기업문화 사례[이랜드 기업문화]

목차

Ⅰ. 서 론
1. 이랜드는 어떤 기업인가
2. 이랜드의 독특한 기업문화

Ⅱ. 본 론
1. 성장 과정
1. 출범기/태동기(1980～1987)
2. 성장기(1988～1993)
3. 성숙기(1994～1997)
4. 재편기(1998～1999)
5. 재도약기(2000～)
2. 이랜드 연혁 및 계열사
- 이랜드의 연혁
- 이랜드의 계열사
3. 급격한 성장으로 인한 불협화음의 발생
4. 이랜드의 뿌리 깊은 기독교 문화가 노사문화에 끼친 영향

- 결론
1. 분석
2. 대안

본문내용

에 대한 가치와 두 번째 이념에서 나타내고 있는 기업이 나아가야 할 방향이다. 마케팅에서 사례분석을 해보면 성공한 기업이 결국 망하게 될 때 나타나는 공통적인 특징 중 하나가 CEO의 과거에 대한 집착이다. 쉽게 말해서 과거 자신의 성공사례를 너무 맹신한 나머지 그 당시의 경영마인드를 빠르게 변화하고 기업환경의 변화상황에서도 그대로 적용시키려 한다는 것이다. 첫 번째 이랜드의 이념이 강조하는 내용은 과거 기업 초창기의 작고 발빠른 기업에서는 매우 효과적으로 적용될 수 있다. 즉 당시의 기독교 문화에 바탕하고 있는 경영방침은 조직 구성원들의 단결력과 신뢰, 희생정신 등을 높여주었기 때문에 오늘날의 이랜드가 있게 한 원동력이 되었을수 있을 것이다. 하지만 두 번째 이념에서 나타내고 있듯이 기업의 첫 번째 목표는 수익의 창출이고 고객을 만족시키려는 노력이다. 과연 오늘날 직원수만 수천명에 이를 정도로 거대해진 이랜드가 과거의 기독교적 문화를 고수하면서 이러한 성과를 얻을 수 있을지는 미지수다. 심각한 문제로 대두된 이랜드의 노사관계역시 이와 같은 맥락으로 해석할 수 있다. 과연 기독교 문화가 건설적이고 건전한 협력관계로 나아가는데 어떠한 영향을 미칠 것인지는 생각해볼 문제이다. 농성 중이던 한 노조간부는 이런 말을 했다. '이랜드류의 기업 때문에 우리 노동계가 어려운 것이다.' '이랜드가 고속 성장했다고 신화라고 하지요. 사람들은 다들 신화만 보고 그 신화를 이루기 위해 뛴 우리 이랜드 노동자들은 보지 못하거든요.' 이렇듯 우리가 생각하지 못한 심각한 대립이 점점 붉어지고 있었던 것이다. 단순히 들으면 이랜드의 기도교 문화는 매우 바람직한 노사관계에 도움을 줄 것으로 보인다. 하지만 이러한 문제가 생기고 있는 것을 보면 잘못 설정되었거나 현실상항에 맞지 않는 기업문화가 그 기업의 성장, 발전을 가로막을 수 있는 장애물이 될 수도 있을 것이라는 판단을 바탕으로 이에 대한 분석과 대안을 제시해보도록 하겠다.
결론
1. 분석
첫째, 이랜드의 종교중심의 가족문화는 대기업화된 오늘날의 환경에 알맞게 적용되고 있는가. 노사관계와는 어떤 문제가 있는가.
둘째, 가족문화의 영향을 받은 인사고과의 독특한점이 문제가 되고 있지 않은가. (추천제 사원 모집)
셋째, 가족문화의 권위적인 차원, (사장님은 아버지?) 노조의 의사가 기업의 의사에 어떤영향을 미칠수 있는가.
넷째, 아웃소싱과 비정규직 사원의 의존도가 높은 상황은 어떻게 해결할 것인가.
2. 대안
첫째, 경영에서 종교중심의 가족문화를 분리시켜야 한다. 이 말은 경영에서 종교를 완전히 분리시키는 것을 의미하는 것이 아니다. 오히려 기독교 문화의 좋은 점은 받아들이고, 기독교 문화요소를 전체 조직에 녹아내리도록 하는 즉, 기독교 문화가 이랜드 문화의 바탕이 되데 경영 중심에는 물러나는 방향으로 이랜드 스피릿을 바꾸는 것이다. 대기업과 급변하는 환경에 적응하는데 가족문화의 부정적인 부분을 빼야 되기 때문이다.
즉, 경영적인 측면은 World Vision을 중심으로 더욱 강화시키고, 기독교 문화의 절약정신, 감사정신, 남을 생각하는 사고등 기업경영과 기업이미지의 가치를 증가시킬 수 있는 것들은 기본적인 밑거름이 되어 이ㆍ랜드는 깨끗한 경영과 합리적인 이윤추구를 할 수 있을 것이다. 이로써 가치를 더욱 증대시킬수 있을 것이다.
또한 기업 내의 이런 깨끗하고 정직, 청렴한 이미지를 흘러넘치게 하여 좋은 기업이미지를 계속해서 유지해 나가게 해야겠다.
둘째, 투명하고 객관적인 인사고과를 이룩한다. 가족문화의 영향으로 인한 인사에는 불분명한 부분이 많았다. 예를 들면 추천제로 사원을 뽑는 경우가 대표적이다. 따라서, 투명하고 객관적인 인사고과의 이룩은 기업구성원들에게 선의의 경쟁을 유도하는 등 동기부여의 효과를 가지게 하며, 그동안의 문제인 내부구성원들과의 갈등( 기독교를 믿는 직원과 그렇지 않은 직원들과의 갈등)과 이직 문제를 해소시킬 수 있을 것이다. 선진 성과측정 방법의 도입하고 공정하고 투명한 성과측정의 결과를 공시하며, 이를 인사고과에 반영하여 누구나 차별받지 않는다는 생각이 조직내에 퍼져 나가게 해야겠다. 이에 더욱 발전시켜 목표치를 달성하는데 의의가 있는 것이 아니라 최소한 목표치 만큼을 해야 한다는 생각을 조직원들에게 심어줘야 한다. 또한 기업은 이윤의 일부를 하부조직원에게 돌림으로써 회사의 주인이 하부조직원임을 또한 지금 하고 있는 일이 회사를 위한 일이 아니라 나를 위해 하는 일이라는 생각을 가질 수 있게 해야 한다.
셋째, 다양한 의사소통의 채널을 개발한다. 기업의 문제점을 다양한 경로를 통해 접함으로써 기존의 정형화된 교육의 틀에서 벗어나 기업구성원들의 창의성을 증대시킨다.
또한 현재는 구성되어 있는 노동조합을 활성화하여 구성원들과의 커뮤니케이션을 적극 확대하며, 장기적으로는 노동조합을 통하지 않아도 언제든지 정당하게 자신의 의견을 말할 수 있는 분위기를 만들어 나가야 할것이다.
넷째, 기존의 경영이념에 수정된 이랜드 스피릿(실천덕목)을 적용시킨다.
과거 최우선시 되던 실천덕목이 종교적인 색채가 강했던 만큼 새로운 공유가치 하에서의 실천덕목은 기업 본연의 목적에 부합해야 한다. 우선 이랜드 스피릿을 종교와 관련된 요소와 경영과 관련된 요소로 분리하여 경영중심의 실천덕목은 앞으로 중점 강화 교육시켜 기업가치와 이윤창출에 기여하게끔 하는 문화를 이뤄야 하며, 종교와 관련된 요소는 기독교 문화의 좋은 덕목을 이랜드 그룹에 남겨 조직원들이 가치창조에 도움이 되게 하고 외부적으로는 기업이미지를 향상, 유지 시키는데 공헌시키게 하는 방향으로 문화를 만들어 나가야 겠다.
목 차
Ⅰ. 서 론
1. 이랜드는 어떤 기업인가
2. 이랜드의 독특한 기업문화
Ⅱ. 본 론
1. 성장 과정
1. 출범기/태동기(1980∼1987)
2. 성장기(1988∼1993)
3. 성숙기(1994∼1997)
4. 재편기(1998∼1999)
5. 재도약기(2000∼)
2. 이랜드 연혁 및 계열사
이랜드의 연혁
이랜드의 계열사
3. 급격한 성장으로 인한 불협화음의 발생
4. 이랜드의 뿌리 깊은 기독교 문화가 노사문화에 끼친 영향
결론
1. 분석
2. 대안

키워드

기업 문화,   e.land,   지식경영,   조직문화,   조직경영,   노사문화