학습을 통한 효과적인 조직연구

소개글

학습을 통한 효과적인 조직연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 장 서론

제 2 장 이론적 배경
2-1. 학습과 행동의 연구 (심리학적 접근)
2-1. 학습과 행동의 연구 (사회학적 접근)

제 3 장 본론
3-1. 학습조직의 정의와 특징
3-2. 조직의 취약점 극복을 위한 개인행동
3-3. 학습으로 구성된 조직의 특징
3-4. 개인개발과 학습전이
3-5. 개인의 학습활동 시작전의 전략
3-6. 학습활동을 통한 지식의 흐름

제 4 장 결론
참고문헌

본문내용

탁월한 성과를 달성
표3 개인과 조직의 강점을 규명하는 4가지 지표
2) 강점강화
개인은 자신의 강점을 지속적으로 향상시킬 수 있도록 촉진해야 한다. 비록 장기간의 노력과 적극적인 참여가 이루어져야 하지만, 끊임없는 강화를 통해 완수 가능하다.
3) 약점관리
약점을 규명하는 것이 약점을 관리하는 첫 번째 단계라고 본다. 약점은 강점보다 쉽게 드러나는 경향이 있다.
3-3. 학습으로 구성된 조직의 특징
학습조직의 몇 가지 중요한 특징은 무엇보다도 학습이 조직의 체제가 전체적으로 하나인 것처럼 움직일 때 그 목표가 성취된다는 점이다. 학습조직에서 직원들은 혁신적이고 공동체적인 네트워크를 형성한다. 변화가 수용되며, 실패조차도 학습의 기회로 인식된다. 학습조직에서는 리더, 관리자, 직원 모두가 품질을 개선하기 위해 열정적으로 행동한다. 그 활동들은 열망, 반성, 그리고 개념화로 특징지어진다. 또한 학습조직은 새로운 상품과 서비스를 위한 도약의 발판으로 핵심역량을 강조한다. 학습조직은 변화하는 환경에 대응하여 빠르게 적응하고, 변신하며, 새롭게 태어날 수 있는 능력을 가지고 있다.
3-4. 개인개발과 학습전이
하지만 이러한 학습조직의 장점이 있음에도 불구하고 새로운 기술과 지식을 적용하지 않고, 과거의 관행으로 되돌아가려는 조직원들이 있다. 변화를 두려워하거나 자신감을 가지고 있지 못하기 때문이며, 혹은 새로운 기술이나 지식이 주는 이익을 모르기 때문이다. 앞서 말한 학습한 내용을 적용하는 학습전이 또한 일어나지 않는다면 개인의 학습과 교육훈련은 물거품이나 다를 바가 없을 것이다.
3-5. 개인의 학습활동 시작전의 전략
조직원들이 지식과 기술을 습득하고 그것을 업무에 적용(전이)하지 못하는 이유는 다양하지만 가장 큰 이유는 그들이 새로운 정보와 지식을 공유할 준비가 되지 않았다는 것이다. 조직원은 학습 전에 준비를 하고, 학습의지와 학습능력을 갖추어야 한다. 조직이 직원들의 학습 준비도를 파악하지 못한다면 그 조직은 소기의 목적을 달성하지 못할 것이다.
또한 조직원들은 자기 주도적인 학습자가 되어야 한다. 특정한 주제에 대하여 스스로 학습할 수 있도록 학습 통제력과 기법을 가져야 한다는 것인데, 이를 자기 교수라고 부른다. 두 번째 원리는 자율성이다. 이는 학습자가 지식을 상황과 맥락에 비추어 생각하고, 학습하는 것에 대해 의문을 제기하는 가운데 내적인 의식의 변화가 이루어진다는 것이다. 이 두가지 원리로서 조직원은 학습과 변화활동에 참여할 준비도를 갖추게 되는 것이다.
3-6. 학습활동을 통한 지식의 흐름
조직 내에서의 학습은 개인학습과 조직학습으로 구분되는 것은 당연하다. 조직학습은 기본적으로 개인학습을 통해 이루어진다. 그러나 개인학습의 단순한 총합이 조직학습이 되는 것은 아니다. 조직학습은 상대적으로 독립된 실체를 가지고 있다. 다양한 능력 욕구, 가치를 가진 개인들간의 상호작용을 통해 공유되어진 결과물인 것이다. 개인학습과 조직학습은 특성상 분명한 차이를 가지고 있는 것은 사실이나, 그들은 상호 연결되어 있다.
이 원리는 다음과 같은 자전거의 운동 원리
) 학습조직에서의 중간관리자의 역할, 장성윤, 고려대학교
와 유사하다. 조직은 2개의 바퀴로 굴러가는 자전거와 같다. 지식 창출과 부의 창출이 바로 2개의 바퀴가 되고, 이것이 조직을 실제로 움직이는 도구이다. 부와 지식이 유기적으로 생성되도록 도와주는 학습조직은 이 두 개의 바퀴가 함께 운동하도록 연결시켜주는 몸통 구조고, 자전거 자체라 할 수 있다. 이 자전거를 움직이는 2개의 페달은 탐험과 활용이다. 관리자는 이 두 페달에 발을 올리고서 위로 올라오면 아래로, 아래로 내려가면 위로 올려 순환시켜주면서 조직이 움직이는 힘을 공급해 준다. 관리자는 조직의 중심에서 전체의 균형을 잡으며 동력을 일으키는 역할을 하는 것이다. 이 과정에서 관리자 자신의 지식이 사용됨은 물론이다. 즉, 자전거 운전자가 자전거에 올라타서, 2개의 페달을 돌려주면, 먼저 뒷바퀴가 돌아가게 되고, 이 뒷바퀴의 힘으로 다른 앞바퀴도 움직이게 된다. 자전거의 속도는 페달이 돌아가는 속도와 비례한다. 마찬가지로 조직 내 지식의 순환속도는 학습조직의 지식창출 속도와 비례하게 된다. 지식의 통합, 창출, 분배를 얼마나 원활하게 해 주느냐에 따라 조직 내부의 창출 속도가 결정된다. 이 모델은 경영활동을 하는 모든 조직체들에게 적용되는 중요한 모델이라 볼 수 있겠다.
그림 3 자전거형 학습조직
Ⅳ. 결 론
조직은 많은 개인의 활동들로 구성되며 그것을 통하여 목표를 달성해 가고, 인간 개개인의 생활은 조직을 통한 활동 속에서 살아가는 것이다. 조직의 구성원인 개인은 조직을 통하여 자기 자신을 실현하고 동시에 조직은 개인을 통하여 그 목표를 실현하는 관계에 있는 것이다.
하지만 조직 현실을 보면 반드시 이러한 공존과 조화가 적합하게 균형을 이루지 못하는 경우가 적지 아니하다. 조직의 목표와 요구가 개인을 희생시키기도 하며 반대로 개인이 조직의 구성원이 되었다고 해서 곧 그의 욕구를 버리는 것이 아니기 때문에 개인의 목표와 요구를 앞세워 공식적인 조직의 목표와 요구를 달성을 저해하기도 한다. 이러한 것들이 사회현상으로 대두되고 노사간의 갈등, 특수한 집단이지만 군내부 기강의 해이해짐등이 실례로 표출되고 있기도 하는 것이다.
혼돈의 시기로까지 불리는 사회의 현상을 비추어 볼 때 조직원들은 새로운 기술이나 지식을 활용하고 적용할 때 많은 어려움이 따르게 된다. 이때 경영자나 관리자는 조직의 능력을 촉진할 수 있도록 개인개발 차원에서 이를 검토한다면 새로운 기술과 지식을 습득하는데 필요한 시간, 노력, 정력, 비용이 줄어들 뿐만 아니라 조직에게 긍정적인 영향을 미칠 것임을 확신할 수 있겠다.
참 고 문 헌
김인수, 거시조직이론, 무역경영사, 2001.
유태용,현희정, 개인과 조직성격간 부합, 개인과 직무특성간 부합이 조직과 직무에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향, 2003.
이학종, 조직행동론 4판, 세경사, 1998
김기석, 학습과 행동, 교육과학사, 1998
김학수, "조직시민행동과 노력 회피 행동의 관계" 대한경영학회지, 제16호, 1997

키워드

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