한국의 연봉제

소개글

한국의 연봉제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 연봉제 실시방안
1.기본방안
2.도입방안
3.노동조합이 반대할 경우

Ⅱ. 적용대상에 관한 문제
1. 임원
2. 관리. 감독적 지위에 있는 근로자
3. 재량근로자의 경우
4. 일반근로자인 경우

Ⅲ. 도입절차에 관한 문제
2. 취업규칙의 기재 및 불이익 변경 여부

Ⅳ. 임금에 관련된 문제
1. 통상임금, 평균임금 및 수당
2. 법정수당을 연봉에 포함시키지 않는 경우
3. 연봉속에 각종 수당을 포함시키는 경우
4. 퇴직금
5. 매월 일정기일 지급과의 관계
6. 균등처우 관련문제
7. 결근, 지각 등에 의한 임금공제

Ⅵ. 1년이 지나면 근로계약의 해지가 가능한가․

본문내용

불리하게 될 가능성도 없지 않다. 당사자간의 합의에 의하여 퇴직금까지 포함시키는 방법도 연구해야 할 것이다. 즉 현재로서는 연봉액에 퇴직금을 포함하는 것이 근로기준법이 예정하지 않은 제도이므로 법적인 문제가 생길 수 있으나 퇴직금제도의 합리적 개선시 이를 포함한 연봉계약도 근로자에게 불리하지 않다면 그 효력을 인정하는 규정이 삽입되어야 할 것이다. 이에 대하여 노동부의 견해는 일정한 조건하에 인정하는 쪽으로 방향을 잡고 있다. 최근의 행정해석을 살펴보면 다음과 같다. "연봉액에 퇴직금을 포함하여 매월 분할하여 지급하거나 계약기간이 1년 경과된 시점에서 정산지급할 것을 내용으로 하는 근로계약을 체결한 경우에도 퇴직금이 근로기준법 제34조 제3항에 규정한 적법한 중간정산으로 볼 수 있기 위해서는
1) 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져야 하고, 2) 퇴직금을 중간정산받고자 하는 근로자의 별도의 요구(서면)가 있어야 하며, 3)근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않아야 한다(임금 68207-287,97.5.21)
그러나 이러한 해석에도 불구하고 퇴직금을 연봉액에 포함하여 매월 지급하는 것은 퇴직금제도를 보장한 근로기준법의 취지에 어울리지 않는다. 따라서 연봉액에 퇴직금이 포함된 것으로 하려면 별도의 중간정산요구서를 작성하고 매월 지급하는 연봉분할액에 포함시킬 것이 아니라 1년이 지난 시점에서 1년간의 퇴직금을 정산하는 형식을 거쳐야 할 것이다. 국세청에서도 연봉액에 퇴직금을 포함시켜 매월 분할하여 지급한다면 이는 퇴직소득으로 보지 않고 근로소득으로 본다는 해석을 하고 있다.
5. 매월 일정기일 지급과의 관계
근로기준법 제 42조에서는 근로자의 생활보장을 위하여 임금은 매월 일정한 기일을 정하여 지급하도록 하고 있다. 연봉제는 이러한 원칙에 위배되지 않느냐는 의문이 제기될 수 있는데 연간 임금총액이 정해진 뒤 연봉액의 지급은 12등분하여 매월 지급하는 경우에는 제42조 위반의 문제가 발생하지 않는다. 또한 개인적인 견해로는 1년에 1번 연봉액을 전부 지급하더라도 굳이 법 위반 문제를 거론하기는 어려울 것이라고 판단된다. 왜냐하면 근로기준법 제 42조의 입법취지가 근로자들이 매월 지출해야 되는 생활비, 학자금, 주책구입비 등이 제때에 지급될 수 있도록 하는 임금체불방지 규정이므로 1년분의 연봉을 한꺼번에 지급한다고 하여 법 위반이라 단정할 수 없기 때문이다. 다만, 한꺼번에 미리 지급하는 경우 중도퇴직하는 근로자들과 마찰이 빚어질 염려가 있고, 강제근로금지 규정에도 위반될 수 있으므로 매월 균등하게 지급하는 것이 최선의 방법이라는 사실을 참조해야 한다.
6. 균등처우 관련문제
근로기준법과 남녀고용평등법에서는 동일노동에 대하여 동일임금을 지급하도록 강제하고 있다. 이와 관련하여 연봉제 계약이 동일직종, 동일업무에 종사함에도 불구하고 임금에 차이가 발생하게 되므로 법 위반 문제가 일어날 수 있다. 그러나 법에서 금지하고 있는 것은 합리성이 없는 자의적 차별임을 고려할 때 능력과 실적에 따른 연봉액의 차이는 법 위반 문제로 보기 어렵다. 특히 기업에서는 노동조합이나 상대적으로 불리한 임금을 받는 근로자들의 반발을 방지하기 위하여 연봉산정의 기초가 되는 고과평가의 공정성과 투명성으로 임금에 대한 신뢰성을 확보해야 할 것이다.
7. 결근, 지각 등에 의한 임금공제
성과 중시의 연봉제하에서는 근로계약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 사용자가 일방적으로 근로자의 지각, 조퇴, 결근 등 근태에 따라 임금을 공제할 수 없다고 생각된다. 시급이나 일급 개념에 의하여 임금을 산출하는 연공주의적 임금제도와 달리 연봉제는 성과를 중시하므로 근로자가 지각, 조퇴, 결근에 의하여 근로를 제공하지 않았다 하여 임금을 삭감하는 것은 연봉제의 취지에 맞지 않는 것이다. 그러나 연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 지각, 조퇴, 결근 등에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수는 있다.
연봉제 계약사원도 노조및조정법상의 근로자 개념에 해당한다면 노조에 가입할 수 있다. 연봉제 계약은 집단적이기보다는 회사와 개별노동자의 개별계약에 의존하는 성격이 강하므로 회사측에서 노동조합에 가입하지 않을 것을 조건으로 연봉계약을 강요하는 사려가 발생할 수 있다. 또한 연봉제사원이 노조에 가입한 경우 사용자가 해고 등 불이익한 처분을 할 수 있는바 이는 부당노동행위에 해당한다.
단체협약의 근로조건에 관한 사항은 개별계약이나 취업규칙에 우선하여 적용되는 효력을 가지기 때문에 개별근로자가 사용자와 자유로이 임금에 관한 합의를 했어도 협약상의 임금관련 내용보다 불리하다면 협약임금이 적용되어야 한다. 따라서 연봉제 사원이 비노조원이거나 노조 가입대상이 아니라면 협약 임금과의 충돌에 따른 법리적 문제가 없지만 노조원인 경우에는 적어도 단체협약상의 임금인상률의 구속을 받게 된다. 그러므로 단체협약을 통하여 연봉제 사원은 별도의 계약을 통하여 임금액을 결정할 수 있다는 규정을 두는 것이 필요하다.
Ⅵ. 1년이 지나면 근로계약의 해지가 가능한가·
연봉제와 계약직은 동일하지 않다. 연봉제는 임금의 계산단위가 1년을 중심으로 한다는 의미이지만 계약직은 계약기간이 종료하면 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 종료한다는 차이가 있다. 따라서 연봉제 근로자는 1년의 연봉계약기간이 종료되었다고 하더라도 정당한 해고사유가 없는 한 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다. 즉 연봉제는 임금의 계산과 지급방법에 중점을 둔 제도하고 1년계약직은 1년이라는 기간에 중점을 둔 제도로서 차이가 있다. 다만, 연봉이라는 임금계산방법과 임금지급방법에 중점을 두면서도 1년이라는 계약기간도 함께 염두에 둔 1년계약연봉제의 경우에는 그 1년이 지나면 특별한 사정이 없는 한 기간의 만료로 근로계약이 종료된다고 보아야 한다. 비슷하게 연봉제 또는 연봉계약제, 계약직 등의 용어를 사용하지만 일반적인 연봉제와 1년계약연봉제, 1년계약직은 법적인 취급에서 많은 차이가 있다.

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