인적자원관리
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목차

●참여적 작업조직과 기업내 인적자원개발
1. 기업내 인적자원 개발의 중요성
2. 기업내 인적자원개발의 패러다임 변화
3. 참여적 작업조직과 기업내 인적자원개발
4. 정책적 합의

●유한킴벌리의 참여적 작업조직과 기업내 인적자원개발
1. 회사소개
2. 유한킴벌리의 참여적 작업조직
3. 유한킴벌리의 조직몰입형 인적자원관리
4. 유한킴벌리의 교육·훈련
5. 유한킴벌리 교육·훈련의 평가와 시사

본문내용

특히 작업자의 업무와 긴밀하고 체계적으로 결합되어 있어서 교육·훈련의 내용을 현장에 적용하는데 용이하도록 짜여져 있다. 또한, 사내의 교육·훈련담당 강사들은 현장업무에 밝고 일반 작업자의 신뢰를 받고 있는 현장작업자 출신들로 구성되어 교육·내용과 업무의 통합도를 높일 수 있는 교육담당 부서의 역량이 있고, 현장감독자와 근로자의 의견 수렴을 거쳐 교육·훈련 니즈를 체계적으로 조사하고 있다.
<표-4> 대전공장의 2001년 교육·훈련내용 계획
직무교육
교양교육
신입사원
process 일반, 안전·품질 recall 교육, 공구사용법, grade charge, 장비분해 조립, 품질의식, SOP
긍정적 사고론 및 기본원칙 w/s,
패러다임 혁신과정
기원
기계공정교육/기계요소(1), OJT Procedure/현장안전, Maintenance 일반/공구사용법(1), 품질검사 교육/품질 의식, 장비분해조립(2)
참여적 리더십, center line
기선
파트별 trouble shooting, maintenance skill, 공장기계(1), controller
사내강사교육, 현장문제 해결,
능력향상과정
기사
specialist 훈련, 공작기계(2), 전기일반(2), trouble shooting 분석 및 review
리더십 혁신과정, 사내강사과정,
행동형 관리자
공통
안전, 소비자 불만, 품질, 환경·에너지, 팀 미팅·팀 목표관리, 영업현황, VIDEO 사보·의사소통, 전문강사교육
7-HABIT, 영어회화, 영화감상
음악감상, 전시회 방문, 봉사활동,
시사저널, 경제일반, 컴퓨터 교육
자료 : 유한킴벌리 내부 자료에 근거함.
5. 유한킴벌리 교육·훈련의 평가와 시사점
(1) 이상으로 살펴본 유한킴벌리의 교육·훈련은 전통적 의미의 교육·훈련과는 큰 차이가 있는데, 이러한 차이는 대체로 유한킴벌리 교육·훈련의 우수성을 지칭한다.
(2) 우선 교육·훈련의 기능이 인적자원개발에 한정되지 않고 기업의 혁신을 추구하는 동력이 되고 있다.
☞ 교육·훈련담당 부서는 기업의 혁신에 필요한 인적자원을 개발할 뿐 아니라 새로운 조직문화의 창출을 주도할 수 있는 변화촉진자(change agent)의 역할을 수행하고 있다.
(3) 둘째, 유한킴벌리의 교육·훈련은 작업과정과의 통합이 매우 높다.
☞ 현장직 출신의 우수한 사내 교수, 교육·훈련을 통한 문제점 진단 및 해결방안 찾기, 작업절차 표준화와 지속적 개선 수행, 워크숍 중심의 교육·훈련 방법 등이 교육·훈련과 작업과정간의 통합력을 높여주고 있다.
(3) 셋째, 교육·훈련이 기본적으로 강사와 훈련생을 전제로 하고 있지만, 유한킴벌리 교육·훈련은 이미 그 경계가 일부 무너지고 있다.
☞ 워크숍 방식의 교육·훈련이나 훈련생 스스로 강사로 훈련받고 있는 점과, 높은 숙련을 가진 근로자에게는 자발적 학습에 의한 리서치 기능을 강화하고 있는 점등이 피동적 교육·
훈련에서 자발적 학습으로 이전되고 있다.
(4) 넷째, 교양교육을 통해 근로자들 개인의 사고모형까지를 변화시키려는 노력을 보여 주고 있다.
☞ 이러한 노력은 근로자들의 경직된 흑백논리를 극복하여 사고의 다양성과 창의성을 키우는데 기여하고 있는 것으로 보이며, 근로자들간의 공동체 의식과 조직몰입을 제고하는 효과를 보여주고 있다.
(5) 다섯째, 교육·훈련이 개인학습에 그치지 않고 기술과 지식의 공유과정을 거쳐 조직학습으로 발전하고 있다.
☞ 지속적 개선과정이나 작업절차 표준화 과정 등이 개인학습을 조직학습으로 발전시키는 매개체이지만, 교육·훈련을 통해서 더욱 촉진되고 있으며, 교육·훈련담당부서는 조직학습에 필요한 기억장치 역할을 하고 있는 점도 주목할 만하다.
(6) 유한킴벌리 교육·훈련이 성공적이게 된 배경은 최고 경영진의 의지에 의한 양과 질에서 매우 높은 수준의 교육·훈련을 체계적으로 실시한데서 그 원인을 찾을 수 있지만, 그와 함께 유한킴벌리의 근로자참여형 고성과 작업조직과 조직몰입유도형 인적자원관리 역시 매우 중요한 요인으로 판단된다.
☞ 근로자참여형 고성과 작업조직은 기업과 근로자 모두에게 교육·훈련의 필요성을 제기하게 되고, 동시에 교육·훈련을 통해 향상된 지식과 기술을 기업의 경영성과로 묶어내는 통로 역할을 하고 있다. 동시에 조직몰입형 인적자원관리는 지식의 창출과 공유에 대한 근로자들의 태도를 우호적인 방향으로 유도하여 자기 동기 부여된 학습인들의 집합적 조직학습을 가능하게 만드는 기반을 제공해 주고 있다.
(7) 결론적으로 유한킴벌리는 고강도 교육·훈련 근로자참여형 고성과 작업조직, 조직몰입유도형 인적자원관리 등 세 요소의 결합이 유한킴벌리 교육·훈련의 성공배경이라고 볼 수 있다.
☞ 이 세 가지 요소의 결합은 미국, 일본 등의 고성과 작업조직에서도 흔히 나타나는 현상이지만, 유한킴벌리의 경우 교육·훈련의 비중이 다른 고성과 작업조직에 비해 압도적으로 높은 모습을 보여주고 있다. 우리나라의 기업의 경우 기업내 교육·훈련을 둘러싼 환경과 조건은 선진국(미국, 독일, 프랑스, 일본)들에 비해 많이 열악하다.
첫째 교육·훈련의 선진국이라고 할 수 있는 나라에서는 예외 없이 기업 내지는 산업체의 자발적인 참여가 활성화되어 있다는 점이다. 산업체와의 유기적인 협력관계의 구축이 없이는 현실과 동떨어진 직업교육·훈련이 될 수밖에 없는 것이 자명한 사실이다.
둘째, 각 지역의 교육·훈련 관련 조직들의 기능이 작동하는지의 여부가 직업교육·훈련의 성패를 가늠하는 중요한 요소라는 점이다. 더욱이 직업교육·훈련을 둘러싼 환경의 변화가 날로 급변하고 불확실성이 증대되고 있는 현 시점에서는 직업교육훈련의 분권 조직의 역할의 중요성이 점증하고 있다고 보아야 할 것이다.
마지막으로, 직업교육훈련의 인프라가 제대로 정비되어야 한다는 점이다. 인프라의 정비를 위해서는 막대한 재원이 소요되고, 장기적인 안목에서의 정책이 요구되기 때문에 자칫 저투자의 위험성에 빠지기 쉽다. 그러나, 직업교육·훈련이 발전한 국가들은 예외 없이 직업교육·훈련을 위한 시설·장비·훈련교사 확보뿐 아니라, 각종 정보인프라와 자격제도 등의 시스템 구축에 있어서도 선진적인 모습을 보이고 있음을 간과해서는 안 될 것이다.
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  • 등록일2004.04.03
  • 저작시기2004.04
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#245688
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