노사관계론 정리 분석 및 느낀점

소개글

노사관계론 정리 분석 및 느낀점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 부 방법론 부문
1 장 노사관계의 목적
2 장 노사관계의 대상
3 장 노사관계론의 방법
■ 느낀 점

제 2 부 기초조직부문
4 장 노사당사자 조직
5 장 노동조합
6 장 사용자
7 장 정부
8 장 노동시장
■ 느낀 점

제 3 부 제도부문
9 장 노사관계의 제도
10장 단체교섭제도
11장 경영참가제도
■ 느낀 점

제 4 부 이슈문제
12장 노사갈등의 이슈
13장 권력 ■ 파워적 이슈
14장 경제 ■ 물질적 이슈
15장 사회 ■ 정신적 이슈
■ 느낀 점

제 5 부 전략부문
16장 노사관계의 전략적 선택
17장 당사자의 전략적 선택
18장 전략적 선택의 과제
■ 느낀 점

■ 노사관계론 수강을 마치며......

본문내용

교섭이 기업 경영에 미치는 기능은 다음과 같다.
첫째, 근로조건을 통일적으로 형성하는 기능으로 노동조합이 근로자를 집단적으로 조직하고 통제한다. 노동조합이 경영자와 단체교섭을 함으로써 근로조건은 개개의 근로자들에 의하여 제각기 결정되지 않고 통일적으로 형성된다.
둘째, 근로자의 욕구불만을 조정하는 기능을 수행한다. 노동조합은 조직내의 근로자의 욕구불만을 검토 ■ 집약하고, 취사선택하며, 요구를 종합하여 경영자측에 제출함으로써 단체교섭이 행해지게 된다. 만일 단체교섭이 행해지지 않으면 개개의 근로자의 욕구나 불만은 여러 가지 형태로 나타나서 사기저하, 결근 또는 이직 등의 원인이 된다.
셋째, 경영의 제분야를 압박 또는 자극하는 양면적 기능을 수행한다. 즉, 단체교섭은 경영의 제분야와 밀접한 관련이 있고, 교섭의 결과는 그에 중대한 영향을 미치게된다. 예컨대, 단체교섭에 의한 임금수준이의 인상은 일단 생산원가의 증대라는 압박을 가한다. 하지만, 다른 한편 이는 기업의 노력을 자극하고 또한 종업원의 사기양양에 의한 생산성 증대라는 효과로 나타나기도 한다.
넷째, 노사의 협력자세를 조성시키는 기능을 수행한다. 단체교섭은 본질적으로는 사용자와 성과의 분배라는 면에서 대립관계에 놓여 있는 것이 사실이나, 반면에 단체교섭은 노사간의 의사소통을 도모하고 서로 상대방을 충분히 이해하고 상호협력자세를 강화하여 생산성 증대로 힘쓰도록 하기도 한다.
단체교섭(collective bargaining)제도는 협약의 체결(contract negotiation, 계약의 체결)과 협약의 관리(contract administration), 계약의 관리)의 두 가지 기본 골격으로 형성되어 있다. 전자는 임금, 노동시간 및 작업조건 등에 관한 근로자와 사용자간의 협약체결을 위한 협상의 과정이고, 후자는 체결된 협약을 관리하는 단계로서 주로 고충처리 및 중재를 하는 과정이다.
[그림 10-2] 단체교섭의 2대 골격
다음으로 위에서 살펴 본 단체교섭의 과정을 살펴보기로 하자.
[그림 10-3] 단체교섭과정
협약체결행위는 노사당사자들이 노동상품의 거래를 효율적으로 공정하게 실현시키기 위하여 서로의 ' 탐색 '(선협상)과 ' 흥정 '(본협상)을 통하여 ' 합의 '(타협)를 도출하고, 이를 ' 약정서 '(협약)로 작성하는 행위이다. 협상단계는 상황에 따라 여러 형태가 있을 수 있겠으나, 일반적으로 선형협상단계(prenegotiation) ■ 협상팀 구성 - 노조와 사용자 대표 선정(seletion of union and managemnet representatives) ■ 협상 전략의 수립(formation of negotiation strategy) ■ 협상전술위 실시(implementation of negotiation tactics) ■ 노사의 최종협약체결(final labor-management contract or agreement)로 이루어 진다.
단체교섭을 통해 협약체결이 이루어지면 이제 협약을 관리해야 한다. 왜냐하면, 협약체결이 주어진 협약의 내용을 구체적으로 실행하는 과정에서 어떻게 해석하고 적용해야 될 것인가 하는 조치들을 뒷받침해 주는 제도적 장치가 마련되지 않으면 교섭에서 이루어진 협약은 실효성이 없게되고 노사 쌍방의 불만, 불평과 권리다툼이 발생하기 때문이다. 그래서 협약관리는 대단히 중요하다. 체결된 협약이 해석되고 적용되는 과정에서 쌍방간의 차이에서 오는 분쟁을 권리분쟁이라고 한다. 또 다른 하나는 이익분쟁으로 임금 및 근로조건에 관한 새로운 계약을 체결하기 위하여 노사가 단체교섭을 하는 과정에서 합의에 도달하지 못함으로써 일어나는 분쟁이다. 이러한 권리다툼을 해결하기 위해서 발전되어온 제도가 바로 협약관리의 고충처리 제도인 것이다. 고충처리는 협약관리의 주요 부분으로 협약의 집행과정에서 발생한 해석상의 문제를 해결하기 위한 것이다. 구체적으로 노사간의 협약사항인 임금과 부가급부, 근로시간, 승진과 이동, 휴직과 해고 등 협약사항에 관한 해석과 적용을 둘러싼 분쟁해결을 위하여 발전되어 온 제도가 고충처리제도인 것이다.
단체교섭에 있어서 노사간의 이해는 일반적으로 상반된다. 따라서 근로조건위 결정에 있어서 노사양측이 서로 자기 주장만을 고집하고 양보 하지 않을 때에는 필연적으로 분쟁상태가 발생하게 된다. 법률적으로 노사간의 근로조건에 관한 분장상태를 노동쟁의라고 하는데, 이러한 노동쟁의는 근로자의 단체교섭권, 쟁의권등을 바탕으로 하는 집단적 노사관계의 보장을 전제로 하고 있는 곳에서는 그 발생이 불가피하다. 노동쟁의의 중재제도도 바로 이러한 기본취지에서 시작한 것으로 볼 수 있다. 중재제도는 노사당사자들의 자율적 해결을 존중하면서도 자유방임상태에 이르도록 방치해 두지 않으려고 하는 데 있다. 즉, 중재제도는 노동3권의 행사를 막거나 방해하는 것이 아니라 노동3권이 전제된 가운데에서 노사분쟁의 해결을 조력하는 데 그 본래의 의의가 있는 것이다.
<표 10-20> 중재의 유형
구분의 차원
중재의 유형
대상
중재의 대상(what)
이익중재와 권리중재
수단
중재의 주체(who)
임의중재와 강제중재
공적중재와 사적중재
중재의 방법(how)
일반적 중재와 최종제안중재
절충식 중재와 택일적 중재
노동쟁의는 임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 노사관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말한다.(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5항). 이러한 분쟁상태가 실력행사로 이어지면 쟁의행위라고 하는데, 쟁의행위란 파업 ■ 태업 ■ 직장폐쇄 ■ 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위를 말한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6항).
쟁의의 목적은 실력행사를 통하여 단체교섭상 서로의 양보를 얻어내고 타협을 이룩하도록 하는데 있는 것이지, 결코 서로간의 단절시키고 산업평화를 파괴시키고자 데 있는 것이다. 그러한 점에서 쟁의제도는 단체교섭제도 실현상 비상시에만 요청되는 달갑지 않은, 어쩔 수 없이 행하는 실력행사의 제도적 장치로서 그의 위상과 의미를 찾도록 해야한다.

키워드

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