뇌와 마음

소개글

뇌와 마음에 대한 보고서 자료입니다.

목차

뇌와 마음은 어떻게 연결되는가?

어떻게 기억 하는가?

인간의 동기와 정서심리

조직생활에서 심리학의 응용

본문내용

들어내고 목표에 도달 하려는 동기가 있다. 성취동기는 성취를 많이 할수록 높아진다.
내적인 성취동기: 그 차체를 효과적으로 하려는 욕구. 즐거움이나 흥미, 자기표현, 도전을 추구하는 일에 접근한다.
외적인 성취동기: 약속된 외적 보상을 얻기 위해서 혹은 처벌의 위협을 피하기 위해서 행동을 수행하려는 욕망이다.
3. 정서 - 원래의 의미는 한곳에서 다른 곳으로 움직인다는 의미 였으나 나 중에는 물리적 움직임이나 동요를 의미하게 되었다. 어떤 사람이 한 상태에서 다른 상태로 움직이거나 변화되었다는 의미이다. 동기와 유사하게 정서도 행동을 활성화 시키고, 행동의 방향 설정에 영향을 준다.
(1) 정서의 종류
인간의 기본정서- Watson은 사랑, 분노, 두려움의 새가지 정서를 언급. Ekman은 언굴표정의 다양함을 확인한 후 행복, 슬픔, 분노, 두려움, 놀람, 혐오의 6가지 기본 정서를 언급. Plutchik는 동물과 인간는 여러 가지의 적응 행동을 동기화 시키는데 도움이 되는 8가지 범주(두려움, 놀람, 비애, 혐오, 분노, 예기, 기쁨, 수용)의 일차적 정서를 경험 한다고 주장.
(2) 정서의 이론
James-Lange 정서이론: 자극은 우리 체내에서 생리적 변화를 일으키며 정서는 신체적 변화의 결과.→Canon에 의해 반박: 정서에 수반되는 신체 변화가 구별될 만큼 독특하지 않다. 약물로 인위적으로 유발해도 진정한 정서가 유발되지 않는다.
인지 심리학자: 상황에 대한 지각이나 판단이 정서 경험에 필수적 이라고 주장. Schachter와 Singer의 2요인 정서이론: 정서는 특정 자극에 의한 생리적 흥분과 그 흥분에 대한 명명의 2요인에 의해 결정된다고 주장.
4. 정서의 표현
(1) 언어의 표현
타인의 정서는 그들의 언어적 표현을 통해서 알 수 있다.(언어적 표현은 개인의 정서를 표현 할 수도 있지만 위장된 정서를 반영할 수도 있다)
(2) 비언어적 표현
행위는 말보다 더 크게 말한다 - 1얼굴표정: 얼굴표정은 가장 큰 정서전달의 표현 수단이다. 그사람의 얼굴 표정을 관찰함으로서 정서를 알 수 있다. 얼굴표정은 학습된 것이 아니라 생득적 인 것이기 때문. (하지만 얼굴표현 만으로 표현되지 않는 어려운 정서도 있다) 2신체자세: 자신감 있는 사람은 당당한 자세로 걷는다. 3제스처: 머리를 흔드는 것 은 예, 아니오 의 뜻을 대신할 수 있다. 4사람들 간의 물리적 거리: 대화에 필요한 일정간 거리간격이 존재한다. 5목소리의 크기나 말의 떨림 정도: 말소리의 고저, 떨림, 말을 더듬음 등 음성을 사용하는 방식도 감정을 전달해 준다 외형적 행동: 문을 소리나게 닫으면 그 사람이 화가 났을 가능성이 있다.
조직생활에서 심리학의 응용
1. 준거개발
준거: 산업 및 조직심리학 에서는 개인의 능력이나 실적 또는 어떤 대상이나 절차를 평가하는 경우가 많은데, 이때 사용하는 평가의 기준. 1궁극적 준거: 실제로 측정할 수 없는 추상적 이론개념. 2개념준거: 궁극적 준거를 규정하는 하위차원이나 요인. 3실제준거: 개념준거에 대한 측정치.
동일한 인물에 대한 사람들의 평가는 다를 수 있는데 그 이유는 각 사람들의 개념준거나 실제준거가 다르기 때문이다. - 적절한 준거개발이 선행 되어야 함. 개념준거와 실제 준거와의 차의 개념준거와 완전히 일치하는 실제준거는 존재하지 않는다. 예를 들어 학점이 그 사람의 지적 능력을 가늠한다고 할 때, 학점이 개인의 지식을 완전히 나타내 주지는 못한다.
준거 관련성: 실제준거와 개념준거가 일치하는 부분. 준거오염: 실제준거 중에서 개념준거와 관련이 없는 부분. 준거결핍: 개념준거 중에서 실제준거가 표현하지 못하는 부분.
2. 직무분석: 직무를 성공적 으로 수행하는데 요구되는 인간의 능력에 관한 직무요건들과 해당 직무에서 실제 수행되는 구체적인 과제 행동들에 관한 직무명세, 그리고 물리적, 기계적, 사회적 직무 환경들에 관한 정보분석. 위의 것들을 분석하여 기술해 놓은 것을 직무기술서 라고 한다.
KSAO : 해당 직무를 성공적으로 수행하기 위해서 작업자에게 요구되는 지식, 기술, 능력, 기타 등의 특성들을 총칭. KSAO를 중점적으로 분석하는 것을 작업자 중심의 직무분석 이라한다.
3. 인사선발
작업표본검사: 직무에서 실제 수용되는 과제의 표본에 대한 시뮬레이션으로 구성. 지원자의 능력이 직무요건에 잘 맞는지 가려 내기에 좋은 방법.
정직성 검사: 직무수행에 있을 수 있는 약간의 절도 등에 대한 태도를 직접 적으로 측정하는 방법과 의존성, 성실성, 긴장감 추구 정도들을 통해서 간접 적으로 정직성을 알아보는 방법.
4. 직무수행 평가
조직에서는 여러 가지 이유로 그 구성원의 직무수행 정도를 주기적으로 평가하게 된다. 직무수행 평가에서 가장 큰 문제는 정확한 평가가 이뤄지기 힘들다는 것이다. 평가 기술이 부족하고 부하를 평가하는 걸 모두가 꺼리기 때문이다.
직무평가에 사용되는 기준- 1객관적 준거: 평가자의 주관적 판단기준이 없이 객관적 기록에서 얻어지는 자료. 2주관적 준거: 평가하는 사람의 주관적 판단에 근거하여 얻어지는 자료. 리더쉽이나 고객과의 관계, 동료 작업자들과의 관계, 일에 대한 책임감, 주인의식 등은 객관적 기록으로 얻어질 수 없으므로 평가자가 주관적으로 평가 할 수밖에 없다.
5. 작업동기
(1) 2요인이론
작업자들에게 만족감과 불만족을 주는 요인은 다르다.(Herzberg, Mausner, Snyderman) 성취감, 인정, 책임감 등은 일 자체에 내재해 있는 요인들로 자신의 수행하는 직무를 통해 이런 것들을 경험할 수 있으면 작업자의 동기 수준이 높아지게 되는 동기 요인으로 기능한다. 봉급, 회사정책, 직무환경에 관한 왜재적 요인들이 잘 갖쳐줬다고 해서 동기 수준이 높아지는 것 은 아니고 불만족을 감소 시켜주는 위생요인의 역할을 한다.
(2) 형평이론
사람들은 누구나 공평한 대우를 받기를 원한다. 형평이론- 자신이 투입한 것과 자신이 얻은 성과의 비율을 타인과 비교하여 자신이 공정한 대우를 받는지를 평가한다. 두 비율이 같지 않으면 불평형이 지각 되게 되므로 어떻게 해서든지 두 비율이 같아지도록 형평을 회복화 해야 한다.

키워드

뇌,   심리,   뇌와 마음,   심리적 동기,   신경심리