연봉제의 개념과 제반사항에 관한 심층적 고찰

목차

1. 연봉제의 의의

2. 연봉제 도입시 유의할 사항

3. 연봉제의 유형

4. 연봉제의 도입효과- 결국 조직성과를 극대화한다는 논리임

5. 우리나라 연봉제 실태 및 근로자의식조사

6. 한국기업의 연봉제 성공비결

7. 연봉제 설계방안

8. 연봉제 사례
(1) 한국IBM
(2) 현대전자，파격적 연봉제 99년 도입
(3) 모토로라

9. 적용대상에 관한 문제
(1) 임원
(2) 관리. 감독적 지위에 있는 근로자
(3) 재량근로자의 경우
(4) 일반근로자인 경우

10. 도입절차에 관한 문제
(1) 근로계약의 명시
(2) 취업규칙의 기재 및 불이익 변경 여부
1) 취업규칙의 기재
2) 취업규칙의 불이익 변경여부
3) 단체협약의 적용

11. 임금에 관련된 문제
(1) 통상임금, 평균임금 및 수당
(2) 법정수당을 연봉에 포함시키지 않는 경우
(3) 연봉속에 각종 수당을 포함시키는 경우
(4) 퇴직금
(5) 매월 일정기일 지급과의 관계
(6) 균등처우 관련문제
(7) 결근, 지각 등에 의한 임금공제

본문내용

합의를 하여 미국식의 순수 연봉제를 운영할 수 있을 것이다. 근로계약을 체결할 때 사용자는 근로자에 대하여 통상임금을 정하고 이를 기초로 연장근로와 야간근로, 휴일근로에 대한 가산임금을 지급하는 것이 근로기준법의 본래의 취지이나, 실제로 기업에서는 지급될 임금(총액)을 결정한 다음 임금 안에는 몇 시간분의 연장 근로수당이 포함되어 있는 것으로 하는 '포괄산정 임금제도'의 관행이 보편화되어 있다. 그러나 포괄산정 임금제도에 의하여 연봉제를 실시하기 위하여는 각 근로자가 실제로 행한 시간외근로나 야간근로, 연장근로가 노사간 합의된 시간외근로나 야간근로, 연장근로의 범위(시간수) 이내여야 하고, 이 범위를 벗어나게 되면 그 초과하는 부분에 대하여는 수당을 지급해야 한다.
즉, 개개 근로자가 실제로 계산한 근로시간에 따라 산정된 금액이 객관적으로 인정되고, 이 금액의 합계가 이미 지급된 일정액의 합계보다 많다면 근로자는 그 차액의 지급을 요구할 수 있다. 따라서 이 방법을 활용하기 위하여는 통상임금과 소정 근로시간을 정해 두고 근로자 개개인에 대한 근로시간 관리를 철저하게 해야 하고 후의 분쟁이 발생사지 않도록 포괄산정의 내용을 분명하게 명시할 필요가 있으며, 선택적근로시간제를 실시하는 경우에는 정산기간별로 시간의 근로의 수를 산정하여 할증임금을 지급해야 한다.
또한 이러한 경우에도 연차휴가수당은 근기법 제 59조에 의하여 반드시 지급해야 하므로 연봉에 포함시키는 것은 불가능하다. 그러나 무엇보다도 연봉제의 본래 취지는 업무의 능력과 성과에 따라 임금을 지급하는 것에 있기 때문에, 근로시간 관리에 많은 비용이 소요되는 이와 같은 관리방법은 연봉제 도입의 목적에 맞지 않는다고 판단된다.
(4) 퇴직금
퇴직금은 후불임금의 성격을 갖는 것으로 현행의 연공서열형 임금체계에서는 근속연수에 따라 퇴직금액이 많아지는 것이 일반적이다. 그러나 연봉제 하에서는 업적과 실적에 따라 연봉액이 하향 조정될 수도 있으므로 근속연수의 증가에 따라 상대적으로 불리하게 될 가능성도 없지 않다. 당사자간의 합의에 의하여 퇴직금까지 포함시키는 방법도 연구해야 할 것이다. 즉 현재로서는 연봉액에 퇴직금을 포함하는 것이 근로기준법이 예정하지 않은 제도이므로 법적인 문제가 생길 수 있으나 퇴직금제도의 합리적 개선시 이를 포함한 연봉계약도 근로자에게 불리하지 않다면 그 효력을 인정하는 규정이 삽입되어야 할 것이다. 이에 대하여 노동부의 견해는 일정한 조건하에 인정하는 쪽으로 방향을 잡고 있다. 최근의 행정해석을 살펴보면 다음과 같다. "연봉액에 퇴직금을 포함하여 매월 분할하여 지급하거나 계약기간이 1년 경과된 시점에서 정산지급할 것을 내용으로 하는 근로계약을 체결한 경우에도 퇴직금이 근로기준법 제34조 제3항에 규정한 적법한 중간정산으로 볼 수 있기 위해서는
1) 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져야 하고, 2) 퇴직금을 중간정산받고자 하는 근로자의 별도의 요구(서면)가 있어야 하며, 3)근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않아야 한다(임금 68207-287,97.5.21)
그러나 이러한 해석에도 불구하고 퇴직금을 연봉액에 포함하여 매월 지급하는 것은 퇴직금제도를 보장한 근로기준법의 취지에 어울리지 않는다. 따라서 연봉액에 퇴직금이 포함된 것으로 하려면 별도의 중간정산요구서를 작성하고 매월 지급하는 연봉분할액에 포함시킬 것이 아니라 1년이 지난 시점에서 1년간의 퇴직금을 정산하는 형식을 거쳐야 할 것이다. 국세청에서도 연봉액에 퇴직금을 포함시켜 매월 분할하여 지급한다면 이는 퇴직소득으로 보지 않고 근로소득으로 본다는 해석을 하고 있다.
(5) 매월 일정기일 지급과의 관계
근로기준법 제 42조에서는 근로자의 생활보장을 위하여 임금은 매월 일정한 기일을 정하여 지급하도록 하고 있다. 연봉제는 이러한 원칙에 위배되지 않느냐는 의문이 제기될 수 있는데 연간 임금총액이 정해진 뒤 연봉액의 지급은 12등분하여 매월 지급하는 경우에는 제42조 위반의 문제가 발생하지 않는다. 또한 개인적인 견해로는 1년에 1번 연봉액을 전부 지급하더라도 굳이 법 위반 문제를 거론하기는 어려울 것이라고 판단된다. 왜냐하면 근로기준법 제 42조의 입법취지가 근로자들이 매월 지출해야 되는 생활비, 학자금, 주책구입비 등이 제때에 지급될 수 있도록 하는 임금체불방지 규정이므로 1년분의 연봉을 한꺼번에 지급한다고 하여 법 위반이라 단정할 수 없기 때문이다. 다만, 한꺼번에 미리 지급하는 경우 중도퇴직하는 근로자들과 마찰이 빚어질 염려가 있고, 강제근로금지 규정에도 위반될 수 있으므로 매월 균등하게 지급하는 것이 최선의 방법이라는 사실을 참조해야 한다.
(6) 균등처우 관련문제
근로기준법과 남녀고용평등법에서는 동일노동에 대하여 동일임금을 지급하도록 강제하고 있다. 이와 관련하여 연봉제 계약이 동일직종, 동일업무에 종사함에도 불구하고 임금에 차이가 발생하게 되므로 법 위반 문제가 일어날 수 있다. 그러나 법에서 금지하고 있는 것은 합리성이 없는 자의적 차별임을 고려할 때 능력과 실적에 따른 연봉액의 차이는 법 위반 문제로 보기 어렵다. 특히 기업에서는 노동조합이나 상대적으로 불리한 임금을 받는 근로자들의 반발을 방지하기 위하여 연봉산정의 기초가 되는 고과평가의 공정성과 투명성으로 임금에 대한 신뢰성을 확보해야 할 것이다.
(7) 결근, 지각 등에 의한 임금공제
성과 중시의 연봉제하에서는 근로계약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 사용자가 일방적으로 근로자의 지각, 조퇴, 결근 등 근태에 따라 임금을 공제할 수 없다고 생각된다. 시급이나 일급 개념에 의하여 임금을 산출하는 연공주의적 임금제도와 달리 연봉제는 성과를 중시하므로 근로자가 지각, 조퇴, 결근에 의하여 근로를 제공하지 않았다 하여 임금을 삭감하는 것은 연봉제의 취지에 맞지 않는 것이다. 그러나 연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 지각, 조퇴, 결근 등에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수는 있다.

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