중앙인사위원회
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소개글

중앙인사위원회에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 중앙인사위원회제도의 개념
1. 중앙인사위원회의 개념 및 설립이유
2. 중앙인사조직의 형태
3. 중앙인사조직의 기능

Ⅱ. 외국의 중앙인사기관의 운영실태
1. 미국의 중앙인사기관 운영실태
2. 일본의 중앙인사기관 운영실태
3. 영국의 중앙인사기관 운영실태
4. 선진국의 중앙인사제도 시사점

Ⅲ. 한국의 중앙인사기관의 현황과 유형
1. 중앙인사기관의 발전과정
2. 한국 중앙인사제도의 유형

Ⅳ. 한국의 중앙인사위원회의 설치 내용
1. 중앙인사위원회의 설치구성(안)
2. 인사 제도적인 측면 평가
3. 중앙인사위원회 제도의 역할

Ⅴ. 중앙인사위원회의 현재 활동내용

Ⅵ. 한국중앙인사제도의 문제점과 방안

본문내용

상 독립성이 거의 없어 정실인사의 폐해가 심각하며 정권의 희생물이 되고 엽관주의와 직결된다는 점과 합의성이 불충분하여 인사책임자의 공무원에 대한 인사가 인사기관이 자신의 위치를 확보하지 못 한데는 점을 지적할 수 있겠다. 이는 과거 1963년 인사위원회제도 운영에 있어서 장관 자문적 성격을 지녀 인사위원회로서의 합리적인 기능을 하지 못했다는 점에서 실패의 원인을 찾을 수 있다.
둘째, 기능상으로 볼 때 행정자치부가 인사만이 아니고 기타의 여러 가지 이질적인 사무를 겸하고 있다는 것이다. 특히 장관이 인사업무에 일차적인 관심을 갖지 못하고 다른 일에 시간과 정력을 소모함으로서 인사정책을 그르치는 원인으로 지적되고 있다.
셋째, 공무원단체행동의 범위가 너무 제한적이고 또 그 기준이 합당하지 못하다는 사실이다. 외국제도와 비교해 볼 때 한국의 일반공무원을 단결권과 단체교섭권도 지니지 못하고 있다는 점에서 지나치게 노동권을 제한 받고 있다. 기준이 모호하다는 것은 「사실상 노무에 종사하는」이 블루칼라 근로자의 구분이 점차로 불투명해지고 상대화하고 있다는 점에서 합리적 논리성이 결여되어 있다는 것이다.
넷째, 사회환경적 원인으로는 지연, 학연으로 인한 인사의 폐해가 심했다는 점을 지적하지 않을 수 가 없다. 또 다른 측면에서의 문제점을 보면 공무원의 정원관리의 실패를 지적하지 않을 수가 없는데, 이처럼 공무원 정원이 필요이상으로 늘어나게 된 원인중의 하나가 바로 공무원을 그만두는 인원수에 비해 공무원으로 진출하는 인원이 거의 매년 증가하여 인사적체 현상이 발생하였다. 이의 주원인은 강력한 인사정책을 추진하고 개혁을 실천할 수 있는 역량을 지닌 독립성이 부여된 중앙인사기구가 한번도 없었다는 점에서 찾을 수가 있다.
개선 방안
‘국민의 정부’가 들어서면서 실시 또는 계획하고 있는 공무원인사와 관련된 제도는 부지기수이다. 연봉제, 성과급제, 민간이 전문가 특채(계약직), 공무원 총정원제, 시간제 공무원제도, 국장급 200명 정도에 해당하는 공무원과 민간전문가의 경쟁을 통하여 충원하는 것 등이다.
외부전문가의 특채의 경우 시범 실시한 결과 특채된 외부전문가에게 실질적인 권한을 주지 않는 바람에 그들의 불평을 사고 있다. 2000년부터 실시할 예정인 시간제 공무원제도 역시 실효성이 의문스럽다. 시간제 인사에 대하여 경쟁체제를 도입할 계획이나 무엇을 기준으로 경쟁을 시키려는지 역시 문제시된다. 요컨데 개방형 인사제도는 조직내부의 업무, 권한, 책임 등이 합리적으로 배분되어 합리적이고 객관적인 관리체계가 갖추어져 있을 때에만 성공할 수 있다는 점을 고려할 필요가 있다.
최근 정부의 행정개혁조치 중에서 인사개혁에 관한 몇 가지를 지적하면 다음과 같이 정리된다.
첫째, 인력감축에 관하여 살펴보면 중앙정부의 경우 2,000년까지 10.9%에를 감축할 목표로 현재까지 이 목표치의 약 절반 수준을 달성한 것으로 평가되나, 외부에서는 아직도 민간분야 근로자의 고통분담 노력에 미치지 못한다는 비판의 여론이 높은 것이 현실이다. 그런데 현재 논의중인 정부의 경영진단 결과에 근거한 또 한차례의 개혁조치가 내려지면 현재 보다는 더 많은 인력감축 조치가 있을 것이다. 그런데 인력감축으로 인한 경제적 실익도 중요하지만, 정책실패나 관리 소홀로 인한 경제적 손실이 너무 큰 사례를 하루 빨리 시정하는 것이 오히려 국민경제에 도움이 된다는 사실이 중요하다.
둘째, 최근에 3급이상 공무원에 대해서 연봉제를 실시하기로 함과 동시에 이들 자리를 개방하여 약 30%를 내외 구분 없이 경쟁적으로 임용할 수 있도록 하여 외국의 고급공무원제도와 비슷한 기틀을 마련하였다. 이는 관료상층부를 개혁하면 그 효과가 아래로까지 이어질 것이라는 가정에서 출발한 개혁조치라는 점에서 긍정적인 기대를 하고 있다. 그러나 이러한 개혁조치가 성공하려면 능력 있는 인사가 정실개입 없이(즉 엽관제적인 정실인사가 아닌)임명될 수 있어야 한다는 점이 중요한 과제이다. 따라서 이를 뒷받침할 수 있는 시스템 적인 인프라를 구축하고 인사행정의 전문화를 위하여 중앙인사위원회를 설치하자는 학계의 주장은 매우 설득력이 있다.
이제 중앙인사위원회는 설치는 시대흐름으로 받아드려야 할 것이며 이를 정부나 정치권에서도 기정사실화해야 할 것이다. 그리고 이와 관련하여 명칭은 변경될 수도 있다. 기능적으로 보았을 때, 영어의 정확한 명칭은 Public Service Merit Protecyion Commission에 해당한다. 이를 인사소청윈회로 하든지 정부인력관리위원회로 하든지 그것은 큰 문제가 아니다 심층적으로 논의해야 할 문제는 그 기능을 어느 정도까지 확대할 것인가에 대한 것인데 이에 대해 모을 것인지, 아니면 일부 집행기능은 이원화할 것인지에 대해서는 이견이 있다.
셋째, 개혁조치 중에서 또 다른 이슈는 성과관리이다. 세계 각국이 성과를 향상시키기 위하여 성과측정을 제도화하기 시작했다. 그래서 미국은 1993년에 “정부성과와 결과법”(Government Performance and Result Act, 약자 GPRA)을 통과시켜 현재 어려운 부분이 있는 것도 사실이지만, 가능한 부분도 많다. 이러한 법적 뒷받침이 되면 각 기관마다 성과지표를 개발하여 이를 현실화해 나갈 수 있을 것이다.
특히, 국민에 대한 행정서비스의 질은 조직축소와 인력감축으로 성취되는 것이 아닌다. 서비스의 질은 정부의 일을 수행하는 공무원들의 능력에 달려 있다. 업무에 대한 정확한 진단과 그에 따른 합리적인 인력배분이 선행되어야 한다. 또한 인력배분과정에서 잉여인원과 부족인원이 발생할 때 이를 적절히 안배하는 것이 필요하다.
공무원의 능력이 부족하면 능력개발을 할 수 있는 프로그램을 지원하고, 그래도 개선의 여지가 없으면 그 때가서 해고해도 늦지 않다. 다년간의 경험과 노하우를 부정부패와 무사안일이라는 이유만으로 쫓아내는 것이 오히려 비능률이며 인력의 낭비가 될 수도 있다. 공무원의 능력발전은 곧 행정서비스의 지로가 직접 관련되는 것인데도 불구하고 공무원 교육훈련제도의 개혁에 관해서는 그다지 언급이 없다. 공직수행 자체의 내부 효율성을 높이기 위해서는 공무원들의 능력발전이 가장 우선적이다.
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  • 등록일2004.01.01
  • 저작시기2004.01
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