한국기업의 경력개발제도의 개선에 관한 연구

소개글

한국기업의 경력개발제도의 개선에 관한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 장 서론
제1절 연구목적
제2절 연구방법 및 절차

제 2 장 경력개발의 이론적 배경
제1절 주요경력개발 이론
제2절 경력개발 프로세스
제3절 경력개발활동의 유형
제4절 경력개발과 인적자원관리의 통합
제5절 선진국의 경력개발제도

제 3 장 우리나라 기업의 경력개발제도 개선방안
제1절 경력개발제도의 지향점과 도입시 전제조건
제2절 경력개발제도의 개선방향
제3절 경력개발지원 시스템의 구축
제4절 경력개발제도의 성공적 정착을 위한 요건

제 5 장 결론

본문내용

행될 때 그 성공가능성이 높아질 것이다.
1. 최고경영층의 몰입과 관리자의 열의
경력개발제도가 진정한 성공을 거두기 위해서는 최고경영층의 제도에 대한 몰입과 지원으로 조직구성원들 스스로 경력개발에 노력하도록 하는 것이다.
이를 위해서는 최고경영층은 프로그램의 설계와 구축, 실시 프로세스에 처음부터 적극적으로 참여하여야 하며, 이를 통해 조직구성원 스스로 지속적인 경력개발 노력이 없이는 앞으로 경쟁에서 도태될 수밖에 없다는 위기감을 지니도록 해야 한다.
또한 경력개발제도는 본인의 자발적인 자기개발 의지가 기초가 되지만, 면담, 적성, 평가 등도 중요한 지원요소가 된다. 경력개발제도를 도입한 많은 기업들에서 발견된 공통적인 고민은 경력개발제도의 관리를 담당하는 차상위 관리자가 책임감과 열의를 갖고 부하 경력개발제도에 임하지 않는 점이다.
따라서 부하의 경력개발에 임하는 관리자에 대한 동기부여제도와 같이 설계되어야 한다는 것이다. 책임감과 열의를 가지고 부하사원의 경력개발에 능동적으로 참여케 하려면 본인의 승진이나 처우에 결부된 제도적인 지원이 필요하다.
2. 인적자원부문의 역할
경력개발제도의 주관부서인 인적자원관리부서는 먼저, 상사에 대한 훈련이 선행되어야 한다. 다음으로 부하에 대한 상담제도가 장기적 관점에서 운용·정착되어야하며 그에 대한 조직의 적절한 지원이 있어야 한다. 또한 부하에게 제공할 수 있는 다른 분야에 대한 경력정보를 제공하고 경력워크숍이나 세미나의 운용이 공개적으로 인적자원의 개발이라는 차원에서 이루어져야 한다.
3. 경력관련 정보의 제공
이상적인 경력개발제도가 실패하거나 사장되는 직접적인 원인은 조직의 목표와 개인의 현실이 적합하지 못하는 현상 때문이다. 조직여건상 경력개발제도가 조직구성원 모두에게 비젼을 제시할 수는 없으므로 이러한 불 균형을 어떻게 해소할 것인가가 주요한 과제가 된다.
따라서 조직의 욕구에 적합한 경력개발제도를 설계하는 것과 경영자의 경력개발제도 정착을 위한 끊임없는 노력이 요망되고 개인에게도 승진가능성과 직무적성에 대한 다소 냉정한 평가가 피드백 될 수 있어야 한다.
종업원에게 현실적이고 실제적인 정보를 제공해 줌으로써 종업원의 실제적인 경력개발이 이루어질 것이다.
4. 경력계획과 인적자원관리의 괴리감 제거
경력관리제도가 아무리 훌륭하게 설계되어 있다 하더라도 기업내 인적자원관리가 이와 무관하게 이루어진다면 실효를 거둘 수 없다. 실제 현실적으로는 최고경영자의 말 한마디로 다양한 현장경험 및 관리경력을 가진 인재 대신 단일경력을 가진 사람이 종합적인 관리력을 필요로하는 임원직위에 선발된다거나, 자신에게 없어서는 안될 핵심부하인 경우 현업 중시를 핑계삼아 파행적 인적자원관리가 행해지고 있다.
5. 직무경력 및 승진주의의 경력지원시스템
과거 다양한 직무를 경험한 사람이라 하더라도 미래조직에서는 적합하지 않을 수 있다. 즉, 정보통신의 발달과 지식창조형 조직으로의 전환, 그리고 급속한 산업구조의 개편 등은 현재의 직무경력체계나 내용을 심각하게 변화시킬 것이다. 더욱이 기술과 직무구조가 복잡해짐에 따라 변화되는 개인별 직무경력 기록을 상세히 코드화 하기도 어려워졌으며, 복잡한 상황을 미리 예측하고 발견해 나가야 하는 미래의 경영원칙을 평가한다는 것도 대단히 어렵고 위험하다는 것이다.
이러한 문제를 해결하기 위해 기업은 승진 등을 포함한 경력지원시스템의 설계시 직무경력에 중점을 둔 경직된 평가위주의 프로그램보다는 직장내 경력설계에 대한 면담과 교육훈련, 생애경력과 관련한 카운셀링, 조직에서 요구하고 있는 인재상의 제시와 현상의 적시 피드백 등 경력개발 중심의 시스템을 수립하는데 더욱 노력해야 한다.
제 5 장 결론
새로운 경력개발제도는 기존의 경력개발에서 한걸음 더 나아가 경계계획, 경력개발 및 성과평가의 경력개발과정을 중심으로 형성된 경력개발지원시스템에 경력개발 관련 정보를 포함하는 인사정보시스템과 직군중심채용제도, 복선형 승진체계 및 전문직제도 등의 인프라를 포함한 통합적 경력개발제도로 개선되어야 한다.
경력개발제도가 구축되었다고 해서 완전한 성과를 얻을 수 있는 것은 아니다. 경력개발제도의 진정한 성공을 위해서는 최고경영층은 프로그램의 설계와 구축, 실시 프로세스에 처음부터 적극적으로 참여해야 하며, 이를 통해 조직구성원 스스로 지속적인 경력개발 없이는 앞으로 경쟁에서 도태될 수밖에 없다는 위기감을 지니도록 해야 한다. 이러한 과정을 통해서만 이 조직은 미래 경쟁우위의 원천인 고부가가치의 인적자원을 소유하게 될 것이며, 조직구성원들 개개인도 최고경영자의 몰입과 경력지원을 경험할 때에야 비로소 회사의 비젼 달성을 위하여 열심히 노력할 것이라 본다.
참 고 문 헌
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< 국외 문헌 >
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