인사관리에 있어서의 고용관리(모집.선발.면접...)
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소개글

인사관리에 있어서의 고용관리(모집.선발.면접...)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

■ 모집과 선발관리
1) 기업중심주의
2) 직무중심주의
제 1 장 모집관리
1) 모집의 의의
2) 모집방침
3) 모집원의 선정
모집관리의 유의점과 평가
제 2 장 선발관리

■ 선발의 의의와 방침 및 절차
1) 선발의 의의
2) 선발방침
3) 선발절차

■ 선발정보관리
1) 선발정보관리의 의의
2) 선발도구

■ 면접의 종류
단독면접
개인면접
집단면접
집단토의면접
면접시 유의사항

본문내용

-- 잠재적 종업원을 평가하는데 이용하는 가장 공통되는 기법
- 쌍방적 커뮤니케이션
- 주관적 (편견이나 잘못된 판단의 초래 위험)
- 면접기술의 고도화 필요
* 면접의 목적--시험에서 판단할 수 없는 특성 파악
■ 면접의 종류
면접은 크게 나누어 네 가지 형태, 즉 단독면접, 개인면접, 집단면접, 집단 토론으로 구분할 수 있다.
단독면접
지원자와 면접관이 1대 1로 마주하는 형식을 말한다. 가장 전통적인 의미에 있어서의 면접이라고 할 수 있다.
면접위원은 전분야에 따라 나뉘어 있어 수험생은 각기 다른 면접관에게 계속해 면접을 받는다.
이 방법은 지원자가 정신적 압박감을 그렇게 심하게 받지 않고 응답할 수 있다.
개인면접
대개 복수(4∼5명)의 면접관이 1명의 지원자와 질의.응답을 갖는 방법이다. 면접관은 입사 지원서나 이력서, 성적증명서,
자기소개서 등 지원자가 제출한 서류를 가지고 질의.응답을 진행한다.
질문은 극히 일상적인 내용에서부터 전공과 사회관에 이르기까지 다양하게 진행된다.
여러명으로부터 집중적으로 질문을 받기 때문에 정신적인 압박과 긴장감이 크지만 수험생의 신상과 자질에 대해서 조목
조목 알아내는 데는 좋은 방법이 되기도 한다.
집단면접
면접관 여러명이 수험생 여러명을 한꺼번에 평가하는 면접방식이다. 지원자는 여러명이 함께 면접을 받기 때문에 개인면
접에 비해 압박감이 덜할 수 있다. 면접관의 입장에서도 지원자들을 서로 비교하여 개별적으로 관찰할 수 있는 시간적 여유
를 갖게 된다.통상적으로 지원자에게 질문을 주고 지명하는 순서에 따라 대답하는 형식으로 진행된다. 묻는 내용, 시간, 횟
수 등은 지원자마다 다르다.
집단면접시 서로 비교가 될 수 있으므로 자신의 의견을 명확히 해서 집단 속에 묻히거나 밀려나지 않도록 해야하되 주제넘
게 남의 질문에 나서거나 튀는 행동은 삼가야 한다.
집단면접에서는 개별면접에서 볼 수 없는 협동성이 중요하다. 단시간이지만 혼자서 자기주장만 하고 다른 사람이 발언하고
있을때에는 다른 곳에 한눈을 파는 등 무관심한 사람은 눈에 잘 띄기 마련이므로 주의해야 한다.
내용이 없는 발언을 한다거나 대답을 질질 끄는 태도는 좋지 않다. 또 말하는 중에 내용이 본제에서 벗어나거나, 자기중심적
으로만 말하는 것도 피해야 한다.
그리고 이 면접의 경우 어느 정도의 화술이 필요하다. 내용은 다르지 않는데 어떤 사람은 간단하게 대답한 것을 어떤 사람은
장시간 끌거나 한다면 그런 태도는 독선적이고 자기중심적이며 요점을 간추려 상대방에게 설명하는 능력이 부족 하다는 판
정을 받기 쉽다.
집단토의면접
집단토의면접은 일정한 주제나 내용이 제시되고 여기에 대한 수험생들의 토의를 보고 평가하는 방식이다. 최근의 면접은
당실무진의 면접을 중시하는 경향과 함께, 임원급 이상의 면접은 지원자들의 집단토의를 경청하면서 그들의 말 한마디,
제스처, 듣는 태도 등을 평가하는 집단토의식을 선호하는 추세이다. 이것은 개별면접이 가지는 단점들을 보완하고 가급적
이면 지원자들에게서 주어진 짧은 시간 안에 많은 요소들을 파악하는 데에는 집단 토의면접이 가장 효율적이라고 파악하고
있기 때문이다.
집단토의면접의 특징은 집단 속에서 개인의 능력을 어떻게 발휘하는가, 어떤 일에 적합한가하는 따위를 판정하는데 있다.
토의과정에서 리더역할을 하는 사람, 자신의 주장을 당당하게 발표하는 사람, 남의 의견을 차분히 듣고 모두의 의견을 정리
할 수 있는 사람, 다른 사람의 의견을 들은 후 결론은 자신의 뜻대로 정해 버리는 사람 등 개인의 성품을 파악하기가 그만 큼 쉽다는 것이다.
집단토의는 각 멤버의 지식, 경험, 의견을 나누고 문제점의 보다 신중한 해결을 위해 모든 멤버가 협력해 생각하는 지적공
동작입이므로 웅변가처럼 혼자만 눈에 뛸려고 할 것이 아니라 집단 전원이 협동하면서 토의를 깊이 있게 나누어야만 한다.
다. 면접시 유의사항
- 면접순서 혹은 면접시의 후광효과(혹은 first impression))에 주의
- 면접시 직무의 실상에 대한 정확한 전달(RJP : Realistic Job Previews)
- 가능한 지원자들에게 동일한 난이도의 질문을 사용할 것
3) 선발도구의 신뢰성과 타당성
(1) 신뢰성--한가지 시험을 여러 번 실시할 경우 일관된 결과가 나오는 정도
(신뢰도 계수 = 0.85이상)
--인간의 심리상태, 주의력, 태도, 건강, 피로감 등의 정도 차이
* 신뢰도 측정방법
-retest method
-alternate form method
-split half method (측정방법의 내부일치도를 알아 보는데 중점)
(2) 타당성--시험의 결과가 측정하려 의도한 것을 만족시켜 주는 정도
가. 기준관련타당성
① 동시타당성--생산직 작업층 선발
-현종업원에게 시험을 실시하여 그의 업무성과와 시험점수와의 상관관계 정도에 따라 선발시험의 타당성 여부를 검정하는 방법
@ 현직종업원의 추가적 경험에 의한 시험 영향(적성/능력 검사 등)
@ 해고당하거나 자발적 이직자 제외한 고도의 선택된 집단
@ 현직종업원들의 정신자세의 상이(성격/흥미검사에 영향)
② 예측타당성--
-선발시험의 결과를 예측치로, 직무수행의 결과를 표준치로 삼아서, 예측치와 표준치와의 비교를 통해 선발시험의 타당성 여부를 검정
@ 선발대상의 표본수가 매우 커야 한다는 것.
@ 예측치와 표준치와의 비교에 시간이 장기간 소요된다는 것.
나. 내용타당성
* 실증적 판단이 아닌 경험적 판단에 의한 타당성 검정방법
-표본크기가 작거나 직무내용이 복잡하여 기준관련타당성이 불가한 경우
@ 직무분석 기반--직무내용의 조직적 파악--지식,기술,직장행위를 포함하는 시험이 이루어졌는지의 파악
*특정직무지식(청사진해독)/일반직무지식(독해력)/일반적특성검사(표현력)/기초적 특성검사(지각력)
@ 측정하려 하는 직무관련행위에 시험내용이 과연 합당한 것인가?
-전문가 원조 필요-
다. 구성타당성
* 측정하려 하는 요소(개인능력,지식,성격,흥미)에 관해 얼마나 이론적으로 시험내용이 잘 구성되어 있는가? factor analysis
@ 지능검사 : 공간/언어/기억/추리/논리/숫자 등 측정요소가 망라된 검사 타당성 부여 가능
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  • 등록일2004.04.28
  • 저작시기2004.04
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  • 자료번호#246614
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