가압류의 정당성에 대한 법률적 고찰과 바람직한 노사관계에 관한 연구
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소개글

가압류의 정당성에 대한 법률적 고찰과 바람직한 노사관계에 관한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 두산중공업의 가압류 사태
1.1. 사태의 전말
1.2. 배달호씨 분신 자살 사건 이후의 간략한 사건 일지

2. 노동조합의 파업행위에 대한 고찰
2.1. 노조의 불법파업
2.1.1. 파업 원인
2.1.2. 과정에서의 불법행위
2.1.3. 왜 불법파업인가
2.2. 노조의 불법파업으로 인한 손실
2.2.1. 기업의 손실
2-2.1.1. 두산중공업
2-2.1.2. 화물 연대 파업
2-2.1.3. 현대자동차
2-2.1.4. 화섬공단
2-2.2. 국가적 손실
2-2.3. 노조측 요구의 현실성
2-2.4. 임금상승률
2-2.5. 생산성증가율
2-2.6. 기업규모별 임금격차

3. 가압류의 정당성
3.1 개념
3.1.1 손해배상의 정의
3.1.2 가압류의 정의
3.2 가압류의 정당화
3.2.1 회사 내 불법파업을 막기 위한 수단
3.2.2 적법 절차

4. 바람직한 노사간의 단체 교섭
4.1. 개괄
4.2. 노사간 단체교섭의 특징에 대하여
4.2.1 교섭의 반복성
4.2.2. 교섭윤리의 문제
4.2.3. 교섭당사자의 신뢰성
4.2.4. 실리 더하기 명분
4.2.5. 교섭상대방의 한정성과 역할
4.3. 노사가 나아가야 할 길

본문내용

섭을 타결할 수 있는데도 불구하고 일부러 수차의 교섭을 더 진행시키면서 집행부의 존재를 부각시키고, 때로는 파업에 들어갈 이유가 없는데도 불구하고 명분쌓기용 파업을 하기도 한다. 여기에 바로 단체교섭의 심리성과 노동조합의 정치성이 존재하는 것이다.
더구나 교섭결렬에 따라 파업에 들어가게 되는 경우에는 결렬된 요구사항을 관철시켜 노조의 실리를 추구하는 것 외에 파업실패에 대비한 명분찾기가 파업의 중요한 요소로 자리잡게 된다. 즉, 파업목적을 달성하지 못했을 때 파업을 종결하기 위한 적당한 명분을 찾아야 하는 것이다. 이런 이유로 파업상태에서의 노사교섭의 타결가능성은 파업이전 교섭단계에서 보다 더 어려워질 수 있는데, 노동조합 입장에서는 실리를 추구하는 것 외에 명분도 찾으려고 하기 때문이다.
이런 경우 사용자 입장에서는 노동조합의 행위에 대해 사안별로 일일이 대응하지 말고 보다 장기적인 시각으로 접근할 필요가 있다. 즉, 노동조합의 행위에 대해 즉시적 대응을 삼가고 원칙을 가지고 풀어나가야 한다는 뜻이다.
4.2.5. 교섭상대방의 한정성과 역할
일반적인 협상에 있어서 협상의 당사자는 처음부터 특정되는 경우도 있으나, 대부분 상거래에서의 협상은 단체교섭과 달리 교섭상대방을 자기입장에 따라 임의로 선정할 수 있고 하나가 아닌 둘 이상의 상대방을 선택할 수도 있다. UR 등의 국제협상의 경우 협상당사자가 다수인 다자간 협상(multilateral negotiation)이 대부분인데, 이런 경우 각국의 이해관계가 상당히 복잡하게 얽혀 있어 이해조정이 쉽지 않다. 또한 협상당사자들간의 세력관계가 연합형성방법에 따라 다양하게 변하는 것이 특징이다.
이달곤, "협상론", 법문사, 2000.
이에 비해 노사협상인 단체교섭은 교섭상대방을 자기에게 유리한대로 임의로 선정할 수 있는 것도 아니며, 다자협상의 성격을 띄지도 않는다. 즉, 단체교섭은 단체교섭권을 가진 노동조합의 조직단위에 따라 교섭상대방이 자동으로 결정되는 것으로, 다자협상이 아닌 양자협상(bilateral negotiation)이라고 할 수 있다. 이처럼 단체교섭은 교섭당사자가 특정되고 상대방인 사용자는 노동조합의 교섭요구에 반드시 응해야 하는 구속성이 존재하는 대신 교섭이슈에 대해서는 노동조합이 일방적으로 선정하는 것을 제한하여 법에서 인정하는 근로조건 등의 특정사항에 대해서만 교섭할 수 있도록 하고 있다.
노사간 단체교섭의 경우 이와 같은 교섭당사자로서의 특징외에 현실적으로 교섭이슈와 관련하여 상대방을 어떤 존재로 인식해야 할 것인가의 문제도 제기된다. 노사교섭은 교섭을 통해 단체협약이라는 제도의 설정을 약속하고 있기 때문에, 교섭당사자는 상대방에 대해 단순히 동반자관계 이상의 보다 구체적인 역할을 인식할 필요가 있다.
교섭당사자가 각각 자기집단의 이해관계를 충족시키기 위해 제기하고 있는 교섭이슈들 중 자기 스스로 해결할 수 있는 것은 하나도 없으며 결국은 상대방이 해결해 줄 수 있다는 사실을 이해해야 한다. 즉, 교섭의 상대방은 바로 '나의 문제 해결자'이며, 그 상대방만이 현안사항을 해결할 수 있는 유일한 당사자라는 사실을 인식해야 한다. 교섭과정에서 노동조합은 극한 투쟁으로 정리해고 반대나 임금인상을 요구하고 사용자는 생산성 향상의 필요성을 주장하더라도 문제해결의 열쇠는 내가 아닌 상대방이 가지고 있다. 이러한 인식은 노사관계를 윈-윈전략으로 접근하고자 하는 과정에 있어서 필수적인 것이다. 노사교섭은 한쪽의 일방적인 승리를 쟁취하려는 '전부 또는 전무'(all or nothing) 방식으로 진행되어서는 안되며, 떡을 갈라먹는 게임이 아니라 떡을 키워나가는 게임이라는 사실을 알아야 한다.
4.3. 노사가 나아가야 할 길
우리 나라의 노조활동이 제대로 이루어지기 시작한 것은 불과 15년 정도밖에 되지 않는다. 노태우 정부까지의 군사 독재정권이 지나고 김영삼 정부가 들어서서야 억압받았던 노동운동은 봇물터지듯 격렬하게 일어난 것이다. 100년이 넘는 역사를 지닌 서유럽에 비하면 아직 노조의 역사나 조직 그리고 의식이 부족하고 법과 제도도 미숙한 점이 많다.
그러나 이제는 노조도 달라질 때가 됐다고 본다. 물론 과거에 기업이 엄청난 잘못을 저지른 것은 사실이다. 정부와 기업의 치밀하고 잔인한 노조 탄압에 의해 희생당한 분들은 수도 없이 많고 지금도 기업의 부당한 행위가 완전히 근절된 것은 아니다. 하지만 중요한 것은 노가 모두 바뀌어야 한다는 사실이다. 발전을 위해 회사만 전향적으로 나온들 노조가 바뀌지 않으면 소용없다. 신뢰를 바탕으로 두측 모두가 노력하고 손잡을 때 상생의 기업문화가 올바르게 정착될 것이다. 노조와 기업은 철저한 경제논리에 의해 생사가 결정이 되고 국내뿐만 아니라 국제적인 시장에서 도태되지 않기위해 자연스레 효율성을 최우선시 한다는 것을 인정해야 한다. 그리고 서로간의 불신위에 무조건적인 파업이나 행위로 인해 기업자체가 망한 예들도 명심해야 한다. 과거에 얽메이거나 상대적 약자라는 동정심에 의해 언제나 노조의 손을 들어준다면 우리 나라의 경제는 어떻게 될까?
가압류는 이런 노조의 불법파업과 그로 인한 공멸을 막기 위한 합법적이고 현실적인 수단이다. 상생의 발전적인 문화를 위해서 반드시 필요한 수단인 것이다.
파업이나 노조활동을 하지 말라는 이야기가 아니다. 합법적인 파업은 노동자의 당연한 기본권리이다. 그러나 걸핏하면 다른 노조까지 끼어들어 총파업을 들먹거리고 빨간띠 머리에 두르고 몸싸움을 밥먹듯이 하는 것은 법적뿐만 아니라 도덕적으로도 옳지 못한 행위이다. 특히 노조계파간의 권력투쟁이나 노동귀족의 이익을 위해 일부러 과격한 시위나 행위로 국가에 손해를 입힌다면 그것은 정말 심각한 문제이다. 자신들의 의견을 이슈화시키고 싶다면 혹은 사측에 의해 일방적인 피해를 입었다면 길거리 시위나 기자회견 등으로 충분하다. 또 한 회사측의 입장에서 무리한 요구(임금인상)를 이유로 파업을 일으켜 사태를 장기화 시키고 비노조의 회사출입을 막으며 생산과 유통을 아예 막아버리는 등의 생산적이고 합리적이지 못한 행동은 결국 국가와 기업 나아가서 소비자와 노동자들 자신에게도 피해를 입힌다는 것을 명심해야 할 것이다.

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  • 등록일2004.04.13
  • 저작시기2004.04
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