인사관리의 발전과정
본 자료는 3페이지 의 미리보기를 제공합니다. 이미지를 클릭하여 주세요.
닫기
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
해당 자료는 3페이지 까지만 미리보기를 제공합니다.
3페이지 이후부터 다운로드 후 확인할 수 있습니다.

소개글

인사관리의 발전과정에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론

2. 본론
1) 과업 지향적 인사관리시대
2) 인간 지향적 인사관리시대
3) 과업과 인간지향시대
4) 환경적응과 혁신시대
5) 리엔지니어링과 구조조정시대

3. 결론

본문내용

ng) 전략 등이 있다.
① 거대한 기업군을 감량하기 위하여 부실한 부분을 잘라서 매각 처분했던 전략 이다. 즉, '군살빼기' 전략으로 체질개선을 하여 경쟁력을 강화하기 위한 전략 이다.
② 필요 없는 인원ㆍ경비를 줄여 낭비조직을 제거하는 것을 말하며, 팀제ㆍ명예 퇴직ㆍ성과보수체계(연봉제) 등이 있다. 이는 일종의 감량경영기법이라고 할 수 있다.
③ 기업의 추상적인 미래지향적인 비전을 달성할 수 있는 해답을 사업구조 재구 축을 통해서 실제로 제시하는 기법이다. 기업들이 신제품을 개발할 때 활용하 는 것으로 제품에 관련된 모든 부분의 상호이해와 의사소통이 필수적이다.
④ 기존의 조직단위나 규칙ㆍ순서를 완전히 무시하고 일의 방법을 근본적으로 뜯 어 고쳐 모든 사업활동을 프로세스 중심으로 재편하는 것이다.
⑤ 우수한 상대를 본보기로 삼아 그들의 뛰어난 경영전략을 끊임없이 배우면서 경영혁신을 추구하는 기법으로 어느 분야의 어떤 기업을 대상으로 선정하느냐 와 어떤 기준으로 평가하는가, 그리고 적용과정을 어떻게 이끌어 가는 가 하는 것이 중요하다.
3. 결론 : 인사관리의 역사적 발전과정을 보고 앞으로의 인사 관리방향을 제시한다.
WTO(world trade organization)는 열린 경제에 의한 무한경쟁시대를 초래하게 되었고, 이러한 현상은 세계화, 개방화, 정보화를 가속화시켜 변혁의 시대를 형성하게 되었다. 이 변혁의 시대에서 살아남기 위해서 모든 조직은 변신과 구조조정을 과감하게 추진하지 않으면 안 되게 되었다.
오늘날 경쟁력의 원동력은 물자가 아니라 지식ㆍ정보화사회에 필요한 지식과 기술을 가진 인재라는 것이다. 따라서 이를 위해서는 인적자원 기반전략(human resource based strategy)을 경쟁전략의 중심과제로 해야 한다는 것이다. 인사관리의 새로운 패러다임은 가치창출 원동력으로서의 인사관리, 가치창출을 위한 서비스센터로서의 인사관리, 가치창출을 위한 사업센터로서의 인사관리를 구현시키는 구체적인 직무, 보수, 신분 그리고 인력확보, 유지, 퇴출 등의 효율적인 관리가 요청된다.
기업경영의 특성이나 조직구조의 특성은 물론, 종래의 인사관리와는 달리 현대의 인사관리는 경쟁력을 강화하기 위하여 인사관리의 특성과 행동양식을 바꾸지 않으면 안 되게 되었다. 그 몇 가지를 보면..
① 다원화된 고객지향
② 전략적 성과지향
③ 질적 서비스 지향
④ 경제적 가치형성 지향
국제화ㆍ개방화 그리고 무한경쟁시대를 맞이하여 기업이 살아남고 경쟁력을 강화하기 위하여 종래의 연공주의를 기반으로 하는 인사제도는 능력주의를 기반으로 하는 신인사제도로 크게 바뀌고 있다.
기업은 기업경영을 둘러싼 환경조건의 변화에 대하여 종업원 개개인의 능력을 정확히 발견하여 최상의 개발과 활용 및 종업원의 의욕을 고취시켜 생산성을 보다 향상시키며, 신기술ㆍ신제품ㆍ신시장 개발의 효율을 높이고, 기업의 경쟁력을 강화하여 기업 및 종업원의 번영을 확보하는 것이 목적이다.
1) 채용 제도 : 최근, 인재상이 달라지고 기업정책이 달라짐에 따라 획일채용방식 이 달라지고 있다.
ㆍ 정기 공개채용방식을 탈피하고 결원 발생시 수시 채용방식으로 바뀌고 있다.
ㆍ 영어, 전공, 상식과 같은 필기시험에서 면접과 인성검사 등을 도입하고 있다.
ㆍ 종래 면접은 형식적 요식 행위였으나 무자료 면접, 사무실탈피 면접 등을 실시 한다.
ㆍ 졸업예정자를 미리 방학 때 훈련 또는 1년 전부터 외국어, 컴퓨터 연수 후 채 용하는 방식 등 매우 다양해지고 있다.
2) 평가 제도 : 연봉제 같은 것이 도입되면서 업적과 실정을 평가하게 되었다.
ㆍ 실적과 처우가 연계될 수 있도록 평가한다.
ㆍ 사정형 평가가 아니라 능력육성형으로 평가하고 있다.
ㆍ 완전 공개적인 투명성의 평가를 하고 있다.
ㆍ 상사, 동료, 부하, 고객, 자기평가 등 다면평가를 하고 있다.
3) 임금 제도 : 조직에 공헌가치를 중시하는 능력주의 또는 실적주의로 동기부여와 생산성향상 또는 원가(인건비)절감에 의한 경쟁력 강화에 초점을 두 고 새로운 임금제도를 실시하고 있다.
ㆍ 근속급에서 능력급과 기본급 성격이 있는 공통생활급으로 바뀌고 있다.
ㆍ 급여인상을 숙련과 성과의 정도에 결정되고 있다.
ㆍ 개인성과급이 아니라 부서단위별 집단성과급의 성격으로 바뀌고 있다.
ㆍ 월급제도에서 매월 분할지급하는 연봉제 형태로 바뀌고 있다.
4) 승진ㆍ승격제도 : 직급과 직책을 분리하여 운영하여야 동기부여는 물론, 조직의 효율성 제고와 승진정체현상의 해소에 도움이 되는 탄력적인 인사관리가 될 수 있다.
ㆍ 승격제도와 승진제도가 분리 운영되어야 자격이 있는 사람을 승진시킬 수 있 다.
ㆍ 능력이 향상되면 자동적으로 승격될 수 있다.
5) 복지 제도 : 기업복지란 종업원과 그 가족들의 생활수준을 향상시키기 위하여 임금이나 제수당, 상여금 이외에 제공되는 간접적인 제급부, 시설 및 제도 등을 의미한다.
ㆍ 경제위기의 대처능력, 구조조정의 문제성, 평가의 불합리 등으로 합리적인 기 업복지의 조정이 이루어지고 있지 않다.
ㆍ 기업복지의 성격이 고정적 성격이 강하여 상황변화의 대처가 어렵고, 동기부여 나 직무안정 등에 효과적이지 못한 경우가 많다.
ㆍ 기업의 경제사정 불안정으로 확대되어야 할 기업복지가 상당히 큰 폭으로 축소 될 전망으로 나타나고 있다.
* 인재가 곧 회사 경쟁력
"인재경영(talent management)"
올해 한국 기업경영의 핵심화두는 인재경영이다. 최근 주요 그룹 총수들은 공 개석상에서 기업의 미래상을 설명할 때마다 '해외 우수인재확보', '핵심인력의 집중육성 및 보상강화', '재능 있는 인재집단의 선점' 등 인재 경영의 실천방안 들을 쏟아내고 있다.
4. 참고 문헌
- 현대인사관리 ( 민경호, 대경출판사, 2003 )
- 인사관리론 ( 최재연ㆍ송경용ㆍ신광식, 학문사, 1999 )
- 인적자원관리론 ( 김기석ㆍ이강로ㆍ곽의영 편저, 청목출판사, 1998 )
- 인사관리론 ( 김식현, 무역경영사, 1999 )
- 현대인적자원관리 ( 강정대ㆍ황호영 공저, 박영사, 1998 )
- 인적자원관리 ( 나윤기, 학문사, 1999 )
- 신인사관리 ( 박경구, 홍문사, 1999 )
  • 가격1,000
  • 페이지수10페이지
  • 등록일2004.02.26
  • 저작시기2004.02
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#243778
본 자료는 최근 2주간 다운받은 회원이 없습니다.
다운로드 장바구니