조직행동론

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조직행동론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 장 서론
1. 연구의 목적
2. 연구의 방법

제 2 장 이론적 고찰
1. 조직문화의 이념적 고찰
1) 문화의 개념
2) 조직문화의 개념
3) 조직문화의 구성요소
(1) Pascal and Athos 및 Peters and Waterman의 연구
(2) Deal과 Kennedy의 연구
(3) Schein의 연구
4) 조직문화 유형
(1) 해리슨의 연구
(2) 딜과 케네디의 연구
(3) 킴벌리(Kimberly)와 퀸(Quinn)의 연구
5) 기업문화의 강도
(1) 딜과 케네디(Deal and Kennedy)의 연구
(2) 피터스와 워터만의 연구
(3) 데니슨(Denison)의 연구
(4) 로빈스(S.P. Robbins)의 연구
6) 조직문화의 기능
7) 최근의 조직문화연구들
2. 조직유효성 고찰
1) 조직유효성의 개념
2) 본 연구에서의 조직유효성의 접근방법
(1) 직무만족
(2) 조직몰입
(3) 이직의도

제 3 장 연구모형 및 가설의 설정
1. 연구의 모형
2. 가설설정
3. 변수의 조작적 정의와 측정
1) 공유가치
2) 의례, 의식(상징)
3) 중심인물
4) 리더십
5) 직무만족
6) 조직몰입
7) 이직의도
4. 측정도구 및 표본의 구성
1) 측정도구
2) 표본의 선정

제 4 장 실증분석

제 5 장 결론
1. 예상결과 및 시사점
2. 연구의 한계

< 참 고 문 헌 >

본문내용

구성원으로서의 만족도
6) 조직몰입
조직몰입은 앞서의 고찰에서 보았듯이 조직 구성원의 조직목표 및 가치에 대한 인정과 신뢰, 조직목표달성을 위해 노력하려는 자발적 의사, 조직구성원의 자격을 유지하고 싶은 강력한 욕구를 의미한다. 여기서는 다음과 같은 측정지표로서 조직몰입을 측정하고자 한다.
① 회사에 대한 자부심
② 회사와의 일체감
③ 업무에 대한 규정이상의 노력
④ 업무에 대한 목표달성의지
⑤ 회사에 대한 애착
7) 이직의도
이직의도는 조직에 머물고자하는 마음이 결여된 조직구성원의 심리상태로서 ① 다른 직장으로의 이직의사, ② 전출 및 해직염려, ③ 회사내에서의 자신의 장래성을 통해 이직의도를 측정하고자 한다.
4. 측정도구 및 표본의 구성
1) 측정도구
변수 측정은 리커트 척도에 의한 설문지를 활용하여 측정한다. 모든 문항은 5점 척도를 사용하여 측정되어야 하며, 설문지는 크게 공유가치, 의례의식(상징), 중심인물, 리더십, 조직몰입, 직무만족, 이직의도와 인구통계학적 변수를 측정하는 문항으로 구성될 것이다.
2) 표본의 선정
연구의 목적과 문제해결을 위하여 조직구성원 개인의 특성에 따른 조직문화 인식에 의한 조직유효성을 파악하고자 하며, 이를 위해 본 연구에서는 실제 기업에 근무하는 조직구성원을 표본대상으로 한다.
제 4 장 실증분석
본 연구에서는 조직 구성원을 표본으로 하여 각각 설문조사를 실시한 후 설문지를 배포하여 그중 무응답과 성의없는 응답을 제외하고 분석에 이용될 것이다.
수집된 자료는 SPSS 통계프로그램을 이용하여 분석하며, 다음과 같은 분석이 사용될 것이다.
첫째, 각 변수의 통계적 분포를 측정하기 위하여 단순 빈도분석(Simple frequency analysis)을 실시한 다.
둘째, 각 변수의 개념타당성을 검증하기 위하여 요인분석(Factor analysis)을 실시한다.
셋째, 각 변수의 내적 일관성을 검증하기 위한 신뢰도 검증으로 Cronbach's 테스트를 실시한다.
넷째, 각 변수간의 상관관계를 알아보기 위해 피어슨의 상관관계 분석을 실시한다.
다섯째, 독립변수를 높게 인식하는 집단과 낮게 인식하는 집단간의 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 대 한 차이를 알아보는 가설의 검증을 위해 분산분석(ANOVA)실시한다.
제 5 장 결론
1. 예상결과 및 시사점
본 연구는 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 실증분석을 목적으로 하였다. 그에 따라 조직문화의 구성요인인 공유가치, 의례의식, 중심인물, 리더십에 따른 조직구성원의 조직몰입, 직무만족, 이직의도의 차이를 알아보는 데 그 의의가 있다.
예상결과 기업 내 공유가치와 의례의식, 중심인물, 리더십이 높은 집단이 낮은 집단보다 조직몰입과 직무만족은 높고, 이직의도는 낮게 나타날 것으로 보인다. 즉, 이는 기업문화의 강도가 조직유효성에 미치는 영향을 보여주는 것이라 할 수 있다.
또한 앞서 연구목적에서도 밝혔듯이 기업을 중심으로 한 표본조사와 설문을 통해 기업문화에 대한 유용한 정보와 기업문화강도에 따른 조직구성원들의 조직유효성의 영향을 알아볼 수 있을 것이다.
이에 따른 몇 가지 시사점으로는 첫째, 기업문화는 보다 강해지고 세련되어질 필요가 있으며 이를 위해서는 급여와 승진의 대내외적 공정성과 형평성을 최우선적으로 확보하지 않으면 안될 것이다. 둘째, 기업문화에 대한 인식수준이 낮게 나타나는 한전내의 문제점들을 좀더 분석해야 하며, 이러한 집단간의 차이를 줄이면서 전반적인 인식수준을 높여 나가기 위해서는 문화적 균형을 고려한 상향화 정책이 강구되어야 한다. 셋째, 기업에 있어서 기업문화의 강도나 세련도 또는 가치체계의 특성은 조직유효성의 조직몰입, 직무만족, 이직의도와 높은 상관관계를 갖고 있으며 기업문화에 대한 인식수준이 낮은 하위집단에 있어서는 욕구불만 행동이나 호경기시의 이직율이 높게 나타날 가능성이 많다. 넷째, 기업문화와 조직유효성의 관계에 관한 본 연구와 연계하여 바람직한 기업문화를 설계하는 연구가 이루어져야 할 것이다.
2. 연구의 한계
본 연구에서는 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 실증분석을 실시하고자 한 것이다. 이때 나타날 수 있는 연구의 한계점을 지적해보고자 한다. 첫째, 기업문화의 구성요소로서, 공유가치와 의례의식 등의 요소와 함께 기업전략, 관리시스템 등의 더 많은 변수들을 고려하지 못했다. 둘째, 한 시점에서의 횡단분석에 머물렀다. 한 조직의 기업문화를 이해하고 분석하기 위해서는 시간차원을 고려한 종단적인 분석이 더 요구된다고 하겠다. 셋째, 설문조사를 실시하는데 있어 응답자에게 솔직하고 정확한 응답을 할 수 있는 환경을 설정해 주지 못하면 정확한 결과를 얻지 못할 수도 있다. 따라서 향후 조직문화와 관련된 조직유효성의 효과를 연구하기 위해서 이러한 문제점들을 보완하고 보다 다양한 연구방법들을 사용하여 의미있는 결과를 도출하여야 할 것이다.
< 참 고 문 헌 >
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직무만족,   조직몰입,   이직의도