서울프라자 호텔의 채용관리

목차

서론 - 연구 목적

본론Ⅰ - 이론적 배경
1. 모집
2. 선발
3. 면접
4. 배치

본론 Ⅱ - 프라자 호텔의 채용관리
1. Seoul Plaza Hotel 소개
2. 채용
3. 프라자 호텔 채용관리에 대한 인터뷰

결론 - 프라자 호텔의 채용관리에 대한 견해

본문내용

누구든지 지원할 수 있다. 하지만 대부분 2년제 대학의 학력을 갖춘 사람들이 많다.
수시 모집은 인력이 필요할 때마다 호텔 자체 전형모집 이루어진다. 아르바이트도 선발하지만 호텔의 이미지와 서비스의 질적관리상 거의 선발하지 않는다.
공채 모집과 수시 모집은 각각의 장단점이 있다. 공채모집의 장점으로 볼 때 공식적으로 인원을 선발하게 됨으로 많은 지원자들이 몰리게된다. 그렇게 되면 우리는 그 많은 사람중에서 서울 프라자 호텔에 맞는 인재를 고를 수 있는 폭이 넓어진다. 그리고 더 좋은 인력을 선발할 수 있게된다. 하지만 이 많은 사람들을 관리하고 선발하는데 있어서 인건비가 많이 들어가게 된다. 수시모집의 장단점은 공채모집의 반대이다. 장점으로는 사람이 적게 모여 인건비 부담이 적지만 인력의 선택의 폭이 더 좁아지게 된다.
5) 면접방법
- 최근에 많은 대기업들에서 특이한 면접 질문, 소위 엽기적인 질문들을 통하여 입사자들의 잠재적인 능력과 재능을 평가한다고 하지만 서울 프라자호텔은 전형적인 질문 등을 통하여 그 사람의 재능을 선발한다.
(올해 면접 질문) 햇볕정책에 다하여 어떻게 생각하십니까?
서울에 특1급 호텔이 15군데 있는데도 불구하고 왜
서울 프라자호텔에 지원하셨습니까?
다만 특이한 점이 있다면 올해는 사전에 질문을 공개하고 그 질문에 대한 답변을 들음으로써 지원자들의 재능을 평가하였다.
6) 배치방법 및 직무순환
- 서울 프라자 호텔은 전문 사무직 같은 경우 별도로 특별히 배치하지 않고 그 사람이 입사 당시에 지원한 부서에서 일하게 된다. 예를 들어 GRO로 지원을 했으면 채용시 GRO로 근무하도록 채용이 된다. 하지만 전문 사무직이 아닌 일반직은 6개월간의 OJT기간을 같고 주위 평가 및 본인 의사를 따라 그/그녀에게 적합한 부서 배치가 된다.
서울 프라자 호텔은 Chain식 호텔이 아니라 LOCAL호텔이라 Turn Over가 매우 적은 편이다. 특히 호텔의 전문직경우에는 직무순환이 거의 이루어지고 있지 않고 있다.
7) 호텔내의 인재육성
- 서울 프라자호텔에는 호텔내의 종사원을 키워주는 인재 육성 프로그램이 없다.
8) 선발 후 교육
- 전문 사무직에게는 특별한 교육이 없다. 일반직에게는 6개월간의의 OJT기간을 갖게 한다. 이 기간에는 사무직에서 부터 주방까지 모든 일들을 다 감당해야한다. 심지어는 접시와 포크닦이 까지 그리고 설거지까지 해야한다.
F&B는 2주의 신입사원 인문교육 실시한 후 현장투입
사무직은 4일의 교육을 받는다. (교육내용- 직무교육, 호텔소개, 용모 복장, 호텔 예절, 커뮤니케이션 스킬 등)
결론 - 프라자 호텔의 채용관리에 대한 견해
1. 차별화된 인사채용 프로그램 및 뚜렷한 인재상이 없다.
외국 유명체인 호텔이 그들만의 독자적인 채용프로그램과 기준 및 목표가 있는데 비해 프라자호텔은 그들이 내세우고 있는 채용목표나 그에 따른 프로그램이 확립되어 있지 않다는 것이 문제점이라고 생각한다.
리츠 칼튼은 "신사숙녀를 모시는 신사숙녀" 쉐라톤 그랜드 워커힐은 "세계인, 서비스인, 전문인" 이라는 그들만의 인재상을 가지고 독자적인 평가방법에 의해 종사원을 선발한다. 그러나 프라자호텔은 그들이 원하는 뚜렷한 인재상이 없다. 지원자들 중에 프라자호텔에 걸맞는 인재를 채용한다고는 하지만 체계적으로 확립되어 있는 채용목표가 없는 것은 종사원에게 적절한 동기부여가 되지 않는 문제가 생길 수 있다.
기업문화와 경영목표에 어울리며 프라자호텔의 이미지에 맞는 차별화된 채용목표를 세우고 그에 따라 채용을 하는 것이 필요하다. 로컬호텔로써 특별하고 체계화된 채용프로그램을 만드는 것은 프라자호텔의 발전에 있어 꼭 있어야할 단계이다.
2. 직무순환 및 직무확대가 이루어지지 않는다.
프라자호텔은 선발 후에 특별한 배치가 이루어지지 않고, 특정 직무에 지원을 한 지원자 중에 우수한 사람을 일단 선발하고 나면 종사원은 계속해서 일정 직무만 수행을 한다.
Waiter로 채용되었다면 계속해서 waiter의 직무만 수행을 한다는 것이다.
이는 직무에 대한 전문성을 기르는 측면에서는 효과적일 수 있으나 종사원의 근로 의욕 및 사기의 저하나 근무태도의 불성실함을 초래할 수 있는 등의 문제점이 발생할 수 있다.
또한 타부서와의 협력관계 및 커뮤니케이션이 약화될 수 있으며 종사원 개개인의 호텔 전반적인 이해의 부족현상이 나타날 수 있다.
3. 적절한 기준에 의한 합리적인 인사배치가 부족하다.
특정 직무에 지원을 해서 선발된 종사원이라면 그 직무가 적성에 맞고 소질이 있는 종사원일 것이다. 그러나 종사원의 잠재능력을 개발할 수 있음에도 불구하고 지원한 부서에 한정시키는 것은 더욱 뛰어난 인력을 적재적소에 배치할 수 없게 되는 일을 초래할 수 있다.
적절한 기준에 의한 합리적인 배치가 이루어지지 않고 있다
프라자호텔은 직원이 지원한 부서에 바로 배치하고 있다. 각 부서마다 특징이 있고 이에 맞게 요구되는 직원의 특성도 다를 텐데 직원이 지원한 부서에 아무런 합리적인 기준이나 직원과 직무의 특성을 고려하지 않은 채 그냥 바로 배치를 하는 것은 문제가 있다고 본다. 직원과 직무를 잘 맞추는 것은 매우 중요하다. 같은 능력을 가진 사람이라도 어떤 직무에 있느냐에 따라 그 능력을 발휘할 수도 있고, 발휘하지 못할 수도 있을 것이다.
4. 채용 후 합리적인 교육프로그램이 부족하다.
이 부분 역시 외국 유명 체인호텔에 비하여 체계적인 프로그램이 확립되어 있지 못한 부분이다. 호텔리어로의 첫 발걸음을 내딛는데 미비한 교육으로 불안한 시작을 하게된다면 후에 재교육 등의 비용이 발생할 것이고 종사원으로써도 자신감이 결여되는 등의 문제가 생길 수 있다. 적절하고 체계화된 교육프로그램을 정착시켜 투입 전에 필요한 내용을 철저하게 숙지하고 직무를 완벽하게 수행하여 서비스의 질을 높일 수 있도록 한다.
서울프라자 호텔의 채용관리
서론 - 연구 목적
본론Ⅰ - 이론적 배경
1. 모집
2. 선발
3. 면접
4. 배치
본론 Ⅱ - 프라자 호텔의 채용관리
1. Seoul Plaza Hotel 소개
2. 채용
3. 프라자 호텔 채용관리에 대한 인터뷰
결론 - 프라자 호텔의 채용관리에 대한 견해

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인적자원관리,   채용관리,   고과,   프라자 호텔,   모집,   선발