본문내용
자원의 효율적 개발과 활용은 매우 긴요한 과제가 되고 있다. 우리 산업사회는 극심한 人力難을 겪고 있는 반면 많은 遊休人力이 파트타임근로를 희망하고 있다. 기업도 많은 파트타임근로자의 활용을 바라고 있다. 다만 파트타임근로자를 활용하는 데 있어 가장 큰 애로사항은 관련법규를 적용하는 데 있다고 말하고 있다. 이를 위해 사용자들은 파트타임근로에 대해서 노동법 및 기타 관련 법규정에서 제외하거나, 그러한 취지의 特別法制定을 바라고 있다.주64) 한편 파트타임근로자들은 일반근로자와는 달리 노동법 등 관련법상의 제반보호를 받지 못하고 있는 실정이다. 이에 관련 노동단체 등은 이에 대한 保護對策을 요구하고 있다.주65)
주64) 경제단체협의회, 앞의 조사, 5면, 19면, 67면 참조; 한국경영자총협회, 국제경쟁력 강화와 인력난 해소를 위한 노동정책 건의(1991. 10. 4) 및 노동법 개정에 관한 경영계 의견(1992. 5. 27) 참조.
주65) 한국노총은 파트타임근로자의 휴일 휴가 생리휴가보장, 상시고용채용시 우선채용보장, 국민연금 의료보험 산재보험 등의 적용보장, 근로계약 취업규칙의 노사간 사전협의보장, 사용자의 일방적 운영조건으로 인한 불이익예방보장 등을 요구하고 있으며, 전노협은 부당해고규제를 통한 고용안정보장, 실질적인 노동조합 결성보장 등을 요구하고 있다(한겨레 신문, 1992. 1. 10). 한국노동조합총연맹,「노동부의 노동법개악에 반대한다」(1991. 9. 30) 참조.
_ 결국 우리 산업사회에서 파트타임근로의 활성화는 필연적으로 요청된다. 다만 파트타임근로문제는 노동력의 활용도를 높이고 고용기회를 창출시킨다는 經濟政策的 目的과 근로자보호라는 勞動社會政策的 側面의 조화 속에서 접근되어야 한다는 점이다. 이 문제는 단순한 기업경영의 탄력화 필요성이라는 관점에서만 접근할 수는 없는 것이다. 고령자의 고용이나 기혼여성들의 근로생활과 가정생활보호와 밀접하게 관련을 가지는 문제이다. 보다 장기적으로는 사회전체의 雇傭擴大와 職業安定이라는 측면에서 접근할 필요가 있는 문제라고 본다.
_ 또한 국제적인 관점에서 볼 때 우리 나라의 파트타임근로의 立法政策 내지 立法方向과 관련하여 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다고 본다.
_ 첫째 市場機構와 保護의 문제이다. ILO 新基準의 토론을 보거나 각국의 파트타임근로의 논의를 보더라도 첫번째로 쟁점이 되는 것은 市場機構와 保護의 관계이다.
[269]
_ 어느 나라에서나 使用者는 파트타임근로를 생활패턴의 변화, 경제구조가 변화하는 가운데 자연히 발행하는 현상이라고 보고 있다. 또 파트타임근로가 증가하는 것은 가정책임을 맡고 있는 여성이나 체력의 쇠약함을 느끼는 고령자, 학생들이 짧은 시간의 就業을 선호한 결과로 보고 있다. 한편 기업은 소비자에 대한 서비스를 충실하기 위해서 보다 彈力的인 生産 經營體制를 추구하고 있다. 이와 같은 입장에서 정책의 방향은 명백하다. 기업활동을 제한하고 있는 規制를 완화하여 市場機構를 활용하면 고용기회는 더욱 증대하게 된다. 파트타임고용을 증대하기 위해서는 고용정보 전달체계의 구축, 社會保險料나 稅의 경감이 필요하다고 본다. 결국 사용자측은 근로자의 필요와 기업의 필요가 일치했기 대문에 파트타임근로가 증가한 것으로 본다. 이에 대하여 組合代表 등의 견해는 대부분 근로자가 여러 제약 때문에 부득이하게 파트타임근로를 택하고 있다고 보고 있다. 풀타임고용의 결여, 가사나 育兒의 부담 등에 의해 제약되고 있다고 본다. 그리고 대부분의 파트타임고용은 저임금, 저비용이기 때문에 通常勤勞條件을 동일하게 하는 것이 政策의 목표로 보게 될 것이다. 기본적으로 대립된 입장 가운데 각국은 市場機構의 존중을 강조하거나 파트타임근로의 保護를 法制化하고 있다.주66)
주66) 전자는 영국, 미국, 캐나다의 경우가 그 예이고, 후자의 경우는 독일, 프랑스, 벨기에가 그 예이다.
_ 우리 나라의 경우 전체적으로는 市場機構 尊重型이고, 파트타임근로의 각종 대책도 市場介入을 최소한으로 하고 있다고 본다. ILO의 신기준의 중심내용인 均等待遇, 풀타임근로와 파트타임근로와의 移行의 促進措置 등은 찾아볼 수 없다.
_ 둘째, 우리 나라에서 파트타임근로의 각종 대책에는 개인의 자유선택에 의한 短時間勞動이라는 관점이 없다. 특히 고용을 계속하면서 출산, 육아, 개호라는 이유에서 근로자가 짧은 근로시간을 요망하는 경우가 상정되어 있지 않다. 育兒休業이 제도화되어 있는 관련법은 있으나, 파트타임근로를 선택할 수 있는 대책은 없다. 고용을 계속하면서 短時間勤勞의 가능성을 부여하는 것은 여성근로자에게 특히 필요한 것으로 생각된다.
_ 셋째, 均等待遇의 原則의 시점에서 보면, 우리 나라 파트타임근로자의 勤勞條件이 문제가 되는 분야가 많다. 賃金, 手當, 有給休暇, 休日 등이 큰 과제로 남아 있다. 또한 退職金, 解雇節次 등도 중요한 문제로 되고 있다. 특히 解雇問題가 있을 때 파트타임고용부터 맨 먼저 해고하는 관행이 있을 경우 이 또한 문제로 될 것이다. 더 나아가 産災保險, 醫療保險, 國民年金 등의 社會保障內容도 앞으로 해결해야 할 과제로 남아 있다.
[270]
_ 넷째, 유럽 선진국에서는 失業率이 심각한 문제로 대두됨에 따라, 파트타임고용도 雇傭對策이라는 일면을 가지고 있다. 비교적 우리 나라는 이러한 문제가 심각하게 대두되고 있지는 않다고 본다. 따라서 선진국과 같은 보호정책의 사회적 배경은 없다. 우리 나라에서 실업의 압력은 비교적 작아 실업을 회피하기 위해 할 수 없이 파트타임근로를 하려는 근로자는 많지 않고 기업의 經營戰略의 일환으로서 진행되고 있는 경우가 많다. 파트타임근로자는 이러한 기업의 공세로부터 그의 입장이 약하고 불안정할 수밖에 없어 이에 따른 적절한 보호가 문제로 되고 잇다. 그러나 가까운 장래에 우리 나라에서도 고용실정이 악화된다면 파트타임근로자의 고용보호문제가 대두될 것이다.주67)
주67) 예컨대, 현행 雇傭保險法에서 파트타임근로자는 적용대상에서 제외되어 있다. 적용범위를 확대하여 일정기준(예를 들어, 소정근로시간이 통상근로자의 2분의 1 이상인 자)의 파트타임근로자에게도 적용하는 방안이 검토되어야 할 것이다.
주64) 경제단체협의회, 앞의 조사, 5면, 19면, 67면 참조; 한국경영자총협회, 국제경쟁력 강화와 인력난 해소를 위한 노동정책 건의(1991. 10. 4) 및 노동법 개정에 관한 경영계 의견(1992. 5. 27) 참조.
주65) 한국노총은 파트타임근로자의 휴일 휴가 생리휴가보장, 상시고용채용시 우선채용보장, 국민연금 의료보험 산재보험 등의 적용보장, 근로계약 취업규칙의 노사간 사전협의보장, 사용자의 일방적 운영조건으로 인한 불이익예방보장 등을 요구하고 있으며, 전노협은 부당해고규제를 통한 고용안정보장, 실질적인 노동조합 결성보장 등을 요구하고 있다(한겨레 신문, 1992. 1. 10). 한국노동조합총연맹,「노동부의 노동법개악에 반대한다」(1991. 9. 30) 참조.
_ 결국 우리 산업사회에서 파트타임근로의 활성화는 필연적으로 요청된다. 다만 파트타임근로문제는 노동력의 활용도를 높이고 고용기회를 창출시킨다는 經濟政策的 目的과 근로자보호라는 勞動社會政策的 側面의 조화 속에서 접근되어야 한다는 점이다. 이 문제는 단순한 기업경영의 탄력화 필요성이라는 관점에서만 접근할 수는 없는 것이다. 고령자의 고용이나 기혼여성들의 근로생활과 가정생활보호와 밀접하게 관련을 가지는 문제이다. 보다 장기적으로는 사회전체의 雇傭擴大와 職業安定이라는 측면에서 접근할 필요가 있는 문제라고 본다.
_ 또한 국제적인 관점에서 볼 때 우리 나라의 파트타임근로의 立法政策 내지 立法方向과 관련하여 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다고 본다.
_ 첫째 市場機構와 保護의 문제이다. ILO 新基準의 토론을 보거나 각국의 파트타임근로의 논의를 보더라도 첫번째로 쟁점이 되는 것은 市場機構와 保護의 관계이다.
[269]
_ 어느 나라에서나 使用者는 파트타임근로를 생활패턴의 변화, 경제구조가 변화하는 가운데 자연히 발행하는 현상이라고 보고 있다. 또 파트타임근로가 증가하는 것은 가정책임을 맡고 있는 여성이나 체력의 쇠약함을 느끼는 고령자, 학생들이 짧은 시간의 就業을 선호한 결과로 보고 있다. 한편 기업은 소비자에 대한 서비스를 충실하기 위해서 보다 彈力的인 生産 經營體制를 추구하고 있다. 이와 같은 입장에서 정책의 방향은 명백하다. 기업활동을 제한하고 있는 規制를 완화하여 市場機構를 활용하면 고용기회는 더욱 증대하게 된다. 파트타임고용을 증대하기 위해서는 고용정보 전달체계의 구축, 社會保險料나 稅의 경감이 필요하다고 본다. 결국 사용자측은 근로자의 필요와 기업의 필요가 일치했기 대문에 파트타임근로가 증가한 것으로 본다. 이에 대하여 組合代表 등의 견해는 대부분 근로자가 여러 제약 때문에 부득이하게 파트타임근로를 택하고 있다고 보고 있다. 풀타임고용의 결여, 가사나 育兒의 부담 등에 의해 제약되고 있다고 본다. 그리고 대부분의 파트타임고용은 저임금, 저비용이기 때문에 通常勤勞條件을 동일하게 하는 것이 政策의 목표로 보게 될 것이다. 기본적으로 대립된 입장 가운데 각국은 市場機構의 존중을 강조하거나 파트타임근로의 保護를 法制化하고 있다.주66)
주66) 전자는 영국, 미국, 캐나다의 경우가 그 예이고, 후자의 경우는 독일, 프랑스, 벨기에가 그 예이다.
_ 우리 나라의 경우 전체적으로는 市場機構 尊重型이고, 파트타임근로의 각종 대책도 市場介入을 최소한으로 하고 있다고 본다. ILO의 신기준의 중심내용인 均等待遇, 풀타임근로와 파트타임근로와의 移行의 促進措置 등은 찾아볼 수 없다.
_ 둘째, 우리 나라에서 파트타임근로의 각종 대책에는 개인의 자유선택에 의한 短時間勞動이라는 관점이 없다. 특히 고용을 계속하면서 출산, 육아, 개호라는 이유에서 근로자가 짧은 근로시간을 요망하는 경우가 상정되어 있지 않다. 育兒休業이 제도화되어 있는 관련법은 있으나, 파트타임근로를 선택할 수 있는 대책은 없다. 고용을 계속하면서 短時間勤勞의 가능성을 부여하는 것은 여성근로자에게 특히 필요한 것으로 생각된다.
_ 셋째, 均等待遇의 原則의 시점에서 보면, 우리 나라 파트타임근로자의 勤勞條件이 문제가 되는 분야가 많다. 賃金, 手當, 有給休暇, 休日 등이 큰 과제로 남아 있다. 또한 退職金, 解雇節次 등도 중요한 문제로 되고 있다. 특히 解雇問題가 있을 때 파트타임고용부터 맨 먼저 해고하는 관행이 있을 경우 이 또한 문제로 될 것이다. 더 나아가 産災保險, 醫療保險, 國民年金 등의 社會保障內容도 앞으로 해결해야 할 과제로 남아 있다.
[270]
_ 넷째, 유럽 선진국에서는 失業率이 심각한 문제로 대두됨에 따라, 파트타임고용도 雇傭對策이라는 일면을 가지고 있다. 비교적 우리 나라는 이러한 문제가 심각하게 대두되고 있지는 않다고 본다. 따라서 선진국과 같은 보호정책의 사회적 배경은 없다. 우리 나라에서 실업의 압력은 비교적 작아 실업을 회피하기 위해 할 수 없이 파트타임근로를 하려는 근로자는 많지 않고 기업의 經營戰略의 일환으로서 진행되고 있는 경우가 많다. 파트타임근로자는 이러한 기업의 공세로부터 그의 입장이 약하고 불안정할 수밖에 없어 이에 따른 적절한 보호가 문제로 되고 잇다. 그러나 가까운 장래에 우리 나라에서도 고용실정이 악화된다면 파트타임근로자의 고용보호문제가 대두될 것이다.주67)
주67) 예컨대, 현행 雇傭保險法에서 파트타임근로자는 적용대상에서 제외되어 있다. 적용범위를 확대하여 일정기준(예를 들어, 소정근로시간이 통상근로자의 2분의 1 이상인 자)의 파트타임근로자에게도 적용하는 방안이 검토되어야 할 것이다.