직무분석의 기술적 접근-이론과 응용

소개글

직무분석의 기술적 접근-이론과 응용에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 재무적 상황

2. 기술

3. 사업전략

4. 조직설계

5. 직무특성

6. 직무기술서와 직무명세서

7. 직무평가

8. 직무설계

본문내용

된 평가척도가 어느 정도 믿을 수 있으며, 직무의 상대적 가치도 비교적 용이하게 드러나며, 개개 직무에 매겨진 점수의 가치는 직무간의 상대적 차이를 객관적으로 드러낼 수 있으며 종업원이나 감독자가 다같이 용이하게 이해할 수 있다. 평가척도가 안정적이므로 평가의 일관성이 요지되고 직무의 가치가 구체적으로 계량화 되기 때문에 임금과 결부시키기 용이하다는 장점을 들 수 있다.
김기석·이강로·곽의영 편저 인적자원관리론 서울 청목출판사 1998 44면
단점으로는 정확한 평가요소를 선정하고 이들 요소에 따라서 실제로 직무의 상대적 가치를 결정할 수 있기 위해서는 고도의 숙련을 요한다. 평가요소에 대해서 비중을 매기고 그 등급에 따라서 점수를 배분한다는 것은 극히 어려운 일이다. 점수에 의해서 직무의 상대적 가치를 결정하려면 독단적 판단이 불가피하다. 이 제도의 도입에는 준비단계가 필요하므로 상당한 시간을 요한다. 타방법보다는 훨씬 많은 비용이 든다.
4) 요소비교법
1926년 벤지(Benge)가 처음 고안한 방법으로서, 직무를 요소별로 분해하여 점수 대신 임률로 기준직무를 평가한 후에 타 직무를 기준직무와 비교하여 각각 임률을 결정하는 방법이다.
안율종 인사관리 대구 홍익출판사 2000 46면
즉 기업조직내에서 가장 핵심을 이루는 몇 개의 기준직무를 선정, 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 비교함으로써, 모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법을 말한다. 그리고, 직무가 갖는 상대적 가치에 의하여 임금액을 계산한다. 따라서, 이 방법은 각 평가요소별로 직무를 등급화하고 등급에 따라 임금을 조정한다는 데에 그 특징이 있는데, 평가의 절차는 몇 개의 기준직무를 선정하고 평가요소를 결정한다. 평가요소로는 정신적 노력, 숙련, 육체적 노력, 책임 및 작업환경 등을 많이 이용한다. 평가요소에 대해 기준직무가 요구하는 중요도의 순서에 따라서 평가요소별로 기준직무를 등급화한다. 여기서 평가대상이 되는 모든 기준직무는 중요도에 따른 순위가 등급으로 매겨지고 이들 각각의 기준직무에 대한 시간당 임금액이 여러 명의 평가위원에 의하여 결정된다. 이 경우 직무기술서(JD)가 이를 결정하는 과정에서 결정적인 자료를 제공한다. 장점으로는 어떠한 직무를 다른 직무와 비교할 때 직무를 다방면으로 평가하게 하며, 한번 측정척도를 설정하여 두면 다른 직무를 평가하는데 비교적 융통성을 갖게 된다는 장점이 있다. 반면에 단점으로는 평가 척도로서 사용되는 기준직무에 정확성이 없으면 평가의 결과에도 영향을 미치게 되고 평가 척도의 구정이 복잡하여 종업원에게 충분히 이해시키기가 어렵다.
김기석·이강로·곽의영 편저 인적자원관리론 서울 청목출판사 1998 42면
기준직무의 선정이 어렵고, 기준직무가 선정되었다고 하더라도 기초임금의 요소별 배분이 매우 어렵다는 점이 지적된다.
박경순, 최승욱 공저 신인적자원관리론 서울 무역경영사 2001 157면
바람직한 직무평가를 위한 전제조건
안율종 인사관리 대구 홍익출판사 2000 47면
직무평가가 바람직하게 실시되기 위해서는 다음과 같은 전제조건이 수반되어야 한다.
·직무분석을 합리적으로 실시하여 직무 또는 직위의 내용이 명확히 되어야 한다.
·임금 또는 직계제도의 내용 및 관리운영의 방침이 명확하게 밝혀져야 한다. 특히 직무평가는 직무등급과 긴밀한 방침이 관련을 가지고 있기 때문이다.
·직무평가는 어떤 절대적인 단위에 의한 평가가 아니고, 직무상호간의 상대적 비교이기 때문에 평가자의 주관이 개입할 여지가 있다. 그러므로 직무평가의 객관성을 확보하기 위해서는 평가자의 수를 다소 많게 하고 그들의 회의에 의해 결정하게 할 필요가있다.
·직무평가는 직무 자체의 상대적 가치를 비교하는 것이기 때문에 인간과 직무를 명확히 구별하고, 직무 자체만을 생각하는 것이 합리적이다.
·직무내용이 표준화되지 않고 기술변화에 따라 달라지면 심지어는 사람에 까라 달라지기 때문에 직무의 객관적 유형을 만들기가 곤란하다. 따라서 계속적인직무평가가 필요하겠다.
직무설계
직무 설계의 목적
직무설계는 직무의 내용, 기능, 관계를 결정하는 것이다. 직무설계는 직무분석에 선행할 수도 있으나, 기존의 직무에 대해서 직무분석을 실시하고 이를 바탕으로 새로이 직무를 만들 경우에는 직무재설계라고 한다.
직무설계의 기본적인 목적은 조직과 조직 구성원에게 만족을 제공하는 것이며 보다 세분화하면 다음과 같다
박혜남 인적자원관리론 서울 청목출판사 2000 49면
·종업원에 대한 동기부여를 한다. 즉, 직무에 대한 무관심이나 지루함을 없애고 직무수행을 하려는 강한 의욕을 갖게 한다.
·생산성 향상과 원가절감을 목적으로 한다. 즉, 종업원의 사기양양을 통하여 생산성을 향상시키고 원가를 절감하기 위해 불필요한 시설, 설비를 정리하고 새로운 시설과 설비에 맞는 직무설계를 한다.
·재화와 서비스의 양과 질을 개선할 목적을 가진다. 즉, 재화나 서비스의 양과 질을 개선하기 위해서 재배치를 하고 직무의 양을 조정하는 직무재설계를 한다.
·종업원이 조직몰입을 할 수 있도록 직무설계를 하면 이직율, 결근율, 재해율이 감소된다.
·교육·훈련비용이 절감된다. 즉, 직무순환, 직무확대, 직무충실화는 종업원의 직무에 대한 이해의 폭을 넓히는 조치이므로 자연스럽게 교육·훈련하는 효과가 있기 때문에 따로 교육훈련비가 들지 않는다.
직무설계 실시상 유의하여야 할 사항은 다음과 같다.
안율종 인사관리 대구 홍익출판사 2004 40면
·기계화, 자동화 영향 때문에 작업단위를 계속 수정을 필요로 한다. 즉 어떤 직무는 없어지고, 또 어떤 직무는 새로 생성되고, 또 어떤 직무는 새로 생성되고, 직무의 내용이 바뀌어 지기도 한다. 그에 따라 교육, 경험, 인격, 관점 등이 변경되어야 한다.
·인간의 심리적, 사회적 욕구를 충족시키는 차원에서 직무설계가 이루어져야한다.
·두개 이상의 인격상 갈등을 제거하는 차원에서 설계되어야 한다.
·직무설계에 지나친 전문화는 작업자의 지루감, 자부심 상실, 불안감, 압력박감, 등을 초래하기 때문에 최근에는 직무확대, 직무충실화, 반자주작업집단 등을 실시하고 있다. 즉, 직무설계에 지나친 문화는 피하여야 한다.

키워드

직무분석,   직무특성,   직무설계,   직무기술서,   인적자원관리,   조직분석