개인행동연구-동기와욕구

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 동기화의 이론 (개괄적 내용)
1. 내용이론
(1) 매슬로우의 5단계 욕구이론
(2) 알더퍼의 E.R.G 이론
(3) 성취동기이론
(4) 2요인 이론
(5) X이론과 Y이론
2. 과정이론
(1) Vroom의 기대이론
(2) Adams의 공정이론
(3) Poter-Lawer 모델
(4) 목표설정이론
3. 강화이론
Ⅲ. 동기화 이론의 활용과 결론

본문내용

육체노동자 ->능률급제도 : 생산량비례(품질저하)임금지급 + 불량률고려
단점)협조, 팀워크 저해 --> 집단능률급제도로 보완
- 정신노동자 -> 성과급제도(연봉제) : 성과급은 기본급에 추가로 지급
객관적 성과측정 곤란
객관적 평가지표 마련이 중요
2)직무재설계
① 직무확대(job enlargement): 직무의 범위를 수평적으로 확대
기본 작업의 수를 증가시켜 직무내용의 변화를 가져오게 하거나 세문화 된 몇 개의 작업을 통합하여 하나의 작업이 되도록 재편성하는 것
②직무순환(job rotation ):한 종류의 일에서 다른 종류의 일로 옮겨가며 근무
③ 직무(내용)충실화 (job enrichment) : 직무의 범위를 수직적 확대-허쯔버그의 2요인이론에 바탕
직무에 대한 계획 수행, 통제에 이르기까지 수직적인 직무확대를 부여하여 완전한 일을 하게 함으로써 동기 유발하도록 재구성하는 것
④ 통제수준조절 (낮추기) : 재량권부여, 일방적 지시감독 피함
3)목표설정
목표관리 : MBO (management by objective)
경영자와 부하가 합의하여 목표를 설정하고, 목표달성정도를 바탕으로 하위자의 성과를 평가하고 보상하는 기법 ; 부서간의 이해관계 반영
- 구체적인 목표제시
- 계획기간 명시
- 부하참여
- 실적평가
<부작용> 목표지상 주의 - 달성여부에 보상이 달라질 때
숫자중시 - 힘든 목표는 소홀히 하는 경향
시간낭비 - 작성시간 허비
상의하달 - 경직된 경우 상의하달식으로 이루어진다.
2. 동기화 이론의 활용
1. 개인차이를 인정-개인차이에 따라 동기부여가 이루어져야 한다
2. 사람과 직무의 적합성을 고려-성취욕구가 강한 사람은 참가에 의한 목표 설정의 기회가 제공되는 직무가 좋다
3. 목표의 사용-구체적인 목표 및 목표를 추구하는 과정에서의 피드백이 되어야 한다.
4. 보상의 합리화-보상은 구체적인 목표달성 정도에 따라 공정하게 배분되어야 한다.
5. 금전의 중요성 인정-임금인상, 보너스 등이 동기유발에 있어 중요한 요소임을 인정
6. 참여와 피드백- 당사자를 참여시킴으로 존재의미를 깨닫고 직무 수행 결과를 피드백 함으로써 자아실현과 완성을 맛보게 한다.
Ⅴ. 결론
폴마이어는 "당신이 무언가를 생생히 상상하고, 간절히 바라며, 진정으로 믿고, 열심히 그에 따라 행동한다면 결국은 그것을 이룰 수 있다."라고 동기부여의 중요성을 강조하였다.
우리는 능력 있는 사람을 우대하고 부러워한다. 어떤 사람은 악기를 참 잘 다루고, 어떤 사람은 그 어려운 외국어도 척척 해 낸다. 그리고 기계를 다루고 컴퓨터를 조작하는 데 있어서도 능력의 차이는 크다. 그래서 기업체에서는 가능한 한 능력 있는 사람을 뽑으려고 하고, 또 능력 있는 사람에게 월급도 많이 주려고 한다. 그런데 능력 보다 더 중요한 문제가 있다. 바로 의욕이 문제인 것이다. 능력이 없어서 문제가 되는 경우도 있지만 능력이 있는데도 그 능력을 발휘하지 않는 경우가 더 많은 것이다.
능력이 아무리 높더라도 의욕이 없으면 성과가 나오지 않고, 의욕이 아무리 높더라도 능력이 낮으면 역시 성과가 떨어지게 된다. 그런데, 능력을 향상시킬 것인가, 의욕을 북돋울 것인가. 물론 둘 다를 위해 노력해야 하지만, 당장 능력을 높이는 것보다는 의욕을 높이는 것이 쉽다. 그리고 능력을 높이기 위해 교육을 한다고 하더라도 학습에 대한 동기가 부여되지 않으면 안될 것이다.
그래서 의욕 북돋우기 또는 동기부여는 사람관리 이론에서 가장 중요하게 다루어지는 부분이다. 능력, 성격, 태도 이런 것도 중요하지만, 동기부여야말로 이런 것에 선행하는 관리변수가 된다. 우선 의욕이 높고 노력을 많이 기울인다면 다른 것들은 보완이 되고 뒤따르게 마련이다. 따라서 동기 부여에 관한 기업의 정책들은 기업에서 가장 중요하게 생각하는 부분이다. 이러한 동기 부여를 위한 기업들의 여러 가지 정책들을 살펴보며 글을 마치도록 하겠다.
(1) 공정한 인사정책의 실시
기업은 인사관리의 기본원칙을 확립하여 공정한 인사정책을 실시하여야 한다. 그러기 위해서는 인사제도의 원리가 취지가 일관되게 적용되어야 하며 절대적 기준이 아닌 상대적 기준에 비추어 분배적 정의 개념에 비추어 본 분배적 정의 개념에 기초해야 한다. 또한 주관이나 우연이 아닌 논리적인 필연이나 근거에 따라 인사관리를 진행해야 할 것이다.
(2) 내부노동시장의 개발
내부노동시장의 개발은 구성원들을 동기부여 시킬 뿐만 아니라 근로자의 성장. 발전과 기업의 성장. 발전을 동시에 추구하는 방안이다. 조직 내 양질의 인적자원을 확보하기 위한 조직의 대표적인 활동으로 요즘에 기업경쟁력이 기업의 내부자원에 기반을 두고 있다는 관점에 입각한다.
(3) 승진 및 직무순환제도의 개선
승진은 구성원에게 더 많은 힘을 부여하며 다른 능력발휘의 기회를 제공한다는 점에서 직무순환은 다양한 업무경험을 통해 실력을 배양할 수 있는 기회를 제공한다는 점에서 중요한 동기부여 방안이다. 그러므로 공정하고 신축적으로 이루어져야 한다. 다양한 승진경로 개발, 직무순환과 승진경로 연계 등이 필요하다.
(4) 생애 복지프로그램의 설계
생애단계를 고려한 종합복지 프로그램을 설계함으로써 조직 구성원들에게 안정감을 부여할 수 있다. 최근 기업들이 택하고 있는 대표적인 복지프로그램에는 개인 욕구 차나 연령에 따른 생활 스타일의 변화에 따라 선택이 가능하도록 한 카페테리아 방식의 복지제도와 인간적, 감정적 접근이 가능한 복지제도를 운영하고 있다.
<참고자료>
박운성, 「현대조직행동」, 서울 : 박영사, 1998.
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