최고경영자(CEO)의 연봉의 변화와 경제환경의 변화의 평가 분석

목차

1. 서론
1.1 도입

2. 본론
2.1 최고경영자의 조건
2.2 최고경영자들의 연봉 추이
2.3 최고 경영자의 기업적 측면에서 기여
2.4 최고 경영자가 기여한 경제적 번영
2.5 최고 경영자 보상의 국가간 비교

3. 토론
3.1 토론내용
3.2 토론결과

4. 결말

본문내용

보상 수준은 결코 많지 않을 뿐더러, 특별히 최고경영자의 보상이 많은 경우는 스톡옵션 행사의 결과이기 때문에 비난할 수 없다는 것이다.
일본이나 우리 나라는 신입 사원부터 최고경영자까지 연공서열 중심으로 보상 제도가 되어 있기 때문에 보상 격차가 상대적으로 적다. 일본 기업은 평균적으로 20배 정도이고, 우리 기업은 평균적으로 10배 정도이다. 하지만, 최근 성과주의 보상 제도의 확산과 스톡 옵션 제도의 활성화로 보상 격차는 차츰 벌어지고 있는 실정이다.
성과 지표와 보상 시기 결정이 중요
보상 결정 방식은 최고경영자가 자기이익 추구 경향을 억제하고 기업의 핵심역량을 강화시킬 수 있는 의사결정을 할 수 있도록 설계되어야 한다.
오늘날 대부분의 기업들이 주식회사의 형태로 소유권과 경영권이 분리되어 있기 때문에 대리인 비용이 발생한다. 즉, 소유와 경영이 분리된 상태에서 최고경영자는 자신에게 위임된 경영권을 기업의 핵심 역량 강화보다는 자신에게 돌아오는 보상액수를 더 크게 하기 위해 남용할 수 있다. 이러한 경영권의 남용을 최소화하기 위해서 보상 설계에 신중을 기해야 한다. 최고경영자의 보상 설계는 성과 지표와 보상 시기의 결정이 핵심 이슈이다. 일반적으로 성과 지표는 재무 지표와 비재무 지표로 구분된다.
재무 지표는 측정에 비용도 적게 들고 객관적이고 가시적이라는 장점이 있다. 반면, R&D투자, 마케팅 강화, 교육 강화 등에 투입되는 자원을 모두 비용으로 계산하기 때문에 경영자가 의사 결정을 단기 성과 위주로 하기 쉽다. 또한 주식 가격이 이자율, 환율 등 통제 불가능한 변수들에 의해 결정되는 경향이 있기 때문에 경영자들이 자신의 통제 가능한 범위에서 위험을 회피하려는 경향을 지니게 된다.
비재무 지표는 R&D 집중도, 교육 투자비, 고객 충성도 등 BSC(balanced scorecard)적 접근법을 사용하여 설정할 수 있다. 이 지표들을 사용하면 경영자들이 장기적인 핵심역량을 증대하는 방향으로 의사결정을 하도록 할 수 있다. 그러나 이 지표들은 측정하기가 힘들어서 주주들에게 객관적으로 설명하기가 힘들다.
결국 최고경영자의 보상 기준으로 사용할 수 있는 성과 지표는 재무 지표인 것이다.
기업 전략에 따라 성과 지표를 달리해야
재무 지표는 회계 지표(EPS, ROE, 순현금흐름 등)와 주식 가격 지표로 구분된다.
회계 지표가 최고경영자의 성과 지표로서 적합한 기업은 미래에 대한 투자는 최소화되고 기간별 현금 흐름이 일정한 기업이다 첫째, 비용 우위 전략을 추구하는 기업을 들 수 있다. 둘째 정부 규제, 특허권, 고유 상표명, 독특한 인적 자원 등 경쟁 우위를 경쟁 기업이 쉽게 모방할 수 없는 기업과 대량 생산 기술로 판매되는 상품을 보유한 기업들이다. 이런 기업들은 시장에서 독과점의 지위를 누리기 때문에 현금 흐름을 일정하게 유지할 수 있다. 셋째, 비관련 다각화를 추구하는 기업이다. 비관련 다각화된 기업에서는 최고경영자가 사업장의 모든 내용을 자세하게 관리할 수 없다. 이런 정보 흐름의 제한으로 인해 재무적인 지표를 사용해서 각 개별 사업장의 성과를 측정하고 이를 종합해서 기업의 성과로 볼 수 밖에 없다.
기술 집약 기업은 주식 가격 지표 활용
주식 가격 지표는 주식 시장이 미래의 현금 흐름을 예상해서 주식 가격에 반영하기 때문에 비교적 미래지향적이다. 주식 가격 지표가 최고경영자의 성과 지표로서 적합한 기업은 미래에 대한 대규모 투자가 필수적인 기업들이다.
첫째, 차별화 전략을 추구하는 기업들이다. 이 기업들은 차별화된 서비스나 이미지 등으로 고객들로부터 프리미엄 가격을 받는 전략을 추구한다. 이 기업들은 마케팅이나 R&D, 인력 개발에 대규모 투자를 한다.
둘째 기술 변화가 심해서 경쟁 우위를 장기간 지속하기 힘든 기업들이다. 이들 기업은 선도 기술을 개발해서 초기 이용자들에게 프리미엄 가격을 받는 것을 전략으로 채택한다. 기술의 진보가 빠르기 때문에 기술 개발에 지속적인 투자가 필요하다.
셋째, 관련 다각화 기업이다. 관련 다각화를 하는 기업은 사업간에 시너지 효과를 추구하기 때문에 비관련 다각화를 하는 기업보다 기술 집약적인 형태를 띠게 된다.
성과 지표에 따라 보상 내용도 차별
경영 목표가 단기적이고 회계적인 성과라면, 현금 보너스를 지급하는 것을 위주로 보상 항목을 구성해야 한다. 경영 목표가 장기 성과 중심이라면, 기업은 스톡옵션을 중심으로 보상 항목을 구성해야 한다. 이렇게 되어야 경영자와 주주와의 관심도 일치시킬 수 있고, 경영자가 기업의 성과를 근본적으로 향상시킬 수 있는 방향으로 의사결정 하도록 유인할 수 있는 것이다.
보상 시기는 장기간에 걸쳐 분산
장기 성과급의 경우 보상 시기도 중요한 고려 요인이다. 임기 초반에 단 한번 대량으로 부여하는 것보다 일정한 간격을 두고 소량씩 부여하여 행사 시기를 장기간에 걸쳐 분산시키는 것이 바람직하다. 스톡옵션이 여러 번 부여되면 옵션을 행사하는 시기가 분산되므로 일시적인 주가의 상승보다는 장기적이고 안정적인 주가가 경영자에게 유리하게 된다. 따라서 기업의 장기 성과를 저해하면서 단기적으로 성과를 높여 일시에 평가 이익을 높이고자 하는 경영자의 부정적인 경영권 남용도 방지할 수 있다.
투명한 보상 관리
우리 나라 기업의 경우 최고경영자의 보상에 대한 내용은 기업 임직원들도 정확히 알 수 없을 정도로 불투명하다. 이러한 문제점은 기아, 한보, 진로, 대농 등 대기업 부도가 이어지면서 여실히 드러났다. 대부분 기업의 이사회는 사내 이사 위주로 되어 있고 최고경영자가 이사장을 맡고 있다. 따라서 최고경영자가 마음만 먹으면 얼마든지 기업의 장기적인 경쟁력을 희생시키고 자신의 이익 위주로 경영할 수 있었다. 이러한 지배구조의 문제로 인해 최고경영자들은 기업의 성과와 상관없이 높은 보상을 받을 수 있었다.
참고자료
최고 경영자의 몸값은 얼마인가 / 정택진.이승형 / 무한
연봉의 설계와 연봉제의 운용 / 여상철 / 중앙경제사
http://www.kdi.re.kr/ 한국개발연구원(KDI)
http://www.seri.org/ 삼성경제연구소
http://www.lgeri.com/ LG경제연구원

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최고경영자,   CEO,   연봉,   경제환경,   평가,   분석