기업문화사례연구-KT

목차

Ⅰ. 서 론
1. 기업문화의 개념
2. 기업문화의 역할

Ⅱ. 본 론
1. KT소개
2. 공기업과 사기업의 기업문화 비교
3. KT를 통해서 본 공기업과 사기업의 기업문화

Ⅲ. 결 론
1. 자율토론을 통해 도출한 KT 기업문화 개선방향
2. 개선방안 실행을 통한 기대효과

본문내용

유발하는 가운데 이루어져야 함을 다시 한번 느끼게 되는 계기였다.
5) 기업문화 현상 진단과 1차, 2차 워크숍
전담팀을 발족하고 진행 과정과 프레임워크를 합의하는 등 윤곽이 어느 정도 잡힌 후 팀원들은 조금 더 밀도 있는 논의를 위해 워크숍을 추진하였다. 본격적으로 프로젝트가 진행되기 시작할 무렵 열린 1차 워크숍에서는 팀원들 이외에도 전국 전화국의 직원들이 참석해 기존의 한국통신 기업문화에 대해 직원이 가지고 있는 허심탄회한 생각을 들을 수 있는 기회를 가졌다. 이 자리에서 전담팀은 그들이 공기업의 전형으로서 한국통신이 가지고 있던 문화에 대해 많은 부분 같은 생각을 공유하고 있었음을 확인하였고, 이러한 바탕에서 새로운 기업문화의 모습에 대해서도 서로 동의가 이루어졌다.
다음 단계로는 기업문화의 현상을 이해하기 위한 진단, 분석틀의 개발이 진행되었다. 이를 위해 먼저 기업문화에 영향을 줄 수 있는 영향요인으로 분류하고 이를 입체적으로 분석할 수 있도록 3차원적인 틀을 개발하였다. 먼저 기업문화 영향요인으로 분석하고 동시에 기업문화의 기향점을 설정하여 달성목표까지의 거리를 파악할 수 있도록 큐브의 세 축에 각각의 요인을 지정하는 방법이었다. 2차 워크숍에서는 팀원이 전원 참가하여 이러한 분석틀의 타당성을 검토하고 보완하는 작업을 하였다.
6) 임원 인터뷰, 임직원과 고객 설문조사를 통한 의견 수렴
한국통신의 기업문화를 평가하기 위해서는 조직 내부와 외부의 의견을 모두 수렴하는 일이 필요했다. 따라서 먼저 기업문화 작업의 초점이 되어야 할 내용들을 파악하기 위해 경영진 인터뷰와 임직원의 심층심리 인터뷰를 실시하였다. 이러한 과정에서 설정한 가설들을 정량적으로 검증하기 위해서 한국통신 본사와 전국에 퍼져있는 각 지역 본부와 전화국 임직원들의 의견을 수렴하는 단계를 밟았다. 그 후에는 KT외부에서의 객관적 시각을 파악하기 위해 일반 소비자와 주주, 자회사, 그리고 오피니언 리더들을 대상으로 역시 유사한 내용의 설문조사를 실시하였다. 이로써 한국통신의 기업문화에 대해 내부와 외부 모두에서 많은 사람들의 의견을 수렴하는 작업을 마치게 되었다.
Ⅲ. 결 론
1. 자율토론을 통해 도출한 KT 기업문화 개선방향
지금까지 기업문화의 정의와 공기업에서 사기업으로 변화한 KT의 기업문화를 비교해 봄으로서 공기업과 사기업의 기업문화의 차이점을 설명하였다. 과거 경직되고 패배주의 적인 경향을 보였던 속성에서 벗어나 창의(Creative), 자율(Initiating), 도전(Challenging), 사랑(Harmonious)이라는 4가지 목표제시를 통해 기업문화의 변화에 성공한 KT의 사례는 공기업과 사기업의 기업문화를 비교하는 것뿐만 민영화를 앞두고 있는 한국전력을 위시한 여러 공기업들에게 선례를 제공한다는 점에서 우리들에게 시사하는 점이 많다고 생각한다. 공기업이었던 한국통신과는 다른 민영KT가 지향하는 자율과 도전, 창의의 문화가 확고히 자리잡기 위해서 어떤한 점을 더 보완 해야 할지를 조원들끼리 자율토론을 하였다, 그 결과 우리는 다음과 같은 방안을 도출할 수 있었다.
① 리더십의 변화
어느 조직이건 리더의 힘은 막강할 뿐 아니라 조직원들에게 미치는 영향력 또한 아주 크다. 따라서 최고경영자를 비롯한 경영진의 Leadership style이 새로 설정한 기업문화에 맞게 변화되어야 한다. 특히, 최고경영자가 강력한 의지를 가지고 관리자들의 마인드를 변화시켜야 하며, 일선을 돌아다니며 몸소 새롭게 지향하는 문화에 맞는 모습을 보여주어야 한다. 관리자의 태도가 빨리 변할수록 기업문화의 변화를 빨리 이룩할 수 있을 것이다. 더불어, CEO를 비롯한 경영진들은 지사들을 직접 찾아가서 현장의 직원들에게 기업의 비전을 명확히 알려주고, 지향하고자 하는 문화를 설명해 주는 것이 바람직하다. CEO가 45,000명이나 되는 전 직원을 일일이 만날 수는 없으므로, 다른 임원들을 보내서 전사적인 차원에서 새로운 문화를 만들어 내는 분위기를 조성해야 한다.
② 채용기준의 변화
불과 얼마 전까지만 해도 KT는 일반 공사와 같이 필기시험결과로 신입사원을 채용했었다. 이는 곧, 수동적이고 창의적인 면을 떠나서 성실성에 가장 큰 비중을 둔 채용방법이었다고 할 수 있다. 그러나 민영 KT가 지향하는 자율, 창의, 도전 등을 가치가 제대로 정착되기 위해서는 성실한 직원들만으로는 쉽지 않을 것이다. 단지, 필기시험 점수로 평가할 것이 아니라, 다양한 경험과 개방적 사고를 갖춘 지원자들에게 더 높은 점수를 줄 필요가 있는 것이다. 과거 형식적으로 치루던 면접의 비중을 높여야 하는 것이다.
③ 활기찬 업무환경 조성 및 비공식 사교모임 활성화
회사에 가보면 사시 또는 경영방침 등의 이름으로 몇 가지 원칙을 써넣은 액자가 눈에 많이 띈다. 그러나 이것들의 대부분은 너무 일반적이거나 추상적이어서 종업원들의 구체적인 행동에 크게 영향을 미치지 못하고 있다. 오히려, 일상적인 업무환경에서 기업이 지향하는 가치가 자연스레 스며들도록 해야 한다. KT가 지향하는 자율, 창의, 도전, 사랑 의 핵심가치를 기업문화로 정착시키기 위해 정복 폐지, 사무실 분위기 개선, 봉사활동을 통한 기업이미지 개선에 힘써야 할 것이다.
2. 개선방안 실행을 통한 기대효과
우리 조원들은 이러한 개선방안을 통해서 다음과 같은 기대효과를 얻을 수 있을 것이라고 생각합니다.
① 대내적 효과
-창의적이고 자율적인 KT인 상 정립
-열정적이고 신명 나게 일하는 역동적 기업문화 구축
-따뜻한 협력과 애정이 바탕이 되는 분위기 조성
-양방향 커뮤니케이션을 통한 기업문화 개선 참여의식 고취
② 대외적 효과
-고객과 함께 끊임없이 성장하는 기업 이미지 구축
-회사, 고객 및 사원 가치가 공유된 가치경영 체제 정립
[참고문헌]
기업문화가 회사를 말한다, 2002, 유필화신재준,
KT 연차보고서, 2001년
쉽게 풀어 쓴 우리회사 기업문화, 2002.3, KT
조직활성화를 위한 1001가지 포상방법,1997, 밥넬슨 지음 변재걸 옮김, 용안미디어
[참고 사이트]
www.kt.co.kr
www.kepco.co.kr
www.seri.org
www.lgeri.com

키워드

기업문화,   기업조직,   조직,   공기업,   사기업,   kt,   한국전기