한국의 노사관계

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 한국의 노사관계
1. 한국노사관계의 현황
2. 한국노사관계의 특성

Ⅲ. 한국 노사관계의 문제점
1. 노사관계 3주체의 문제점
2. 노사관계의 제도적인 문제점
1) 단체교섭제도
2) 노동쟁의 조정제도
3) 노사 협의제

Ⅳ. 한국 노사관계의 나아갈 방향

Ⅴ. 결론

※참고문헌

본문내용

방적 의사결정 등에서 연유하고 있다. 오늘날과 같이 치열한 국제경쟁 속에서 노사가 함께 노력하여 공생하지 않으면 공멸할 수도 있는 상황 하에서 노사 간의 불신문화의 지속은 대립적 투쟁적 노사관계를 구축하기 위해서는 기업이 노동자와 노동조합을 경영의 파트너로 인정하는 획기적 자세전환이 요구되며, 이를 위해서는 노동자나 노동조합의 변화를 요구하기보다는 경영자, 특히 최고경영자 스스로가 솔선해서 변화해야 한다. 변화하는 경쟁사회에서 노동자의 자발적 참여와 협력은 그 어느 것보다도 값진 경영의 요소가 될 것이라는 점을 고려할 때 노사 간 신뢰문화 구축을 위해 무엇보다도 우선 기업, 사용자의 인식전환이 이루어져야 한다.
다섯째, 노사 모두 새 시대에 맞는 의식개혁이 요구된다. 국가경쟁력 강화를 위해서는 노사 모두는 책임 있는 경제주체로서 자기의 올바른 역할을 재정립하고 실천하고자 하는 의식개혁이 무엇보다 중요하다. 기업은 오늘날 치열한 경쟁시대에 기업이 생존하기 위해서는 우리의 기업은 국민의 이익과 복지향상에 기여하여 국민과 함께 경쟁력을 강화해 나가는 국민적 기업으로 변화해야 한다. 이러한 관점에서 국제화 민주화 시대를 맞이한 기업은 사회적 공기임을 인식하고 자기에게 부여된 사회적 책임과 사명을 다해야 한다. 이를 위해 기업은 공정한 분배의 실현, 고용안정 보장, 부동산투기 등 상업적 활동의 근절과 생산활동의 강화, 공해방지대책과 산업안전보건 확보, 물가안정 기여 등에 최선의 노력을 경주해야 한다.
한편, 노동자도 과거 성장과정의 고통과 분배로부터의 소외 속에서 노동자들이 가질 수밖에 없었던 노사 대립적 투쟁적 사고는 이제 세계화 시대를 맞이하여 인식전환이 이루어져야 한다. 치열한 경제전쟁을 예고하며 급변하는 세계경제 환경 하에서 한 국가의 구성원으로서의 노동자는 구가의 발전에 책임 있는 주체로 나서야 한다. 이를 위해 노동자는 권위주의시대의 정신문화를 청산하고 참된 민주화를 지향하는 민주화시대의 민주적 관념과 가치, 참여와 창의를 실천하도록 하는 민주적 시민성을 확립하여야 한다. 국민주권의식을 분명히 하고 권리를 주장하는 만큼 생산에 대한 책무를 다하며, 준법정신과 질서의식을 강화하여 구가와 기업 그리고 노동자간의 연대, 협력관계를 강화해 나가야 한다.
여섯째, 기업, 산업, 전국단위에서 참여와 창의 그리고 협력문화가 정착될 수 있는 참여제도의 확립이 중요하다. 앞에서 인간존중, 상호신뢰, 의식개혁, 고용보장 등 새로운 노사문화 창달을 통한 노사협조의 필요성을 역설했지만 노사협조는 말이나 이론에 의해 이루어질 수는 없으며, 제도적으로 협력의 바탕을 확립해주지 않으면 안 된다. 따라서 이제 노사는 노동자의 경영참가를 실현할 제도를 마련하여 노동자들이 권리의 주장만이 아니라 기업의 경영에의 책임도 갖도록 해야 한다. 노사관계의 제도적인 측면에서도 노사 간의 대립적 측면을 규율하는 제도가 단체교섭제도라면 협력을 증진하기 위한 제도는 경영참가제도이다. 인적자본 중심의 경영은 바로 노동자와 노동조합의 의견이 경영에 반영되어야 하는 것을 의미한다. 또한 교육훈련, 다능공화, 자율경영 작업팀의 운영, 현장민주화, 정보의 공개 및 공유, 종업원만족-고객만족, 공정분배, 신뢰구축 등 모든 문제는 노동자의 경영참여제도를 통해 정착화 시켜 나갈 수 있음은 선진국의 경험이 시사하고 있는 것이다. 오늘날 미국 등 선진국의 경우에도 노동자의 참여를 통해 경쟁력을 강화하는 노사관계전략이 성공하고 있다는 점을 고려할 때 활력 있는 노동현장, 생산적인 현장, 효율적인 현장, 그리고 보다 인간적인 현장을 만드는 방법은 바로 노동자 참여를 통한 창의를 발현시키는 길임을 시사해 준다. 최고경영자에 의한 기업의 독점적 소유와 일방적 경영, 이러한 경영체제를 유지 온존시키기 위한 노동자의 경영참여의 거부나 부정은 곧 협력을 포기하고 대립과 갈등구조를 지속시킬 수밖에 없음을 노사 모두는 함께 자각해 나가야 할 것이다.
Ⅵ. 결론
우리나라의 노사관계제도는 국가자본정책의 영향을 받으면서 비교적 짧은 기간에 많은 변화를 겪었다. 즉, 1987년 이전의 시기로 사용자우위의 일방적 노사관계의 시기, 1987년 이후의 시기는 근로자의 권익이 상대적으로 신장, 사용자와 대등한 위치에 서면서 이행되는 대립 갈등적 노사관계의 시기로 규정할 수 있다.
노사관계의 3주체를 살펴보면 사용자측은 일방적 노사관계 하에서 일방적으로 하향식명령에 익숙해 노조와의 대화 자체를 못마땅하게 생각하는 반면 근로자들은 회사와 노조에 이중적으로 귀속되어 있고 그간의 하향식 노사관계에 익숙해져 있다는 점을 들 수 있다. 게다가 정부는 노동조합운동이 성장우선경제정책과 상품적 성격을 갖는다는 관점에서 법률적 형식적으로만 인정하고 거시 사회적 및 분배적 기능은 억압하는 입장을 고수함으로써 노동조합의 사회적 위치가 상승되지 못했다.
노사관계제도의 가장 큰 문제점은 노사양측의 인식의 차이가 크고, 불신이 크게 작용하고 있다는 것이다. 단체교섭제도는 노사양측의 인식의 문제와 노사당사자의 자세 및 기법이 전반적으로 미숙하다는 데에 문제점이 있다. 노동쟁의 조정제도는 노동쟁의 조정제도에 노동쟁의 당사자가 별로 기대치 않고 있고 합리적인 쟁의만을 예상하고 만들어진 제도라는 데에서 그 원인을 찾을 수 있다. 노사협의제는 협의된 내용을 지키지 않아도 아무런 제재를 가할 수 없다는 데 가장 큰 문제점이 있다.
이상에서 살펴본 바와 같이 노사관계는 시대에 따라 끊임없이 변하고 있으며, 경제 환경이 크게 변화하고 있는 현시점에서는 대결 대립적인 노사관계를 청산하고 세계화 국제화시대에 걸맞은 새로운 노사관계를 창조해 나가지 않으면 안 된다.그것은 곧 어느 일방의 희생이나 강요에 의해서가 아닌 공동선과 공동이익을 증진할 수 있는 협력적 노사관계로 이행해야 한다는 것을 의미한다.
참고문헌
배무기,『한국노사관계의 개혁』, 경문사, 1996
김규태,『현대 노사관계론』, 기공사, 1995
이영희,『한국의 노사관계와 노동운동』, 영학출판사, 1989
참고 인터넷 관련 사이트
한국노사관계 학회 - 산업관계연구 11권2호 2003-12-01 (http://www.kirra.or.kr)

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