비정규직 노동자의 문제점과 그 실태

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비정규직 노동자의 문제점과 그 실태에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 비정규직 노동자의 정의

Ⅱ. 본 론
1. 비정규직 노동자의 규모와 실태
2. 비정규직 노동자의 증가원인
3. 비정규직 근로자의 고용실태의 문제점
4. 비정규직 근로자의 보호를 위한 입법정책 방향
5. 비정규직 근론의 보호를 위한 노동법적 과제
6. 노동계와 정계의 입장차이
7. 비정규직에 대한 임금차별(동일노동 동일임금)

Ⅲ. 결 론

본문내용

금
- 연봉제에 동일직무·동일임금을 적용하는 것은 이미 성과나 능력 같은 요소들이 반영되는 길이 마련되어 있으므로 상대적으로 용이할 것으로 보임.
- 연봉책정 기준에 직무특성에 대한 평가결과만 더 추가하면 되기 때문임.
- 그러나 연봉제 하에서도 다양한 차별이 발생할 수 있음.
가. 능력, 성과, 근무태도에 대한 평가가 반영되기 때문임.
나. 승진급에서도 차별이 나타날 수 있음.
다. 개인의 능력, 성과, 태도에 대한 평가 시 상대적 평가가 대부분이어서 상대적으로 약한 위치에 있는 여성이나 비정규직이 불리한 평가를 받기 쉬움.
- 따라서 승진급제도와 인사고과제도를 객관적이고 공정하게 설계하고 또 운영하여야 함.
- 이를 위해서는 노사공동으로 차별시정프로그램을 설치하고 인사제도의 설계시에 종업원의 다양한 의견을 수렴하는 등 참여 확대 방식으로 전환 필요
Ⅲ. 결 론
"노사 상생"을 위한 과제
삼성경제연구소 '최근의 노사 이슈와 대응방향', 이정일 수석연구원
1) 일자리 창출을 최우선 목표, 기업활력 제고를 핵심수단으로 설정
'노사 상생'으로 기업활력을 높여 반듯한 일자리들을 창출하는 것이 첫 번째 과제이다. 우선은 일자리가 있어야 임금인상, 주 40시간제, 비정규직 등의 논의가 가능하다. 그놀자의 처우 개선을 위해 임금 인상, 주 40시간제, 비정규직 보호 등이 필요하지만, 국제경쟁력의 벽에 부딪쳐 일자리 창출에는 마이너스가 될 수 있다. 노사불신의 벽을 뛰어넘어 기업경쟁력을 높이는 것이 노사 모두의 생존과 발전을 보장하는 접근방법이다.
현재 최선의 복지시책인 '일자리 창출'을 위해 모두가 협력해야 한다. 과도한 근로자 임금과 복지는 지속가능하지 않으며, 기업활력 제고를통해 근로자에게 일자리를 제공하는 우회경로를 선택할 수 있다. 기업활력 제고를 위해서 노동계와 정부가 적극 협력 · 지원하고, 노사관계의 대외이미지 개선 활동에도 동참해야한다.
[ 표 6 ] 노사 이슈 해결을 위한 접근방법
高
(기업 활력)
(생산성연동 임금)
(노동시장 유연화)
(불법 쟁의 금지)
일자리 창출
기업의
경쟁력 강화
기여
?
(노사불신의 벽)
(국제경쟁력의 강화)
경영참여
임금인상
주40시간제 시행
비정규직 보호
低
노사 로드맵
2) 각종 노사 현안에 대해 결단이 필요한 시점
양보와 타협을 통해 즉시 실행에 옮기고 민감한 부분은 논의를 일단 중단해야 한다. 성장을 계속하지 않으면 일자리를 창출할 수 없다는 것에 대해 확신을 가져야한고, 산업현장에 미치는 부정적 파급영향과 직 · 간접 비용부담을 최소화해야 한다.
또한, 일자리 창출과 기업경쟁력 강화에 도움이 되는 부분을 최우선적으로 실철해야 한다. 임금인상을 자제하는 대신에, 비정규직 처우 개선과 추가인력 고용을 추진하고, 주 40시간제 도입에 따른 인건비 증가를 억제해야 하며, 근무시간 감소를 생산성 혁신의 계기로 삼아야 한다. 기업은 교육훈련 투자를 확대하여 인적자원의 시장가치 향사을 지원하여야 한다.
다음으로 노사 로드맵은 조기 타협을 추진하되, 타협이 쉽지 않은 사항은 장기과제로서 결정을 보류하여야 한다. 노사 신질서 구축 차원에서 글로벌 스탠드에 기초해 로드맵을 설계해야 한다. 즉 인구 구조 고령화, 경제의 개장, 중국의 부상, 기술혁신, 신세대 의식 변화 등을 감안하여야 한다. 비정규직 문제는 고용 유연성과 근로자 신분보호가 조화되도록 적절한 수준에서 타협을 해야 한다.
3) 불필요한 마찰이나 집단행동을 자제
과격한 마찰이나 갈등을 지양하고 노사정이 성실하게 책임을 완수하여야 한다. 노동계는 합리적 입법 청원 및 정책 감시활동을 강화하면서 집단행동과 불법파업을 자제, 노사대화를 통해 문제 해결을 추진하여야 한다. 기업은 노사관심사항에 대한 신속한 정보공유와 의사소통의 활성화, 적정 성과배분, 인력개발 투자 확대 등을 통해 노동계의 신뢰를 획득해야 한다. 정부는 단기적으로는 노사 안정과 실업대책에 주력하고, 장기적으로는 산업구조 고도화와 성장동력 발굴을 추진하여야 한다.
그리고 대화를 통해 합리적으로 문제를 해결해 가면서 법 · 제도를 선진화하여 성숙된 노사관행을 정착시켜야 한다. 정부, 산업, 직능, 기업 등 다양한 차원에서 노사간 대화 채널을 가동시키고, 국회나 사회적 합의기구를 통해 법 · 제도를 개선하고 현장 노사채널이 임금 및 근로조건 향상, 생산적 협력 등을 해결해야 한다.
4) 집단적 해결보다는 개별 근로자 문제의 해결에 중점
선진국들은 이미 집단적 노사관계에서 개별적 노사관계로 무게중심이 상당 부분 이동했다. 개인과 회사의 고용계약 충실화, 인사 및 처우 관련 기준의 공정성 강화, 개인 고충처리 프로세스 구축 등이 핵심 현안이다.
근로자 니즈의 다양화에 대응하기 위한 노사대응 시스템을 구축하는 것도 중요하다. 고충처리 위원회 활성화 등 직장 내 고충처리시스템을 확충하고, 소송이나 분쟁을 예방하기 위한 기업 내 제도를 활성화하고 법 · 제도가 그것을 지원하여야 한다.
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파견·용역노동자 노동권쟁취와 간접고용 철폐를 위한 공동대책위원회, 『2000년 간접고용 실태보고서』, 2000.9.
파견·용역노동자 노동권쟁취와 간접고용 철폐를 위한 공동대책위원회, 『2001년 비정규노동자 투쟁실태보고서』, 2001.7.

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경영,   노동,   비정규직,   임금,   노동자,   노조,   민노당