성공적인 성과급 제도를 위한 방안

소개글

성공적인 성과급 제도를 위한 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 성과주의 인사의 확산

ⅰ. 도입이유와 현황
ⅱ. 연공주의에서 성과주의로의 변화
ⅲ. 도입결과
1.순기능
2. 역기능(성과주의 도입과정에서 드러난 문제점)
ⅳ. 새로운 성과급제도를 위한 노력들
1. BSC(balanced scorecard) 균형성과평가제도
2. GTE Telephone Operation의 성과급제도
3. 유연성과관리제도

Ⅱ. 성공적인 연봉․ 성과급제도를 위한 제안

1. 기업문화에 대한 고려
2. 직급체계의 변화
3. 급여체계의 변화
4. 공정한 평가 시스템
5. 새로운 임금시스템


Ⅲ. 결론

본문내용

나 대량식품공장 등)의 경우 종업원이 많은 직무를 알게 되고 전체 공장을 하나의 시스템으로 이해하게 함으로 분명한 이점이 있다.
3) 일시불임금인상 (Lump Sum Salary Increases)
일시불임금인상 프로그램이란 개인의 총보상액을 개인의 특정 욕구에 맞출 수 있도록 개인에게 신축성을 제공하는 지불선택권이다. 이프로그램하에서 개인은 어떤 임금인상액(성과급, 판매촉진급 또는 특별급 등)도 임금인상액의 일시불임금지급 형태로 모두 또는 일부를 선택해서 지급받을 수 있다.
일시불임금인상 제도의 주된 긍정적인 결과는 조직을 위해 일하는 것을 더욱 매력적인 것으로 만든다는 점이다. 조직을 보다 매력적으로 만드는 다른 관행들과 마찬가지로 일시불임금인상 제도는 보다 나은 종업원 선발율, 보다 낮은 이직율 및 결근율 등과 같은 성과를 초래하게 한다. 이것은 곧 보다 낮은 인건비로 이어지고 보다 유능한 종업원집단을 유지할 수 있게 한다. 그리고 일시불임금인상은 봉급인상액의 가시성(visibility)을 증대시킨다.
임금인상이 성과에 근거하고 있을 때 일시불임금인상 접근방법은 임금을 보다 효과적인 동기유발 요인을 만들 수 있는 잠재력을 갖게 한다. 만약 임금인상이 공정하게 분배되어 진다면 일시불임금인상은 공정한 분배를 명확하게 해 줌으로써 임금에 대한 만족을 증대시키고 각 종업원이 다른 직무를 찾게되는 경향을 줄일 수 있게 된다. 만약 임금인상이 불공정하게 분배되어진다면 일시불임금인상은 불공정분배를 강조하는 결과를 더 초래할 것이다.
4) 카페테리아식 시스템 (Cafeteria Benefit Programs)
부가적 급여의 가치에 대한 종업원들의 지각은 종업원마다 각기 다르다. 연령, 결혼유무 및 자녀의 수와 같은 것이 선호하는 부가적 급여의 종류에 영향을 미친다. 예를 들면 젊은 미혼남자는 보다 많은 휴가를 선호하는 반면 젊은 기혼남자는 휴가에 대한 선호도가 낮다.
부가적 급여에 대한 지각된 가치를 증가시킬 수 있는 방법은 부가적 급여의 여러 내용 중 모두를 개인이 선택할 수 있도록 그 범위를 증대시킴으로써 각자가 충분한 정도의 부가적 급여를 자기 취향에 맞게 선택할 수 있게 하는 것이다. 비록 이 방법이 직장생활의질을 개선하는데 기여하겠지만, 많은 비용이 소요된다. 비용이 덜 드는 하나의 대안이 카페테리아식 제도이다.
이같은 부가적 급여제도에서는 조직이 먼저 종업원들에게 임금총액으로 지출하려는 총금액을 제시하고 그들의 편의대로 그 임금총액을 사용할 수 있는 기회를 제공하게 된다. 종업원들은 그 임금총액 모두를 현금으로 받거나 아니면 일부는 현금으로 받고 나머지는 종업원이 원하는 부가적 급여를 받을 수 있다. 이러한 프로그램은 임금패키지의 가치에 대한 종업들의 지각을 증진시킬 수 있으며, 그렇게 되면 그것은 임금만족의 증대로 이어질 수 있다. 카페테리아식 제도는 어떤 추가적인 직접 보상비가 소요되지 않고 결근율과 이직율을 감소시킬 수 있는 잠재력을 가지고 있으며, 조직으로 하여금보다 유능한 노동력을 끌어들일 수 있게 하는 잠재력을 갖게 한다.
아마도 카페테리아식 제도에서 실질적으로 가장 심각한 문제점은 보험제도와 같은 많은 부가적 급여의 비용과 그 이용가능성이 제도의 적용을 받는 사람들의 수에 기초를 두고 있다는 사실이다. 따라서 종업원들이 부가적 급여에의 참가여부를 현명하게 결정할 수 있도록 부가적 급여에 소요되는 비용을 미리 계산하거나 그 이용가능성을 결정하기가 어려워진다. 카페테리아식 제도가 특별히 잘 적합될 수 있는 특정의 조직형태는 대규모조직, 적절한 자료처리 능력이 있는 조직, 잘 교육된 노동력을 갖춘 조직 등이다.
Ⅲ. 결론
IMF 체제 이후 각 기업이 구조조정의 일환으로 앞다퉈 연봉제를 도입하면서 기존의 연공서열식 임금체계는 퇴조하고 성과급제가 급속도로 확산되었다. 연봉제란 본래 임직원의 업무능력을 당사자와 회사가 동시에 평가해 일치하지 않는 부분에 대해 협상하는 쌍방향 제도이다. 그러나 한국의 기업 문화 특성상 쌍방통행이 어려운 실정이다. 즉, 자유로운 협상문화가 부족한 국내에서는 미국식 연봉제 도입으로 인한 문제가 많이 발생하였다. 95년부터 일부 계열사에서 연봉제를 실시해온 삼성그룹의 경우에는 '온정주의'적 직무평가 관행을 버리지 못해 도입 첫해에는 직원들 사이에 불협화음이 심했다. 능력보다는 개개인의 사정을 봐가면서 고과를 매기다보니 고과에 대한 불만이 여기저기서 터져 나오며 인사관리에 어려움이 많았다. 여타 기업들도 유행에 따라 성급히 성과급제를 도입하면서 이에 따른 부작용이 많이 발생하며 성과급에 대한 근본적인 이의 제기도 많았다. 그러나 이는 성과급제 본연의 문제라기보다는 도입 방식, 적용 노력, 무비판적인 수용에 의한 결과라고 볼 수 있다. 즉, 새로운 인사제도를 도입 할 때, 이전 인사관리 관행들을 절충하는 것이 필요하다. 특히 개인적인 평가요소와 행위규범에 있어서는 각 조직이나 직무에 적절한 방향으로 개발되어야 하며, 이를 인사고과와 직접 연계 시킴으로써 인사고과에 대한 설득력을 확보해야 한다. 그리고 아무리 잘 만들어진 제도라고 해도 변화에 따른 구성원의 반발과 저항이 있기 마련이다. 이러한 결과는 대부분 정보부족으로 인한 것으로 의사결정과정에서 보다 많은 구성원들의 참여를 통해 극복 가능하다고 생각한다. 즉, 성과급제의 도입을 최고 경영자 차원에서 확고한 신념을 가지고 한국 기업 문화에 맞는 방식으로 적용하는 노력을 한다면 성과급제의 긍정적인 효과를 얻을 수 있을 것이다.
- 참고 문헌
성과주의 시대의 연봉제 실천 매뉴얼/ 안희탁 저/ 학문사
연봉제 매뉴얼/ 오기하라 마사루 저, 양병무 감수/ 21세기 북스
21세기형 성과주의 임금제도/ 유구창, 박우성 편저/ 명경사
연봉제와 목표관리/ 조윤형 저/ 범한사
한국형 연봉제/ 신정식 저/ 한국능률협회
www. peoplenjob. com / careercenter
www. ciokorea. com
LG 경제연구소
매일경제신문사. 2003경제신어사전
성공적인 성과급제도를 위한 제언 -삼성경제 연구소
연봉제의 추진시 문제점과 개선방안에 관한 연구/ 백삼수/ 고대 경영대학원 석사 학위 논문

키워드

성과급,   연봉제,   인사제도,   성과제도,   성과보상,   성과,   급여체계,   인사관리