인적자원관리(정의,접근방법,주요내용)

목차

1.인적자원관리의 정의

2.인적자원관리의 기본적인 연구방향

3.인적자원관리의 영향력과 기능

4.인적자원의 중요성

5.인적자원관리의 접근방법

6.인적자원관리의 효율성 그리드(Personnel Effectiveness Grid : PEG)

7.인적자원관리의 조직과 시스템

8.인적자원관리의 개발단계

9.호돈실험과 인적자원관리

10.인적자원기능의 주요 내용

본문내용

간관계운동의 확산보다도 실험을 통해 관리적 사고의 변화라는 차원에서 공헌도가 인정되고 있다. 그리고 호돈실험을 주도해 온 학자들이 이용한 면접기술은 시간적 개념을 전제로 한 감정의 중요성을 인식하는 상담으로서의 비지시겆 접근방법이었다. 이 방법은 인적자원관리의 이론적 개발에 중요한 역할을 하였을 뿐만 아니라 인간관계론이라는 새로운 학문을 탄생시킨 원동력이 되었다.
10.인적자원기능의 주요 내용
·모집과 선발 - 모집이란 기업의 직무와 일치할 수 있는 전문지식과 기술 및 훈련을 받은 사람 등이 자사에 지원할 수 있도록 인적자원의 원천을 확보하려는 관리행위라고 정의된다. 즉, 모집이란 인적자원에 관한 현재와 미래의 수요를 분석, 예측하고, 이 수요를 충족하기 위해 종업원을 확보하는 과정을 의미한다. 그리고 선발 또는 채용은 모집과정에서 지원자 중에 조직이 필요로 하는 직무에 가장 적합한 기술이나 자질을 갖추었다고 판단되는 인력을 고용할 조건으로 결정하는 과정이라고 정의된다.
·훈련과 개발 - 기업내훈련(TWI)프로그램은 경험과 지식을 얻는 데 중요한 계기가 되었고 동시에 다양한 차원에서 경력의 개발과 활동계획을 이론적으로 정립하는 데 기초적 역할을 하였다.
·성과평가 - 성과평가는 스콧트가 판매원을 대상으로 개발한 시스템이 효시인데, 이 시스템은 사람 대 사람의 평정으로 개인별 판매원의 성과를 준비된 표준에 따라 평가하는 방법이다.
·보상관리 - 직무목표평가시스템은 1920년대 이후 직무의 상대적 가치를 기초로 하여 시간당 임률을 결정하기 위해 개발된 제도이다. 이는 종업원의 이익과 서비스를 제공하기 위한 제도적 시도인데, 여기에는 종업원의 건강과 휴가, 휴일의 임금지급, 보험 등에 관한 서비스 문제가 포함된다. 이러한 종업원의 이익은 1930년대에는 다소 소극적인 형태로 이루어졌으나, 오늘날과 같은 보상관리를 개발하는 데에 있어서 주요 원천이 되었다고 본다. 다만 보상관리의 문제가 제도적으로 정립, 개발된 것은 1940년대 이후로 보는 것이 타당하다.
·노사관계 - 노동관계법은 1935년에 근로자를 고무시키고 단체교섭을 위해 제기되었으나 1960년대 초에 실질적인 유효성을 기대할 수 있었다. 이는 단체교섭행위와 노동관계 제조건등을 개발시키고 인적자원관리기능으로서의 기초를 정립하는 데 공헌하였다. 물론 이는 노동조합의 합법적 활동과 조합세력의 과시 및 노동력의 중요성 등을 인식하는 데 초석이 되었다.

키워드

인적자원관리,   인사관리,   경영학,   인적자원,   조직론,   행정학