노동조합전임제도에 관한 연구

본문내용

문이다. 따라서 이들 관행의 파기에는 그것에 상응한 합리적 이유의 제시와 공정한 절차가 요구된다.
주51) 高橋貞夫, "專從慣行 組合活動慣行破棄", 「現代勞動法講座8卷」, pp.192-93, 管野和夫, 앞의 책, pp.590; 林和彦, 앞의 글, pp.55; 堺鑛二郎, 앞의 글, pp.159-60. 이러한 해석은 노조전임제도의 근거를 단결권에 두느냐 협약에 두느냐에 관계없이 지지되고 있다.
_ 일반적으로 관행은 각각 생성될 수밖에 없는 사회적 필연성을 가지고 있기 때문에 그 개폐(改廢)는 그것을 필요로 하는 합리적 이유가 있어야 한다. 그 이유로서는 관행을 생성시킨 현실적인 기반의 변화가 인정된다든가 관행을 유지함으로 인해 당사자간의 이해가 현저히 불균등하게 되었다고 인정되는 경우 등이다. 또 그 절차로서는 집단적 노사관계 질서의 변경으로서 단체교섭에 의하여 협의가 되어야 하며, 합의에 도달하지 않는 경우에는 상당한 유예기간을 두어서 실시하거나 대체조치를 강구하는 등의 배려가 요청된다.주52)
주52) 高橋貞夫, 앞의 글, p.193
_ 이 같은 요건을 충족하지 않는 사용자의 관행 파기가 노사간의 집단적인 질서를 일방적으로 변경하고, 그것에 의해 조합활동상 불이익을 초래하는 것으로 판단된다면, 조합활동에 대한 지배개입행위로서 부당노동행위를 구성하게 된다. 노조전임과 관련하여 사용자가 업무운영상 필요가 인정되지 않음에도 불구하고 전임 자체를 부인한다거나, 전임자의 수 선정 대우에 관한 종래의 관행을 파기하는 것이 여기에 해당한다. 최근의 노동현실을 살펴보면, 노조전임과 조합활동에 관한 관행을 사용자가 파기하는 사례가 적지 않게 나타나고 있다. 단체협약 효력기간 만료 이후에 노조전임자의 임금지급관행이나 노동조합비 일괄공제(check-off) 관행을 부인하는 사례들이다.주53) 이러한 관행들은 대부분 단체협약으로 뒷받침되어온 것인데, 새로운 단체협약이 장기간 체결되지 않고 교섭이 진행중인 동안 단체협약 효력만료를 이유로 관행을 부인하[159] 는 경우들이다. 이에 대해서는 단체협약이론[餘後效論]을 통하여 분석할 수도 있겠지만,주54) 노사관행의 일방적인 파기라는 측면에서도 해석할 수 있다. 즉 사용자에게 업무운영상의 필요가 있는가, 단체교섭 등을 통하여 협의를 하였는가, 합의 불성립시에 대체조치를 강구하였는가 등이 부당노동행위 성립여부와 관련하여 중요한 요소로 될 것이다.
주53) 이에 가까운 사건으로 대구염색공단사건(중노위, 1991.10.8. 판정, 91부노138, 「최신노동판례」, 경제단체협의회, 91-6호)을 들 수 있다. 사건 내용은 위의 내용과 대부분 일치하지만, 구(舊)단체협약상 자동연장협정(협약유효기간이 경과한 이후에도 갱신협약이 체결될 때까지 효력이 유지된다는 내용)이 존재하였다는 점이 다르다. 중노위도 이점을 중시하여 부당노동행위에 해당한다고 하였다(「한겨레신문」, 1991.10.18. 보도는 이점을 간과한 것으로 보인다).
주54) 기존의 노동법 해석이론에 의하면, 단체협약의 자동적 효력에 의하여 단체협약의 규범적 부분은 개별 근로계약에 화체(化體)되어 단체협약 유효기간 이후에도 효력이 지속된다. 그렇지만 전임자에 대한 임금지급이나 조합비 일괄공제는 이러한 해석이론에 의해서도 보호를 받기 어렵다는 문제가 있다. 그러한 경우들은 규범적 부분(더 나아가 제도적 부분)으로 포함시키기가 어렵기 때문이다.
6. 맺음말
_ 이글에서는 노조전임자문제를 노동현실을 고려하면서 해석하려고 했다. 단결할 수 있는 권리의 내용은 각국이 처한 현실적 조건에 따라 얼마간 달라질 수밖에 없는 것이라면, 우리나라에서의 단결권의 내용도 우리가 처한 현실적 조건을 반영하는 것이어야 한다. 기업별 노조는 그 조직범위가 한 기업내로 한정됨으로 말미암아 교섭력이 떨어지고 재정이 빈약하다는 등의 약점이 있을 뿐만 아니라, 노조의 임원에게 과중한 부담을 지우게 된다. 산업별 노조가 강력하게 존재한다면, 종업원대표의 기능을 노조의 하부조직(예를 들면 영국의 shop steward)이나 별개의 기구(예를 들면 독일의 근로자평의회)에 넘길 수 있겠지만, 그렇지 못한 현실에서는 종업원을 대표하는 기능도 노조의 임원(또는 전임자)이 져야 한다. 따라서 노조전임자의 지위를 보장하고 그로 말미암은 불이익을 받지 않도록 하는 것이 노조활동에 매우 긴요하다고 할 수 있다.
_ 이 글은 이러한 인식 아래에서 단결권을 노조전임인정의 근거로서 파악하였으며, 노조전임에 대한 구체적인 사항들(전임기간, 선임절차, 전임자 대두 등)에 대한 법적 분석을 시도해보았다.
_ 한편 기업별 노조에서 노조전임자에 대한 활동보장은 현실적으로 사용자의 이해와 협조를 필요로 하게 됨으로 인하여, 사용자에 의한 운영[160] 비원조와 편의제공을 수반하기 쉽다. 특히, 노사간에 관행화되어 있는 전임자에 대한 급여지급은 부당노동행위인지 여부가 문제로 되었던 사항이다. 그렇지만 전임자에 대한 급여지급을 형식적으로만 판단하여 부당한 경비원조라 할 수 없으며, 실질적으로 노조의 자주성을 침해하고 있는가가 문제로 되어야 한다. 부당노동행위 여부는, 현재의 전임관행 자체보다는 정립되어 있는 전임관행을 합리적인 이유나 공정한 절차 없이 파기하려고 하는 경우가 오히려 문제로 된다고 생각한다.
_ 이상이 이 글의 논지이며 마지막으로 지적하고 싶은 것은, 조합활동의 구체적인 사항에 대한 법사실조사(Rechtstatsachenforschung)주55) 가 활발히 이루어졌으면 하는 것이다. 노조전임문제만을 보더라도 전임기간의 근속기간산입, 전임자의 승진 승급, 상급단체에 대한 전임자 파견 등 구체적인 쟁점이 있으나, 이에 대한 법사회학적인 분석이 거의 없는 실정이다. 여러 단체가 단체협약분석을 하였으나, 전임자 수나 임금지급 여부 정도만을 단체협약규정에만 의존하여 정리하고 있는 데 그치고 있다. 좀더 구체적인 쟁점들에 대한 조사와 분석이 필요하며, 이들 단체협약이 실제로 운영되고 있는 현황이나 노조전임에 대한 노사의 규범의식까지도 포괄할 수 있다면, 한층 귀중한 자료가 될 것이다.
주55) 양 건, 「법사회학」, 민음사, 1990, pp.158-67.

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