친교와 공격성 그리고 대인관계로 본 경영사례연구

소개글

친교와 공격성 그리고 대인관계로 본 경영사례연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 친교행동(호감, 매력과 친숙한 관계)

1. 대인간 매력의 원리들
2. 어떤 사람을 좋아하게 되는가?
3. 다른 사람을 좋아하게 되는 과정 (친교과정)

Ⅱ. 공격성이론
1-1. 본능이론
1-2. 보상이론
1-3. 좌절-공격이론
1-4. 학습이론
1-5. 사회인지이론
2. 공격성 발생에 영향을 미치는 제 요인
3. 공격성의 취급방법과 해결방법

Ⅲ. 대인관계로 본 경영사례
1. 호감도를 이용한 상품 광고
2. 조직에 대한 반사회적 행동에 대한 경영사례

본문내용

한다」,「공격성은 문제를 해결하지 못한 채 상대방의 분노만을 불러 일으킨다」,「갈등은 함께 놀면서 함께 나누어 가지면 해결된다」등등의 대화를 하면 극단적인 공격성은 상당히 감소된다.
공격성을 감소시키는 또 한가지 방법은 「공격성을 극복하는 방법을 소리내어 말하도록 하는 것」이다. 예를 들어, 공격성을 유발하는 상황을 엄마(교사)와 어린이가 시범을 보이고, 이 상황에서 문제가 무엇이며, 어떻게 해결하여야 할 것인가에 대한 생각을 소리내어 말하게 하는 훈련을 시키면 공격성이 상당히 감소된다.
자녀의 공격적 성향은 자녀의 인생을 자칫하면 그르치게 할 위험이 있음을 유념하여 공격성을 사회적으로 받아들일 수 있는 방법으로 표현하는 능력을 유아기부터 길러 주어야 할 것이다
Ⅲ. 대인관계로 본 경영사례
1. 호감도를 이용한 상품 광고
요즘 광고를 보면 전지현이 나오는 광고를 많이 접할 수 있다. 기업에서 전지현을 기용하는 이유는 단순히 전지현이 가진 연예인이라는 상품성 때문이 아니라, 기업 매출에 전지현이 미치는 영향이 크기 때문이다.
'전지현 효과'라고도 불려지는 최근의 이러한 특이한 현상은 그녀가 상품 매출에 얼마나 큰 영향을 끼치고 있는지를 보여주는 예라고 볼 수가 있다. 몇 년전 삼성 프린터 선전에 출현하면서 각인된 전지현의 섹시하고, 세련된 이미지는 이후 그녀가 출현한 상품의 광고마다 빛을 발했고, 그것은 그 상품들의 매출에도 엄청난 영향을 미쳤다고 한다.
최근 전지현이 나왔던 LG 생활건강의 '엘라스틴'샴푸, 현재도 활동하고 있는 '올림푸스'디지털 카메라, 그리고 가장 최근 맡은 '네이버' 까페 선전 등은 '전지현 효과'를 보여주는 강력한 예라고 할 수 있다. 이 광고들로 인해 각 기업은 매출과 시장 점유율에 있어서 원래 1위 기업들을 따돌리고 1위 자리를 차지했다고 한다.
기존의 프리미엄 샴푸 시장에서 1위를 차지하고 있던 P&G의 '펜틴'샴푸는 전지현이 나왔던 '엘라스틴'샴푸 광고로 인하여 1위 자리를 내주게 되었다. 엘라스틴 광고는 원래 전지현과 이영애가 동시 캐스팅되어 각각 다른 이미지로 광고에 나왔으나, 전지현이 광고에 나왔을 때 오히려 더 강렬한 이미지를 전달하여, 현재는 전지현만 나오는 상태다. 또 디지털 카메라 시장에서 '캐논'과 '니콘', '소니' 등에 밀리고 있던 '올림푸스'도 전지현이 광고에 출현함에 따라 1위는 아니지만 매출에 있어서 엄청난 효과를 보았다. 또한 '다음'이 선점하고 있던 인터넷 포탈사이트의 '까페' 역시 '네이버'에 기존의 고객들의 상당수를 빼앗겼다고 한다.
이러한 현상은 사람들이 어떤 사람에게 호감을 가지는가에 의해서 결정된다고 볼 수 있다. 광고는 상품 매출에 직접적인 영향을 끼치는 기업 마케팅의 가장 큰 부분이다. 일반 소비자들에게 TV를 통해 많이 접하고, 신체적 매력이 높은 연예인들을 광고에 기용함으로써 기업은 상품의 매출을 증가시킬 수 있다. 특히 경영사례로 언급한 '전지현 효과'에서 전지현의 경우, 신체적 매력도 매우 높으며, 드라마나 영화를 통한 것보다 훨씬 더 많이 광고에 노출됨으로써 소비자들에 대한 친숙성이 높다. 신체적 매력이 높은 사람의 경우 단순노출효과에 의한 영향이 커져서 보면 볼 수록 더 많은 매력과 호감을 느끼게 된다. 전지현을 기용한 광고들은 '신체적 매력'과 '근접성'에 의한 기업의 매출 전략이라고 볼 수 있다.
2. 조직에 대한 반사회적 행동에 대한 경영사례
한국사회나 일본사회에 있어, 기업에 취직을 한다는 것은 '종신고용'이라는 심리적 계약을 맺는 것이다. 이러한 심리적 계약이 몇 년 전부터 경기침체로 인해 위협을 받고 있고, 이로 인해 노사분규, 파업 등이 일어나는 등 조직에 대한 반사회적 행동이 늘고 있다.
만약 기업이 경기침체로 인한 정리해고와 세계적인 Downsizing 추세에 의해서 실제적으로 기업에서 감원을 할 경우, 단기적으로 기업에서는 경영 위기를 타계할 수 있을 것이다. 하지만 기업은 종신고용에 대한 심리적 계약을 위반한 것이기 때문에 조직 구성원들은 반발심을 갖게 된다. 이러한 반발심은 노사분규와 업무태만, 태업 등의 부정적인 결과를 가져오고, 장기적으로 보았을 때 이러한 상황은 외국인들의 한국 투자에 대한 불안감을 조성하여 외국의 투자가 주는 등 기업 경영에 더 안 좋은 영향을 줄 수 있는 사태와 직면할 수도 있다.
반대로 기업에서 심리적 계약을 준수 한다면 조직 구성원들의 조직몰입도가 높아지고, 조직에 대한 신뢰도를 높일 수 있으며, 이를 통해 조직구성원들은 직무에 만족을 함으로써 기업에 장기적인 이익을 가져다 줄 수도 있을 것이다. 하지만 단기적으로는 경영위기를 피할 수 없을 것이다.
경영위기로 어쩔 수 없이 감원을 하게 될 경우에는 절차 공정성, 즉 해고의 원인을 밝히고, 분배 공정성을 통하여 해고당한 사람이 다른 직업을 가지기까지 기본적 생활을 유지할 수 있게 배려해 준다면, 무조건적인 파업이나 노사분규가 일어나느 사태를 예방할 수 있을 것이다.
위에서 보여주는 두 예는 감원에 대해 상반된 결과를 보여주는 예이다. 현대 자동차의 경우 기업의 심리적 계약 위반, 즉 감원정책으로 인해서 노조의 파업, 업무 태만, 태업 등 경영활동에 지장을 주는 일들이 매년 발생하고 있다. 이는 외국인들의 한국 투자 환경에 대한 좋지 않은 인식을 심어주어 외국의 투자가 줄고, 생산성의 감소로 우리나라 전체의 경제에 좋지 않은 영향을 미치고 있다.
반대로 유한 킴벌리의 경우는 아무리 경기가 안 좋다 하더라도 3교대 방식 등을 통해 임금을 줄인다거나 함으로써, 감원 정책을 쓰지 않는다. 이는 조직 구성원들의 안정을 도모하게 되고, 조직에 대한 구성원들의 몰입도와 충성도가 높아지게 된다. 결국은 기업 문화나 생산성에 있어서 긍정적인 영향을 미쳐서 단기적으로는 경영활동에 위기가 있을 지라도, 장기적으로는 긍정적인 효과를 기대할 수 있다.
위에서 밝힌 절차 공정성이나 분배 공정성을 통해서는 감원을 하게 되었을 경우에 발생하는 사태에 대한 예방책이라고 볼 수 있고, 유한 킴벌리의 사례는 감원정책을 아예 쓰지 않고 자사의 경영방식에 변화를 줌으로써 감원자체를 실시하지 않는 것이다.

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