기업의 학습 조직

소개글

기업의 학습 조직에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
⑴ 21세기 학습조직의 정의
⑵ 21세기 학습조직환경
2. 본론
⑴ 21세기 학습조직의 다양한 모형
⑵ 일류 기업의 학습조직 사례
⑶ 위 사례를 통한 한국 기업의 개선점
3. 결론
-우리가 생각하는 21세기 학습조직은?

본문내용

다. 오늘날 정부가 당면한 문제들은 과거에 비해 비교가 될 수 없을 정도의 농축된 지식과 정보를 요구한다. 그 만큼 21세기의 정부가 해결해야 할 문제들이 복잡하기 때문이다. 이러한 복잡성의 증대에 대처하기 위해서는, 그에 상응하는 지식활동의 증대가 요구되어지는 것이다. 참고로 오늘날 정부에서 입안해내는 주요 정책들은 과거에 비해 엄청난 지식과 정보가 농축되어 만들어지는 결과물이다. 국가간의 관계에서 보면, 정보와 지식집약성이 높은 협상카드를 가지고 외교협상에 임하는 정부가 유리한 고지에 서게 되는 것이다. 요약하면, K모형하에서의 근로자들은 주로 지식행위에 전념하게 되고, 따라서 이들은 지식근로자, 전문직 근로자의 성격을 갖게된다.
3) 임무중심의 편제
오늘날 많은 조직들이 당면한 문제들은 매우 복합적이고, 복잡하다. 이러한 문제들을 해결하기 위해서는, 다양한 지식 배경을 가진 사람들이 참여해야 가능한 것이다. 정부부문의 경우를 보면, 이와 같은 현상은 심지어 기초자치단체 레벨에서도 매우 흔한 일이다. 잘 알려진 사실이지만, 기능 중심의 편제에서, 다양한 배경을 가진 사람이 참여하기 위해서는, 여러 부서가 관여되어야 한다. 그런데 현실적으로, 여러 부서가 관여되어서 문제를 해결할 경우는, 엄청난 시간과 에너지가 허비된다. 특히 정부부문의 경우가 더욱 그렇다. 그럼에도 불구하고, 과거 기능중심의 편제가 버틸 수 있었던 것은, 다수 부서에 걸치는 문제가 많지 않았고, 또한 문제해결이 늦어져도, 조직의 생존이 크게 지장 받지 않았기 때문이다. 오늘날의 상황은 현저히 다르다. 해결을 요구하는 복합적인 문제들이 일상적으로 나타나고 있다. 또한 이에 신속히 대처하지 못하게 되면, 조직에 가해지는 고통이 크다. 정부의 경우, 집단민원이 발생하고 언론에 대서특필되어 많은 비판을 받는 것은 그런 예에 속한다. 즉 조직이 다양한 과제를 부여받은 소규모 집단으로 편성된다는 말이다. 이들 집단은 이질적인 배경을 가진 전문가로 구성된다. 이러한 집단은 요즈음 흔히 팀으로 불린다. 이 팀들은 정보와 지식을 교환할 수 있도록 지원해주는 통신네트워크와 데이타베이스로 연결된다. 또한 팀간의 의견조율이 필요할 경우는, 계선 채널에 의존하기보다는 가능한 수평적으로 실무자간에 해결되는 것이 보통이다. 시간의 제약과 더불어, 실무자들이 문제해결을 위한 전문성과 전반적인 시각을 갖고 있기 때문이다. 이와 더불어 계선구조를 따라 상위계층에 보고되어도, 이들이 실무자보다 문제에 대한 보다 높은 전문성을 갖추지 못하고 있는 것도, 실무선에서 해결하도록 하는 요인이다.
4) 정보와 권한의 공유
조직의 총체적인 문제해결능력을 제고하기 위해서는, 결국 조직 구성원 개인들의 문제해결능력이 제고되어야 한다. 이것이 가능하기 위해서는, 정보와 권한의 공유가 전제되어야 한다. 관료제 모형과 같이 권한이 집중되어서는, 조직구성원의 문제해결능력이 개발되기 어렵기 때문이다. 관료제하에서는 두뇌역할을 하는 집단과 손발 역할을 하는 집단이 엄격히 구분되었다. 전자는 극히 소수에 불과하였다. 생각을 하고, 판단을 하고, 의사결정을 하는 사람들은 소수에 불과하였다는 말이다. 이러한 여건 하에서는 당연히 손발 역할을 하는 절대다수의 사고력, 지력은 취약할 수밖에 없는 것이다. 그 결과 조직차원이 집합적인 지능수준은 낮을 수 밖에 없었다. 21세기의 환경은 조직의 집합적인 지력(collective intelligence)을 요구한다. 조직의 지력을 제고하기 위해서는, 필수적으로 권한과 정보가 공유되어야 한다. 일반적으로 지력은 많은 두뇌작업에서 축척 된다. 그런데 이러한 두뇌작업과 사고력을 촉진시키기 위해서는, 이를 가능하게 하는 인프라 구축, 즉 여건조성이 필요하다. 권한과 정보공유는 그 대표적인 요인중의 하나이다. 참고로 권한이 박탈당한 사람에게서, 주인의식이나 책임감을 기대하기 어렵다. 한편, 주인의식이 결여된 사람, 즉 머슴의식을 가진 사람에게서 골똘히 연구하는 자세, 생각하는 자세, 실험정신을 기대하는 것은 무리이다. 이러한 이유 때문에, 요즈음 21세기형 초일류경영체의 경우를 보면 대부분 예외 없이 실무자들에게 대폭적으로 권한을 부여하고 있다. 이러한 조직의 경우는, 대부분의 근로자들이 의사결정자이다. 반면, 고위 관리자들의 경우는, 의사결정자라기 보다는 의사결정의 여건 형성자(decision Shaper)로서 작용한다. 예를 들면 하위계층에 있는 사람들의 의사결정을 올바른 방향에서 할 수 있도록 의사결정 전제(decision-premise) 혹은 가치전제(value-premise)에 영향을 미친다는 것이다. 정보의 경우도 마찬가지다. 권한이 분산되면, 당연히 정보도 공유되어야 한다. 그렇지 않을 경우는 권한 분산의 의미가 없어진다. 정보란 생각하고, 판단하는데 결정적인 원재료 역할을 한다. 정보가 특정계층이나 부서에 독점되면, 이들에게 다른 사람들이 의존하게 되고, 이는 조직구성원들의 능력 개발에 상당한 장애요인으로 작용한다.
5) 인적요소의 중시
K모형의 조직에서는 사람이 조직의 성패를 좌우하는 결정적인 변수로 작용한다 (Pfeffer, 1994; Pont, 1995; Nadler, 1992). 앞에서 지적한 바와 같이, 오늘날의 여건 하에서는 조직관리의 최대과제가 혁신능력, 문제해결능력이다. 조직의 혁신이나, 문제해결은 자금력이나 기계가 아닌 사람의 머리, 창의력에서 나오는 것이다. 그런데 조직구성원의 두뇌를 잘 활용하기 위해서는 이들의 육체보다(근육노동)는 마음(정신)을 움직일 수 있어야 한다. 마음을 살 수 있어야만 조직구성원들의 행태가 적극적, 자발적, 헌신적으로 바뀔 수가 있는 것이고, 창의력이란 바로 이러한 긍정적 자세에서 유발되는 것이다. 소극적이고 피동적인 사람에게서는 기대 할 수 없는 것이다. 오늘날 조직관리에 있어, 동기부여가 매우 중요한 이유가 바로 여기에 있는 것이다.
한양대학교 경영학과
1학년 1학기
21세기 학습 조직을
어떻게 만들어 나갈 것인가.
2004.5.11(화)
과 목 명: 기업과 경영의 이해
담당교수: 유재언 교수님
김원석, 강지민, 정다훈
팀 원: 조수희, 권정주, 장예진
이꽃아름

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학습 조직,   경영,   기업 사례,   유재언