개방형직위제도및 경력개발제도에 대한 논의

목차

Ⅰ. 서론


Ⅱ. 개방형 직위제도

1. 개방형 직위제도의 의의

2. 개방형 직위제도의 추진경과 및 일정

3. 대상 직위의 범위와 선정기준

4. 개방형 직위제의 운영

5. 부처별 개방형 직위 현황(2000.9. 23. 현재)

6. 개방형 직위제도에 관한 평가

7. 현재 개방형 직위제가 가지고 있는 문제점

8. 개방형 직위제의 개선방안


Ⅲ. 경력개발제도
1. 경력개발제도의 의의

2. 경력개발제도의 여러 긍정적인 측면

3. 경력개발제도의 문제점

4. 경력개발제도가 갖추어야 할 요소

Ⅳ. 결론

본문내용

중장기적인 안목에서 구성되어야 하는데 너무 현황 문제해결에 초점을 맞추어 단기적으로 구성되어 있다.
2) 경력개발제도를 설계할 때 체계적인 접근법을 사용하지 않고 주먹구구식으로 설계되어 있다. 더불어, 전사 적인 차원에서 접근하기보다는 인사 부서의 과제로 그 중요성을 부각시키지 못하였다.
3) 제도설계 보다 더 중요한 것이 제도운영 측면이다. 많은 조직의 경우, 보상적 인사배치 및 비체계적인 관리로 인하여 설계 시 고려하였던 많은 성공요인들을 희석시키고 있다. 예를 들어, 모 부서에서 몇 년간 열심히 조직에 공헌하였기에 본인이 희망하는 타부서로 전배 시키는 보상적 인사관리가 많이 실행되고 있다. 적절한 경력개발이란 조직의 인력계획과 개인적 경력계획간의 타협과 조정 속에서 탄생되는 것이다.
4. 경력개발제도가 갖추어야 할 요소
1) 조직에 대한 애착심 유도.
조직은 조직에 대한 구성원들의 애착심을 증가시킴으로써 조직 운영의 효과성을 도모할 수 있다. 조직에 대한 애착심을 증가시킬 수 있는 구체적인 방법은 경우에 따라 약간의 차이는 있겠지만, 현재의 조직에서 경력을 추구할 수 있는 장기적인 비전을 제공하거나 내부 승진 정책을 추구하고, 교육 및 훈련에 대한 투자를 증가시키는 방안들이 효과가 있다는 것이 입증되었다. 조직에 대한 애착심을 증가시키기 위해서는, 구성원들이 자신의 경력에 대하여 갖는 애착심 을 고려하는 것도 중요하다. 특히, 자신의 경력에 대한 애착이 강한 구성원들에 관심을 기울여 이들의 경력에 대한 관심을 현재의 조직에서 충족시킬 수 있도록 유도하는 것이 무엇보다도 중요하다.
또한 조직은 자신의 경력에 대하여 애착을 갖는 구성원들에게 보다 관심을 가져야 하는데, 이들은 자발적으로 업무 관련 기술을 개발하는 등의 노력을 통하여 조직에 더욱 보탬이 되기 때문이다.
2) 경력 정체감(Career plateauing)의 방지.
경력 정체감은 더 이상의 승진 확률이 매우 낮게 느껴지는 상태를 의미한다.
일반적으로 특정 위치에서 오랜 기간 근무하는 경우에 종업원들은 정체감을 느끼는 것으로 인식되고 있다.
예를 들어, 미국 관리자를 대상으로 하였던 연구에서는 한 직위에서 5년 이상 근무하면 정체 현상이 있는 것으로 분석하고 있다.
그러나 그 구체적인 기간은 문화적인 차이가 클 것으로 보인다.
예컨대, 한국이나 일본과 같이 미국에서 보다 승진이 서서히 이루어지는 경우에는 그 기간이 길 것이며, 같은 문화권에 있더라도, 환경 불확실성이 큰 소규모 벤처 기업의 경우와 대기업의 경우에도 또한 차이를 보일 것이다.
조직은 경력 상의 정체감을 느끼는 구성원에 대하여 각별한 관심을 가져야 한다.
정체감을 느끼는 구성원들은 직장에서의 사기가 저하되고 보상제도에 대한 불만이 고조되기 때문이다.
나아가서 정체감을 느끼는 구성원들은 성과가 저하됨으로써, 조직의 효과성을 저해시키기도 하며 조직을 떠나려는 의도가 증가한다.
다양한 직무를 제공하고 종업원들의 업무 경험을 확대시킴으로써 구성원들이 느낄 수 있는 경력 상의 정체감을 해결할 수 있다.
3) 단계별 욕구 고려.
경력개발제도의 구축에 있어서 조직은 또한 단계별로 상이한 욕구를 고려해야 한다.
조직 심리 분야의 유명한 학자인 카츠(Katz)는 구성원들의 직업에 대한 만족이나 성과에 영향을 주는 변수들이 시간이 경과함에 따라 변화한다고 지적하였다.
그는 세 단계로 나누어 설명하였는데, 조직 생활의 초기 단계, 곧 사회화 단계의 구성원들은 심리적인 안정감에 주로 관심을 가진다.
따라서 이 시기에는 명확한 역할 부여를 통하여 불확실성을 줄여나가는 것이 필요하다.
다음으로 조직 생활에 익숙해지는 단계, 곧 혁신 단계에서는 과업으로 관심사가 옮겨와서 성취 및 도전과 같은 면을 강조하여야 한다.
마지막으로, 조직 생활 의 성숙 단계, 곧 적응의 단계에서는 여가 시간과 같은 외적인 요소로 관심이 옮겨가는데, 이 시기에는 무의미감에 빠지기 쉬운 특징이 있다.
이러한 카츠의 지적은 경력개발제도 구축에 있어서 큰 시사점이 있다.
즉, 단계에 따라 구성원들이 관심을 갖는 요소가 상이하므로, 단계별로 이를 적절하게 고려하여 경력개발제도가 구축되어야 하는 것이다.
마지막으로 조직의 인력계획은 조직의 사업방향, 직군별 인력 수요분석, 미래 인력수요 예측, 직군별 인력 공급분석, 각 직급별 필요 역량, 향후 채용계획 등을 고려하여 마련되어야 하며, 개인적 경력계획은 개인의 학력 및 경력, 개인적 요구와 관심도, 경제적 요인, 개인이 갖추고 있는 능력 및 역량 등을 고려하여야 한다. 이러한 두 가지측면을 충분히 고려하여 직군배치, 수직적 및 수평적 이동, 상향 이동 등을 고려하여야 한다. 더불어, 향후 직무에 필요한 역량개발을 위하여 교육 및 훈련체제와의 연동 또한 성공적 경력개발제도의 필수요소이다.
Ⅳ. 결론
행정전문화란 행정분야에 있어 최소의 비용(조건)으로 최대의 효과를 거두는 효율성과 주어진 시기(여건)안에 기대하는 수준의 행정지원을 능률있게 수행 전달하는 효과성, 즉 이러한 효율성과 효과성을 일정 수준으로 유지해 나가는 신뢰성이 쌓여 이루어진 행정의 Know How라 할 수 있다.
행정 전문화는 사람(행정인력)과 제도(직제) 양면에 요구되는 개념이다. 전문행정체제가 도입되고 자기개발 기회가 확대되어 전문인력이 행정전문역할을 담당해 나가야 할 것이다. 그것은 인사행정의 전문성을 향상시키는데 큰 목표를 두고 실시함으로써 그 전문성이 효율성으로 이어지도록 하는 제도적 틀을 마련할 수 있을것이다.
앞에서 말한 두가지 인사방법이 행정의 전문화를 앞당기는 큰 역할을 할 것이다.
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 개방형 직위제도
1. 개방형 직위제도의 의의
2. 개방형 직위제도의 추진경과 및 일정
3. 대상 직위의 범위와 선정기준
4. 개방형 직위제의 운영
5. 부처별 개방형 직위 현황(2000.9. 23. 현재)
6. 개방형 직위제도에 관한 평가
7. 현재 개방형 직위제가 가지고 있는 문제점
8. 개방형 직위제의 개선방안
Ⅲ. 경력개발제도
1. 경력개발제도의 의의
2. 경력개발제도의 여러 긍정적인 측면
3. 경력개발제도의 문제점
4. 경력개발제도가 갖추어야 할 요소
Ⅳ. 결론

키워드

개방형직위제도,   경력개발제도,   경력개발