21세기 인적자원관

목차

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들어가는 말
Ⅰ.인적자원관리의 기초
1.인적자원관리의 의의------------------------------------<4쪽>
2.인적자원관리의 발전과정--------------------------------<5쪽>
3.인사철학-----------------------------------------------<6쪽>
4.인적자원관리의 이해------------------------------------<6~8>
5.인간관의 유형------------------------------------------<8쪽>
Ⅱ.직무연구와 인적자원의 확보관리
1.직무연구----------------------------------------------<9~11>
2.직무평가---------------------------------------------<11~13>
3.인적자원 계획----------------------------------------<13~14>
Ⅲ.인적자원의 보상 및 평가
1.임금관리---------------------------------------------<14~18>
2.복지후생관리-----------------------------------------<18쪽>
3.승진 및 징계관리-------------------------------------<18~20>
4.인사고과 관리----------------------------------------<20~22>
Ⅳ.인적자원의 개발관리
1.교육훈련의 이해--------------------------------------<22쪽>
2.교육훈련의 내용--------------------------------------<23쪽>
3.교육훈련의 방법--------------------------------------<24~27>
4.우리나라 기업의 교육훈련 현황과 과제-----------------<27쪽>
Ⅴ.인적자원관리의 유지관리
인간관계와 인간관계관리
1.의사소통---------------------------------------------<28~29>
2.제안제도---------------------------------------------<29쪽>
3.사기조사---------------------------------------------<29쪽>
4.태도조사---------------------------------------------<30쪽>
5.상담-------------------------------------------------<30쪽>
안전건강 관리
1.안전건강관리의 중요성--------------------------------<32쪽>
2.안전관리---------------------------------------------<32쪽>
3.건강관리---------------------------------------------<33쪽>
4.노사 관계의 의의-------------------------------------<33쪽>
5.노동조합---------------------------------------------<33쪽>
6.거래분석---------------------------------------------<33쪽>
Ⅵ.국제경영과 인적자원관리의 과제
1.경영자와 종업원의 선발-------------------------------<34쪽>
2.종업원의 훈련과 개발---------------------------------<34~35>
3.종업원의 보상관리------------------------------------<35쪽>

본문내용

사고와 비용에 대한 기록유지, 사고분석, 안전대회 실시, 안전규칙준수의 의무화와 같은 요소들을 고려되어야 한다.
3.건강관리
안전관리가 종업원의 유지와 보전에 매우 중요한 기능을 발휘하고 있음을 보았다. 그에 못지 않게 건강관리도 종업원의 유지와 보전에 중요한 기능을 한다.
종업원들은 안전사고는 물론, 긴장과 스트레스 그리고 질병으로터 건강을 위협받고 있다.
특히 산업의 발달로 새로운 유해물질이 발생하고 스트레스가 가중되어 종업원의 건강을 위협하고 있다. 종업원의 건강은 자연 결근율과 생산성에 직접적인 관계를 가진다.
그리고 작업환경은 종업원의 건강에 직접적인 영향을 미치는 요인 중의 하나인데 쾌적한 작업환경을 만들어 주어야 한다.
4.노사관계의 의의
노사관계는 노동자인 종업원과 사용자인 기업주 또는 경영자와의 관계를 주요 내용으로 하므로 실제로는 노동조합과 기업 그리고 이에 영향을 미치는 정부와 관련된 모든 문제를 대상으로 하며 노사협조 내지는 산업평화를 목적으로 한다.
5.노동조합
영국의 웹 부부가 그의 저서 '노동조합 발달사'에서 정의한 것처럼 근로조건의 유지. 개선을 위하여 만들어지는 임금근로자의 항구적 단체' 이다.
(1).노동조합의 기능
1).노동시장의 통제기능- 초기의 노동조합이 직업별 조직형태를 취하고 노동의 배타적 독 점을 꾀하여 수요에 대한 공급을 조절함으로써 임금의 적정수준을 유지하였다는 것은 노동시장의 통제기능이다.
2).공제기능- 노동조합이 조합원의 생활을 안정시키기 위하여 착수한 활동 중에서 중요한 것은 공제활동이다. 근로자는 예기치 못한 질병이나 재난을 당하기도 하고 직장을 잃고 실업자가 되기도 하며 불시에 노동능력을 잃게 되는 경우가 이있다. 그러나 사회보험제 도가 발달하지 못한 초기단계에서는 이러한 불행을 당했을 경우 자선, 복지단체의 신세 를지는 수밖에 없었음에 비추어 조합은 상호부조를 하기 위하여 준비된 조합기금 중에서 질병, 상해, 실업 ,재난, 노령자의 부양이나 구직을 위한 여비, 작업도구의 교환비 등을 지불하였다
3).경영참가 기능-노동조합이 노동시장에 있어서의 노동력 통제기능으로서 발전시켜 온단체 교섭제도는 노동조합의 사회적 지위가 향상되어짐에 따라 점차 교섭 내용을 경영심층부 까지 확대시켜가게 된다.
Ⅴ.국제경영과 인적자원관리의 과제
21세기를 앞두고 지구촌은 지금 많은 변화를 경험하고 있다. 동구권을 출발점으로 냉전의 종식과 더불어 사회주의사회가 붕괴하는 정치적 격변에 이어, 지구촌은 지금 WTO의 출범과 더불어 많은 경제적 변혁이 진행되고 있다.
세계화. 국제화를 맞아 발전되고 있는 국제경영에서 어떠한 활동이 중요한 활동으로 고려되어야 할 것인가. 첫째, 국제경영활동에 맞는 경영자와 종업원의 선발 둘째, 종업원의 훈련과 개발, 셋째, 그들에 대한 보상관리 그리고 노사관계의 관리가 당면한 중요한 활동이라고 할 수 있다.
1. 경영자와 종업원의 선발
많은 기업들이 생산기술적 지식만을 강조한 나머지 선발에 실패한 경우가 많았다. 그것은 문화적 요인과 해외업무에 필요한 적응력을 등한시하였기 때문이다.
경영자의 경우, 현지의 관습을 잘 알지 못하였다든지, 가족들이 현지에서 문화적.감정적 스트레스를 극복하지 못함으로써 적응하지 못한 경우가 많았다.
종업원의 선발에 있어서는 과거의 경험이 미래의 성공에 중요한 예측치이 역할을 하고 있다. 학생시절의 연수나 여행을 통하여 얻었던 경험이나 생각이 의외로 적응력을 높혀 주기도 한다. 경험 이외에 교육, 언어 등도 매우 중요한 기준이 된다.
현실적인 문제로서 새로운 근무지에서 예상되는 여러 가지 과제들에 대한 충분한 정보를 가져야 한다. 그 나라의 특성, 자녀의 교육문제나 문화적인 혜택에 관한 정봐 중요한 정보에 포함된다. 이러한 정보들이 문화적 충격택에 관한 정봐 중요한 적응력을 높혀준다.
다음으로 해외근무지의 적임자의 선발에는 일반적으로 필답고사방법이 보다 효과적인 선발방법으로 강조되고 있다. 그 가운데서도 성공적인 해외근무를 위한 종업원의 적성과 인성특성을 조사하는 선발방법이 강조되고 있다.
2. 종업원의 훈련과 개발
문화적인 차이에 대한 인식과 문화적 차이와 기업경영과의 관계에 대한 교육실시를 한다. 태도에 대한 교육을 시키고 긍정적인 태도와 부정적인 태도가 어떻게 형성되며 그것이 행동에 어떠한 영향을 미치는가를 교육한다. 근무지으 국가에 대한 실질적인 지식에 관한 습득과 언어와 현지적응기법을 교육한다. 해외근무자를 위한 훈련과 개발방법은 계속적인 것이어야 한다.
3. 종업원의 보상관리
해외근무자를 위한 보상관리활동은 여러 가지 까다로운 문제에 직면하고 있다. 원칙적으로는 회사 전체의 임금체계나 방침에 따라 세계 어디서 근무하든 동일한 처우를 받게 되어 있다. 그러나 자국의 임금체계를 그대로 현지의 근무자에게 적용하지 못하는 것이 현실적인 문제이다. 예를 들면, 중국에서 근무하는 것보다 일본에서 근무하면 생활비가 훨씬 많이 든다. 이러한 생활비 차이를 고려하지 않는다면 그들로부터 높은 기여를 기대할 수 없는 일이다. 자연히 그들을 위한 새로운 임금체계가 마련되어야 한다. 그렇지만 셰계 여러 곳에서 근무하는 해외근무자를 위해서 공정하고 객관적인 임금수준을 결정하는 일이 쉬운 일이 아니다. 근무지의 보상 관련정보를 쉽게 입수할 수 없는 어려움도 있으며 동시에 객관적인 기준을 마련하는 일도 쉽지 않기 때문이다. 그러나 많은 다국적기업들은 이러한 문제를 해결하기 위하여 매년 그 기업나름대로 현지의 보상관계 조사를 실시하고 있다. 거기에서 기본급, 자극임금, 퇴직금, 의료보험과 관련된 복리후생 등에 관한 정보를 입수할 수 있을 것이고 그것을 기준으로 기본급과 부가급의 수준결정은 물로 임금인상기준도 마련할 수 있을 것이다.
마치는 글
오늘날 한국기업은 세계화와 개방화에 따른 기업의 경쟁무대가 지구촌 곳곳으로 확대되고 있다. 이러한 상황에서 국내에서의 인적자원관리 뿐만아니라 해외에서의 인적자원관리의 중요성이 증대되어 가고 있다. 이러한 현실적 요청에 부응하기 위하여 인사관리의 제도적 측면과 기술적 측면 그리고 이론적 측면을 병행하면서 한국적 인사관리시스템을 찾아야 할 것이다.

키워드

경제,   경영,   인적관리,   인간관,   인적자원관리,   인적자원관