비정규직문제해결 및 정규직으로의 전환방안

목차

1.서론

2.본론
(1)비정규직/정규직의 정의
-비정규직의 정의
-비정규직 노동자의 유형
-정규직의 정의
(2)비정규직 노동자들이 겪는 문제점
(3)비정규직의 실태와 사례
(4)비정규직 근로자 문제에 대한 구체적인 개선방향

3.결론

본문내용

성보호·남녀차별금지·성희롱금지규정, 휴게·휴일규정, 임금지급관련 규정 등)만을 적용해야 한다는 주장도 있으나, 이 경우에는 이들을 근로기준법상의 근로자와 구분되는 다른 개념으로 떼어내야만 하는 문제가 발생한다. 그 명칭이 '유사근로자'든 '준근로자'든 별도로 떼어내어야만 근로기준법 조항 중에서 이들에게 적용될 조항들을 추출하여 규정할 수 있을 것이기 때문이다. 그런데, 이렇게 근로기준법상의 근로자와는 다른 별도의 범주를 설정하게 되면 사용자의 비근로자화 정책을 조장하여 근로자 해당여부 등에 관한 소모적인 분쟁이 여전히 끊이지 않을 것이라는 문제점이 발생하게 된다.
특수형태근로 종사자의 경우 실질적으로 사용자에 경제적으로 종속되고 나아가 그 사업에 편입되어 있기 때문에 노동법상의 근로자로서 보호를 받아야 할 필요성이 있다.
사회보험의 적용확대에 대해서는 모두 공감하고 있고 다만 그 방법과 시기상의 문제만이 있을 따름인바, 제반 사정을 고려하여 조속히 사회보험에서 차별받지 않는 방안이 마련되어야 할 것이다.
4) 동일가치노동 동일임금원칙
동일가치노동 동일임금원칙의 확립과 적용은 기본적인 헌법적 가치의 요청이므로 현실적인 어려움이나 경제적인 영향 등이 장애물이 될 수는 없다. 동일한 노동을 했음에도 불구하고 단지 고용형태가 비정규직이라는 이유만으로 정규근로자 임금의 절반 정도밖에 지급받을 수 없다는 것은 정의롭지 못할 뿐만 아니라 차별받는 비정규근로자의 인간으로서의 존엄과 가치마저 짓밟는 처사라고 아니할 수 없다.
동일가치노동 동일임금원칙을 도입하면 경영계에 추가적인 비용부담을 초래할 수도 있으나, 이는 가치판단과 정책판단의 문제인 것이다. 경영계는 비용부담감소만을 위해 정의롭지 못하고 인간을 합리적 이유 없이 차별하는 정책을 포기해야하며 약간의 비용부담이 초래된다고 하더라도 정의롭고 인간을 평등하게 대우하여 인간다운 사회를 위한 정책을 선택해야할 것이다.
따라서 근로기준법에 일반적인 고용형태의 차이에 의한 차별대우 금지 내지 근로자의 근로가 실질적으로 동일함에도 불구하고 근로계약의 내용이 다르다는 이유만으로 차별적 대우를 하는 것을 금지하도록 규정하고, 기간제근로·단시간근로·파견근로 등 모든 형태의 비정규근로에 대해 동일가치노동 동일임금원칙을 규정하여야 할 것이다. 동일가치노동에 해당하는지 여부에 대한 판단기준은 직무수행에서 요구되는 능력과 실제로 수행하는 기능으로 하고, 그 기준을 정함에 있어 근로자대표의 의견을 듣도록 하여야 할 것이다. 또한 위 원칙의 실효성을 제고하기 위해 위반에 대한 벌칙조항을 마련하여야 할 것이다.
Ⅲ. 결론
비정규직의 정규직 전환은 정부 노동정책의 핵심과제임에도 불구하고 오히려 결과는 기업들의 인원감축으로 이어져왔다. 시장의 탄력성이 떨어지는 것을 우려해 고용 자체를 줄인 탓이다. 보호정책 덕분에 오히려 많은 비정규직이 일자리를 잃었다. 게다가 자신들의 '몫(파이)'이 줄어드는 것을 염려한 정규직들의 반발로 노·노 갈등도 커졌다. 이에 따라 '비정규직 차별철폐'를 주장하면서도 정규직 근로자의 양보는 있을 수 없다는 노동계 입장 때문에 기업들 또한 정규직의 채용을 꺼리다는 것다. 이러한 상황에 제가 생각하는 비정규직의 정규직으로의 전환 방안은 정부의 기본방향인 비정규직의 신분안정과 처우개선이 이루어 진다면 가장 좋을 것이다. 정규직의 개념 정립 및 정확한 실태파악을 전제로하고, "노동유연성을 높이는 동시에 비정규직 근로자를 보호한다"는 정책접근이 필요하다. 하지만 그 방향대로 이루어진데도 정부기관 종사자에 한해 이루어질 가망이 높다. 비정규직 근로자의 보호를 위해 정규직 근로자의 양보를 유도하는 적절한 방안을 모색하는 것이 바람직하다. 많은 수의 기업이 비정규직을 고용하는 이유는 고용의 유연성을 통해 인력의 효율적 운영으로 생산비용을 낮출 수 있기 때문이다. 비정규직의 보호를 전제로한 정규직의 임금 동결이나 경영혁신, 구조조정이 이루어진다면 비정규직은 지금보다는 나아질것이다. 하지만 정부나 기업의 주장과는 달리 노동계의 주장에 따르면, 이번 정부의 파견근로법 개정은 불법 파견을 합법화시켜 비정규직이 더욱 늘어나게 한다는 것이다. 2004년 4월 발표된 노동부의 불법 파견 관련 사내 하도급 점검 지침을 보면, '파견은 근로자만 파견업체로부터 받아 사용하는 것이고, 도급/위임은 수급/수임인이 직접 근로자를 고용해 위임된 사업을 수행하는 것으로 규정하고 있다. 그러나 원청기업들은 파견근로자를 받아, 자사 정직원과 거의 같은 업무량을 시키면서 급여는 상대적으로 적은 금액을 지불하고, 파견 협력업체에 직접적으로 파견근로자의 인사권까지 간섭하는 등 파견을 불법 파행적으로 운영하고 있다는 것.'이런 상황속에서 내 자신이 비정규직으로 근무하고 있다면 어떻게 해서라도 정규직이 되어야할 것이다. 너무나 많은 비정규직 노동자들이 자신을 희생하며 살아가고 있지만 이에 대한 적절한 정책이 뒤따르지 못하고 있다. 노동부에서는 「2003년도 실업과 고용안정대책」안에서 2004년부터 일용근로자 고용보험적용을 차질 없이 준비('04.1.1 시행) 하는 등 고용보험제도 도입 이후 지금까지 꾸준한 제도개선 노력은 보이고 있다. 그러나 우리 나라의 비정규직 노동자들은 노동법의 적용도 제대로 받을 수 없는 법의 사각지대에 놓여 있는 상황이고 정규직 노동자들 보다 평균임금이나 노동시간에서의 차별뿐만 아니라 각종 사회보험 적용비율에서도 낮은 적용을 받고 있다. 고용보험이 노동자계급의 생존을 위한 중요한 사회적 안전망 역할을 해야 함에도 불구하고, 소수의 비정규직 노동자들에게만 혜택을 주는 것은 분명 짚고 넘어가야 할 문제이다. 또한 위에서 살펴보았듯이 비정규직근로자의 문제를 그대로 방치해두면 비정규직노동자를 영구적인 덫에 빠지게 할 뿐 아니라 장기적으로 볼 때는 근로자의 직업능력이 향상되지 못함으로 인하여서 생산성의 측면에서도 어려움을 겪게 될 것이다. 그렇기에 비정규직노동자에 대한 문제는 개인적인 능력향상을 위한 모색뿐만 아니라 정부의 고용보험적용 확대 실시에 대한 적극적인 의지가 필요하며 주5일제 주40시간 근무보다 비정규직에 대한 적절한 정책이 우선되어져야 할 것이다.

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