조직개발

소개글

조직개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 부 조직개발의 개념과 변화관리
1-1 조직개발의 개념(Concepts of OD)
1-2 조직개발의 특징(Characteristics of OD)
1-3 조직개발의 세가지 컨설팅(Facilitation)방식
1-4 조직개발의 세가지 수준
1-5 조직개발 추진단계에 대한 여러 가지 의견
1-6 조직개발의 네가지 시나리오

제 2부 조직개발의 절차와 모형
2-1 조직개발 절차 모델
2-2 조직개발의 모형
2-3 조직개발의 제기법

제 3부 조직개발 문제점과 성공조건
3-1 조직개발의 문제점
3-2 조직개발의 성공조건

본문내용

않은 결과를 가져올 수 있다. 그러므로 조직구성원의 생애-경력목적과 조직체의 요구를 통합시킴으로써 조직체에 대한 조직구성원의 공약수준을 높이고 구성원 자신의 적극적인 자기개발 능력을 기르려는 것이 그 기본 목적이다.
(4) 교육훈련 프로그램
강의, 사례연구, 역할연기, 프로그램교욱, 회의토의 방법, 모의 교육, 시청각교육 등이 이들 교육에 흔히 사용되는 방법이다.
2, 집단행동개발
조직개발은 여러 가지 집단행동 개발방법을 적용하고 있는데 흔히 사용되고 있는 기법은 다음과 같다.
(1) 팀구축법
팀구축법은 조직개발기법 중에서 가장 일반적으로 사용되고 있는 기법으로서 이의 목적은 조직내이 다양한 작업집단들을 개선하고 그 유효성을 증대시키는 데 있다. 즉 조직의 공식적인 임무를 수행하는 작업 집단의 구성원들이 협조적인 관계를 형성하여 직무수행의 효율화를 도모할 수 있게 하려는 것이 팀구축법의 목표이다.
(2) 제 3자 조사법
이 기법은 과정상담의 특수한 형태로서 개인간 집단간의 갈등을 해결하는데 그 목표를 두고 있다. 제 3자 조정법은 당사자 등과 면접을 통하여 자료를 모집하고 화합의 여건을 작성하여 주고 상담자에 의하여 일정과 합의사항을 주도하고 진단하여 줌으로써 조직의 문제를 건설적으로 이끌면서 피드백을 통한 지속적 대화를 모색할 수 있도록 도아준다.
(3) 조사연구 피드백 기법
이는 조직에 관여되는 자료를 수집하고 그 자료를 분석하여 결과를 해당 집단에 다시 피드백 시키는 방법이며 조직이 스스로 문제의 진단 및 해결을 위한 활동계획을 수립하는 데 기여한다.
(4) 과정 상담법
이 기법은 개인 또는 집단이 조직상의 문제를 지각하고 이해하며 해결할 수 있도록 제 3자인 상담자가 도와주는 것으로서, 상담자의 주요 관심사는 조직, 성원들 간의 비공식 및 공식적 접촉, 회합의 진행, 정상적인 작업이 흐름 속에서 발생하는 다양한 인간행동과 같은 것이다.
(5) 집단 간 대면법
이것은 갈등집단끼리 만나서 갈등의 원인을 밝히고 이를 위하여 토론을 벌이는 기법이다.
(6) 조직체 제기 법
작업집단의 대면은 주로 2개의 문제 집단을 중심으로 상호간의 관계개선을 모색하는데 비하여 조직거울은 3개 이상의 문제 집단을 중심으로 상호간의 관계개선을 목적으로 하고 있다.
3. 조직행동개발
전체 조직체 행동개발에 널리 사용되고 있는 기법들을 소개하면 다음과 같다.
(1) 관리자 대면법
이 기법은 백카드에 의해 1967년 개발된 기법으로 업무 수행 상 발생하는 문제를 해결하기 위해 전반관리자 집단이 수행할 수 있는 훈련유형이다.
(2) 그리드 조직 개발법
이 기법은 브레이크와 모우튼의 관리적 그리드에 기초한 기법으로서, 그리드 훈련의 목적은 관리자의 리더십을 인간과 직무에 대한 관심이 다 같이 그리드형이 되도록 유도하는 데 있다.
(3) 시스템 4조직개발
이 기법은 리커트의 경영시스템 4이론에 근거를 두고 있다. 따라서 시스템4기법은 리더십을 행사하는 시스템 4조직 이론을 토대로 하여 조직체에 대한 조직 구성원들 간의 반응을 중심으로 조직행동과 참여적 의사결정을 통하여 조직체의 성과를 올리려는 기법이다.
(4) 목표관리
목표관리는 흔히 결과관리, 목표설정, 참여적 목표설정, 집단목표설정 등 다양한 용어로 사용되고 있으며 상위 관리자와 하위 관리자 사이의 공동목표 설정과 실질적 평가를 통하여 보다 높은 성과를 유도하는 경영관리 기법이다.
(5) 직무충실화
이 기법은 직무상담자의 책임성과 자율성을 재고시키고 직무수행에 대한 피드백이 적시성 있게 이루어질 수 있도록 개편하는 일이다.
제 3부 조직개발 문제점과 성공조건
3-1 조직개발의 문제점
3-2 조직개발의 성공조건
3-1 조직개발의 문제점
조직개발은 조직을 활성화하는 데 매우 중요한 역할을 한다. 그러나 조직의 활성화는 조직개발이 여러 기법만으로 해결되는 것이 아니다. 더욱이 조직 개발은 한계점을 가지고 있다.
그 한계점은 조직개발의 문제점으로서 조직의 인간적 사회적 동태에 집착한 나머지 조직의 임무, 조직구조, 기술을 등한시 하고 있다는 점, 대부분의 조직개발 기법은 상호 신뢰와 협조에 치중되어 있어 갈등상황에서의 문제해결에 효과적이지 못하다는 점, 대부분의 조직개발기법은 규범적이고 기법의 중심을 이루고 있는 행동과학적 지식은 더디게 발전하고 있어 이 지식을 바탕으로 하고 있는 상황에 따라 달라져야 함에도 불구하고 대부분의 변화 담당자는 상황이 다른 조직에도 같은 방법을 사용하려는 상동적 태도를 가지고 있다는 점, 조직 개발 그 자체와 영향에 대한 면밀한 분석없이 조직개발을 적용한다는 점, 즉 조직개발기법의 적용과정에서 야기 될 수 있는 다양한 가치갈등과 윤리문제, 참가자 모두로 하여금 같은 생각을 갖도록 만드는 것, 조직개발과 일상 업무와의 동시수행상의 난점, 과다한 시간과 비용, 개인의 특성과 조직개발 활동의 적합성 여부 등 여러 가지가 있다.
3-2 조직개발의 성공조건
조직개발 기법의 적용이 성공하기 위해서는 다음과 같은 조건을 갖추어야 한다.
조직개발에 대한 내외적인 강력한 필요성이 있어야 한다. 최고 경영층으 로부터 작업층에 이르기까지 조직개발의 필요성이 인식된다면 최고경영 층으로부터의 지원을 받을 수 있고 각 하위조직으로부터의 적극적인 참 여를 얻을 수 있다.
조직개발은 조직이라는 하나의 체제에 전반적인 영향을 미치는 것이므로 최고경영층의 적극적인 지지와 지원이 있어야 한다.
유능한 조직개발 전문가가 확보되어야 하며, 그와 함께 변화담당자로서의 역할을 하게 될 조직 내의 조직개발 전문가가 확보되어야한다. 그리하여 조직구성원과 조직개발 전문가 사이에 긴밀한 협조적 관계가 형성되어야 한다.
모든 계층의 조직구성원들이 조직개발과정에 능동적으로 참여하려는 의 지를 가지고 있어야 한다.
조직개발의 목적을 특정이 문제를 해결한다면 입장을 떠나서 전체조직이 변화하는 환경에 더 잘 대처해 나갈 수 있도록 조직풍토를 전반적으로 변화시켜 나가는 시스템적인 입장을 취해야 한다.
조직개발의 처방에 따른 변동노력을 고무시키기 위하여 보수제도 및 기 타 인사절차가 조직개발의 결과에 따라서 마련되어야 한다.

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