기업의 인사제도 (삼성테스코)

목차

Ⅰ. 서 론
► 기업선정이유
► 기업소개
-. 회사연혁
-. 사업 Vision
-. 기업문화
-. 경영원칙
-. 주요 경영 지표

Ⅱ. 본 론
► 삼성 테스코의 인사관리
-. 인력확보
-. 인력개발
-. 인력보상
-. 인력유지
-. 인력방출
-. 삼성테스코인의 10가지 서약
► 삼성 테스코의 인사고과 제도의 특징
-. BSC에 근거한 목표수립 및 성과측정
-. SW Objectives
-. Setting Personal Objectives
-. 삼성 테스코의 업적평가 프로세스
-. 삼성 테스코의 성과평가 시스템
► 삼성 테스코의 인사고과 제도의 문제점 및 대안
-. 삼성 테스코의 업적평가 프로세스의 문제점 및 대안
-. 삼성 테스코의 성과평가 시스템의 문제점 및 대안

Ⅲ. 결 론

본문내용

거의 종업원들의 활동을 통한 평가라는 점에서 과거 지향적일 수 있지만, 지나치게 과거의 실적에만 치우쳐 평가하다 보니 성과평가의 결과의 활용이 소극적, 제한적일 수 있으며, 조직 구성원들에 대한 Feedback이 부족할 수 있는 문제점이 발생한다.
그렇다면 앞에서 살펴 본 문제점들을 어떻게 하면 극복할 수 있을지 그 대안에 대해 알아보도록 하자.
① 성과평가시스템의 경직된 운용을 개선하기 위해서는 기업 내에 독립적인 성과측정 전담부서를 설치하고, 기업의 경영환경변화를 다루는 부서담당자와 적극적인 의사소통을 통해 급변하는 경영환경에 따라 성과평가시스템의 시기적절한 조정 및 업데이트가 이루어져야 할 것이다.
② 부적절한 성과측정지표의 선정을 방지하기 위해서는 기업의 전략방향과 일관되고, 경영환경, 성과평가 대상과 목적에 따라 성과지표를 개발선정해야 할 것이고, 지속적인 조정을 통해 성과지표를 수정하고, 개별지표의 가중치를 조정해야 한다.
③ 단기 업적주의에 지나치게 치우친 성과평가시스템으로 인한 문제점을 방지하기 위해서는 CEO, 임원 등의 주로 1차 평가자 또는 2차 평가자의 임기를 적정 수준으로 보장하고, 성과측정의 지표를 기업의 단기적인 경영성과와 관련시키기보다는 장기적인 경영성과와 관련하여 선정되어야 할 것이다.
④ 과거 지향적인 성과평가를 극복하기 위해서는 성과평가시스템에 대한 구성원의 이해를 도와야 한다. 성과평가를 통해 자신의 역량 및 경력을 발전시킬 수 있다고 생각할 때 구성원들은 성과평가시스템에 대해 자기방어적인 태도를 거두고, 적극적으로 평가에 참여함으로써 보다 효과적인 성과평가를 할 수 있다. 평가지표 역시 통제가능성과 객관성을 포괄하는 신뢰성 있는 지표의 선정이 요구된다.
Ⅲ. 결 론
지금까지 삼성 테스코의 전반적인 인사관리 정책과 본 연구에서 중점적으로 연구한 인사고과제도의 특징을 알아보았고, 인사고과제도의 문제점을 분석하고 문제점을 극복할 수 있는 대안들을 알아보았다.
인사고과제도는 크게 업적평가 프로세스와 성과평가 시스템으로 나누어 문제점을 분석하였다. 업적평가 프로세스는 인식 부족, 평가 왜곡, 절대 평가, 기술적 애로에서 문제점을 드러내고 있었으며, 대안으로는 프로세스의 축소와 양식의 간소화, Work Level별 상대평가의 실시, On-line 평가방식의 활용 등으로 문제점을 최소화할 수 있을 것이다. 그리고 성과평가시스템 또한 경직된 운용, 성과측정지표의 부적절한 선정, 단기업적주의의 지나친 강조, 과거 지향적인 성과평가의 네 가지 측면에서 시스템의 약점을 보이고 있다. 이러한 약점을 극복하기 위해서 독립적인 전담평가 부서를 설치하고, 기업의 전략방향에 따른 적절한 성과지표를 선정하고, 장기적인 경영성과와 연결된 성과지표를 개발하고, 성과평가시스템에 대한 조직 구성원들의 이해를 제고시켜야 할 것이다.
삼성 테스코의 인사 부문 담당자인 국윤성 인사팀 팀장님과의 인터뷰 과정에서 삼성 테스코가 유통 업체이기 때문에 다른 삼성 그룹 내의 인사정책에 비해 인사정책이나 집행 축면에서 많은 부족함이 있다고 하셨다. 하지만 기업의 전신인 삼성 물산에서 벗어나 영국의 최대 유통 업체인 TESCO와의 전략적 제휴를 통해 영국 TESCO의 선진화된 인사관리정책의 장점들을 도입하고 국내 최대 기업인 삼성그룹의 인사관리정책의 장점들을 효과적으로 융합하면서 현재 활발하게 미비점을 보완하고, 최근의 급변하는 경영환경의 변화에 효율적으로 적용할 수 있는 유연한 인사관리정책을 개발하고 있다고 말씀하셨다.
인터뷰의 마무리에서 강조하신 내용이 과거의 경직적인 인사고과제도의 난점을 해결하기 위해서 현재 IT기술을 응용한 평가 프로세스를 개발하고 있다는 말씀도 덧붙여 주셨다. 삼성 테스코는 전국에 산재한 사업장의 전사적인 평가 프로세스의 실시로 인해 평가 소요시간이 길어지는 경향이 뚜렷한 실정인데 앞으로 중국을 비롯한 해외 시장으로의 진출도 고려하고 있는 시점에서 On-line 평가방식을 활용한 인사고과 시스템의 개발에 주력하고 있다고 하셨다.
또한 수업시간에 배운 많은 인사고과방법들은 평가자의 주관적 판단을 배제하려는 연구를 끊임없이 한다고 배웠었는데 국윤성 인사팀장님은 평가자의 주관성을 배제하는 대안에 대해 우리의 예상과는 조금 다른 답변을 해주셨다. 인사팀장님께서는 주관성 배제가 완벽한 객관성을 높이지 못한다고 하시면서 인사고과 과정에서 평가자의 주관이 어느 정도는 필요하다고 말씀하셨다. 그리고 인사고과과정에 동료들간의 상호 평가를 도입하려고 현재 시범운영중이라고 말씀하시면서 다면적인 차원에서의 인사고과제도를 시행할 계획을 갖고 계시다고 말씀하셨다.
인터뷰 과정과 조원들간의 토론과정을 통해 느낀 점은 삼성 테스코가 유통 업체라는 한계점 때문에 인사관리정책이 많은 부분에서 문제점을 드러내고 있으며, 영업 위주의 성과 측정방식으로 인해 조직의 구성원들이 솔직하게 답변하지 못할 수 있다는 생각을 하였다. 그리고 단기적인 업적에만 치중하게 되면서 오히려 인사 고과에서의 좋은 성적을 받으려고 자신의 경력개발이나 자기 성장의 기회가 저해받을 수 있다고 생각하였다. 따라서 본문에서 제시한 조원들의 대안들이 너무 기업의 입장에서만 고려되었던 것은 아닌지 생각해 보았고, 조직 구성원들의 개별 능력개발이나 성장 측면에서도 생각해봤어야 했다는 생각이 들었다.
‘삼성 테스코의 인사관리제도’란 레포트를 작성하면서 ‘이론과 현실의 괴리’를 느끼게 되었다. 수업시간에 인사고과제도에 대해 배운 이론은 많지만, 현실의 상황에서 실행할 수 있는 것은 한계가 있었고, 실제 기업에서 발생할 수 있는 인사고과제도의 문제점은 교과서에 나온 문제점과 비교해보았을 때 해당 기업의 특성에 따라 많은 차이를 보이고 있다는 것을 알게 되었다. 이번 조모임을 통해 이론과 현실의 차이를 느끼게 되었고, 현실 상황의 복잡성과 문제 해결의 어려움을 알게 되었던 것에 조원들 모두가 단지 이론에 그친 학문이 아니라 현실에 입각한, 현실에 적용 가능한 학문의 중요성을 느끼게 되었고, 이러한 좋은 기회를 통해 인사관리학문의 학습에 있어서 조원들 나름대로의 질적 향상이 있으리라 생각하며 본 연구를 맺도록 하겠다.

키워드

기업의 인사제도,   인사제도,   기업문화,   삼성테스코,   인사관리