개방형임용제에 대한 이론적 고찰

소개글

개방형임용제에 대한 이론적 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1장 서론

제2장 개방형 임용 제도의 도입
Ⅰ. 개방형 임용 제도의 개념과 필요성
Ⅱ. 개방형 임용 제도의 내용과 가정
Ⅲ. 개방형 임용 제도의 장·단점

제3장 우리나라 개방형 임용제도의 실태분석
Ⅰ. 개방형 임용제도의 유형
Ⅱ. 개방형 직위제도
Ⅲ. 개방형 직위 임용 현황과 실태

제4장 개방형 직위 제도의 개선방안
Ⅰ. 개방형 직위제도에 대한 의식
Ⅱ. 개방형 직위에 관한 쟁점 사항과 개선 방안

제5장 결론

본문내용

소청심사위원회에도 인사 행정에 관한 기능을 담당하고 있다. 우리나라의 경우는 현재 인사 제도의 기본 틀을 개혁해 나가는 과정에 있기 때문에 과도기적으로는 중앙인사위원회에서 인사 정책의 입안과 집행 기능을 통합하여 강력하게 개혁과정을 선도해 나가는 것이 바람직하다. 그러나 장기적으로 개혁이 완료되는 시점에서는 대통령직속의 인사관리처로 그 기능을 이관함이 바람직할 것이다. 특히, 공무원 계약제가 실시될 경우에는 공무원의 권익을 보호하고 실적제 원칙이 침해되지 않도록 감시 감독의 역할을 하는 조직이 필요하다. 미국의 경우는 MSPB가 그 역할을 담당하고 있으며, 우리나라는 소청심사위원회가 있어서 현재 공무원의 부당한 인사에 관한 소청과 고충 처리 기능을 부분적으로 담당하고 있으나 그 위상과 기능이 매우 취약하다. 따라서 현 소청심사위원회의 기능은 인사 정책에 대한 감시 감독과 준입법, 준사법적인 권한을 강화하여 독립성이 강한 위원회 조직으로 분리시켜 나가야 할 것이다. 그리고 모든 인사 행정은 시스템적인 인사 관리체제와 점진적인 인사 개혁을 통해 이루어져야 할 것이다. 개방형 직위 제도가 성공하기 위해서는 우수한 인재들이 지원할 수 있도록 하는 시스템이 구축되어야 한다. 이를 위해서 중앙인사위원회가 활용하고자하는 국가인재관리시스템을 조속히 구축할 필요가 있다. 동시에 해드헌터와 같은 민간의 우수 인력 유치 회사들도 적극적으로 활용할 필요가 있다.
또한 인사행정 개혁은 시간적 여유와 그 과정에서 일어날 수 있는 시행착오의 가능성을 열어놓고 추진해야 한다. 이러한 측면에서 미국이 행정개혁을 추진하면서 도입한 개혁 실험실(Reinvention Labs)제도는 시사하는바가 크다. 개혁을 모든 정부조직을 대상으로 하여 전면적으로 시행하기보다는 각 부처마다 부분적으로 시행하여 그에 따른 문제점을 파악하고 보완점을 마련하면서 확산시켜 나갈 필요가 있는 것이다.
21세기는 기업이든 정부조직이든 변화하는 환경 속에서 조직이 어떻게 유연하게 대처하는가가 중요하다. 조직의 생존력은 조직 내 인력 자원이 변화에 유연하게 대처 할 수 있도록 그들의 능력을 개발하고 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원할 때 생존력과 경쟁력을 갖춘 조직이 될 것이다. 경직된 관료 조직과 통제적 인사관리는 환경 변화에 유연하게 대응하지 못한다. 따라서 21세기의 신 인사 행정은 고객의 필요에 가장 효과적으로 대응할 수 있도록 공무원들의 창의력과 내적 동기를 고취시키는 방향으로 나아가야 한다.
이러한 측면에서 개방형 직위 제도의 도입과 추진 과정에서 필요한 몇 가지 정책적인 제언을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 개방형 직위 제도의 적응 시기에 대한 신축적 운영이 필요하다. 개방형 직위 제도의 시행에 대해 "언제까지 반드시 해야 한다"는 식으로 엄격하게 시한을 정하지 말고 적임자가 없으면 그 적임자를 확보할 수 있을 때까지 시행을 유보할 수 있는 신축적인 운영이 필요하다.
둘째, 전문성이 요구되는 집행기관 중심으로 시범 실시를 검토할 필요가 있다. 개방형 임용제도는 대부분의 직원이 행정직으로 구성되어 있는 중앙 행정 기관보다는 직렬이 세분화되어 잇는 소속기관에서 시범적으로 실시하는 것이 더 효과적일 것이다. 이러한 기관들은 전기·기계·화학·금속 등 직렬이 세분화되어 있어 사실상 인사이동이 곤란하므로 내부 경쟁이 별로 없어 매너리즘에 빠지는 등 조직이 침체되어 있는 경우가 많기 때문이다.
셋째, 기존 공무원의 능력 발전을 위한 제도 개선이 필요하다. 개방형 임용을 통해 민간 전문가를 영입하는 일과 아울러 기존 공무원들의 전문성을 제고할 수 있는 제도 개선도 함께 이루어져야 할 것이다. 기존 공무원들에게 전문성이 부족한 것은 빈번한 순환 보직 인사로 인해 전문성을 축적할 기회를 갖기 못했기 때문이다. 따라서 민간 전문가의 영입과 더불어 직위 분류제의 조기 도입, 전보 제한 기간의 연장 및 확고한 적용, 직무 중심의 교육 등의 제도 개선도 시급하게 이루어져야 할 것이다.
넷째, 공직 임용 시 국가 인재 데이터베이스활용을 의무화하는 등 정실 인사를 배제하기 위한 노력이 필요하다. 아무리 데이터베이스가 잘 되었더라도 학연·지연 등 연고 중심의 인사 관행이 계속된다면 결국 예산을 낭비하는 것이 되고 말기 때문이다.
결국 21세기의 정보화 시대에는 주어진 일을 열심히 하는 것도 중요하지만, 목표를 성취시키기 위해 창의적으로 일하는 것이 훨씬 중요하다. 따라서 21세기 국가 경쟁력은 정부 조직의 효율성과 전문성, 변화에 대한 적응력을 어떻게 제고시키느냐에 의해 결정될 것이다.
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키워드

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