감소시킨다.
3. 정책결정과정에 있어서 대표성의 고양. 사회의 각 계층의 정책에 대한 요구와 희망이 대표적 관료제를 통해서 표현되고 지지되며 반영될 수 있다. 반드시 모든 정책문제에 대해서 관료들이 자신의 출신집단의 이익을 대표하지는 못할망정 중요한 정책상의 쟁점에 대해서는 보다 더욱 출신집단의 이익을 대표할 것이다.
4> 최근의 대표적 관료제관과 관료대표성의 실태
1. 최근의 대표적 관료제관. Kingsley이후 전개되고 있는 대표적 관료제관은 대체로 4가지의 범주로 요약할 수 있다.
1)적극적 수용론. Kingsley의 저서가 나온 직후에 대체로 이 제도에 대해 적극적이고 열성적으로 찬성하는 자들이 나타났는데 대표적 인물들은 Riper, Levitan, Long, Warmar 등이다. Long은 '관료제는 입법부의 대표선출과정의 결함을 보완할 수 있으며 또한 보완해야 한다'고 주장함으로써 Kingsley의 주제를 상당히 반영하고 있다.
2)비판적 수용론. Mosher, Larson, Sabrimanian 등이 대표자로서 Kingsley가 대표적 관료제에 대한 개념을 명확하게 규정하지 못함으로써 개념적 혼란에 빠지게 되었다고 비판하면서 또한 이 제도가 책임성을 확보한다는 견해에 대해서도 회의적이다. 즉, 대표적 관료제와 관료들의 책임성간에 반드시 상관관계가 있다고 단정하기는 어렵다는 것이다.
3)실험적 연구. Meier, Nigro, Dresang, Sabrimaniam 등이 대표자로서 Meier는 Lorenz곡선과 Gini지수를 이용하여 인구통계학적 대표적 관료제(소극적 대표제)에 관한 광범위한 측정을 시도하였다.
4)평등고용계획에 활용. Krislov, Rosenbloom, Don Hellriegel Larry Short 등이 대표자로서 대표적 관료제를 정부의 평등고용계획에 활용해야 한다는 입장이다. 이것은 전통적인 실적주의정신을 다소 축소시키더라도 그간의 소외계층과 소수민족 및 여성들의 공직에 대한 참여기회를 확대시키는데에 필요하다는 것이다. 그것은 또한 공무원채용에 있어서 배분적 정의보다는 평등적 정의의 실현을 강조하는 일면이라고 할 수 있다.
5> 대표적 관료제의 문제점
1. 가치관 및 태도변화. 인간의 가치관과 태도 그리고 신념은 새로운 사회화과정에서 변화될 수 있다. 인간이 어떤 집단에서 출생하고 성장하는가에 따라서 그의 가치관과 태도와 신념의 원형이 형성되는 것은 말할 것도 없다. 관료제의 한 구성원이 되는 사람이 관료로 충원될 당시에는 자신의 귀속집단 및 출신집단의 구성원과 유사한 가치관과 태도를 공유하는 것은 흔히 발견될 수 있는 일이다. 그러나 인간은 새로운 조직문화속에서 과거와는 다른 사회화과정을 겪게되면 과거에 지니고 있던 가치관과 태도의 변화를 경험하게 된다(행동주의자의 견해) 최근 정치권의 민주당과 한나라당의 초.재선의원들이 깨끗한 정치를 외치며 출발하였지만 구호에만 그침
2. 실적주의 원리와의 배치. 대표적 관료제는 한 나라의 인구구성의 특징을 관료제구성에 그대로 반영하려고 한다. 따라서 그것은 공직에 응모하는 자의 자격과 능력을 객관적으로 측정하여 선발을 결정하는 실적주의 인사행정과 다르기 때문에 이것 역시 민주적 원리와 배치된다. 예컨대 인구수는 같더라도 지적 능력이 다른 지역에 비해 우수한 지역은 실적주의식으로 할 경우 다른 지역보다 더많이 합격할텐데 관료대표제도를 적용할 경우 자기 지역 주민들의 우수성을 대우받지 못하기 때문에 결과적으로 불평등한 대우를 받는다.
3. 행정의 능률화와 전문화의 저해. 대표적 관료제를 구성함으로써 행정의 전문적인 능력과 자격이 없거나 또는 불충한 인사들이 공무원이 되고 그에 따라 행정의 전문화와 능률화를 저해할 수 있다. 특히 고도의 전문화사회일수록 전문성이 크게 요구된다.
4. 책임성확보의 불확실. 대표적 관료제의 채택으로 인하여 행정의 책임성이 확보된다는 보장이 실제적으로 입증되지 않았다. 오히려 폐쇄적으로 자기집단의 이익만을 위해서 활동하는 경우에는 국가전체의 책임을 확보하기 어렵게 만들 수 있다. 또한 관료제의 통제를 위해서 대표관료들의 권한을 강화시키는 결과를 낳을 수도 있다. 특히 우리나라와 같이 지역감정이 심화된 사회에서는 행정의 지역편파주의가 드러날 확률이 높다.
참고자료
박경규 신인사관리 홍문사 2002
신유근 인사관리 경문사
황대석 인사관리 박영사

키워드

인사관리의 발전과정,   인사관리,   인사행정론,   직업공무원제,   행정,   인사 관리론